С благодарностью моему мужу, который вдохновил меня на написание этой книги, и любящим родителям, всегда являющим пример для меня.

Книга посвящается всем компаниям, которые любят своих сотрудников и стремятся к созданию наиболее эффективного и благоприятного места работы…

ОБ АВТОРЕ

Вся моя карьера складывалась вокруг hr и коммуникаций…

Начинала свой профессиональный путь с факультета психологии МГУ им М.В.Ломоносова, где мы в центре трудоустройства, без пяти минут выпускники, беседовали со студентами о том, как найти работу в компании мечты – тогда тема карьерного консультирования только зарождалась.

Вместе с командой единомышленников запустили первый работный сайт для студентов career.ru и журнал по вопросам карьеры «Гид молодого специалиста». Потом я начала помогать крупным работодателям находить и отбирать талантливых молодых специалистов из ведущих учебных заведений Москвы. Рынок только развивался, всё было в новинку. Постепенно мы научили компании системно работать со студентами и выстраивать бренд в качестве работодателя.

10 лет бесценного опыта на крупнейшем джоб-портале hh.ruзакрепили для меня тему hr-брендинга, где я создавала и курировала проекты под ключ: с нуля и до реализации для ведущих торговых сетей, банков, фармацевтических, телекоммуникационных компаний и других.

Собирая примеры из своего опыта, в 2018 году я создала онлайн-курс по hr-брендингу для тех, кто пока не может позволить себе дорогих провайдеров, но нуждается в понятном мануале, чтобы самостоятельно работать с брендом работодателя.

И вот – первая книга-путеводитель. Она будет полезна, если вы только начинаете задумываться об hr-бренде своей компании. Я надеюсь, что 100 шагов сделают этот путь чуть более простым и понятным для вас. И вы сможете увидеть результат вашей работы и гордиться им…

Елена Русанова

ВВЕДЕНИЕ

В наше время конкуренция за персонал растет с космической скоростью, а компаниям приходится прикладывать усилия для поиска и удержания нужных сотрудников.

Откройте любой работный сайт: вы увидите множество объявлений о вакансиях. Зачастую тексты разных объявлений похожи, как зеркала: везде предлагают одно и то же, к примеру: «молодой и дружный коллектив в динамичной развивающейся компании».

Знакомо?

Чтобы в этом потоке информации кандидаты нашли и выбрали именно вашу компанию, нужно, чтобы бренд работодателя продвигался естественным способом. Дело не в том, сколько денег на рекламу вы потратите, а в том, как сами сотрудники будут рассказывать о вашей компании «из уст в уста». Только так можно победить в гонке за лучшими соискателями.

В этой книге описаны 100 шагов к компании мечты. Если вы руководитель компании, hr-специалист или консультант кадрового агентства, вы найдете применение этому мануалу для себя. Большинство идей вы сможете реализовать самостоятельно или с помощью сотрудников, но без больших затрат на рекламу.

Пользуйтесь книгой как дневником, отмечайте запланированные или сделанные вами шаги – и желаем удачи в вашем пути к позиции работодателя мечты!

ЧТО ТАКОЕ HR-БРЕНД?

– Хотели бы вы, чтобы к вам без дополнительных усилий приходили самые подходящие кандидаты?

– Чтобы сотрудники доверяли компании и были лояльны?

– Чтобы сотрудники могли поддержать компанию в случае трудностей и работали с максимальной отдачей?

– Чтобы сотрудники были «лицом» компании и продукта/услуги, так, чтобы клиенты ценили их работу?

– Может ли hr-бренд помочь процветанию вашего бизнеса?

Ответ «да» на любой из этих вопросов означает, что вашей компании необходима работа с hr-брендом.

Само понятие hr-бренда – адаптация термина «employer brand» (бренд работодателя), сформулированного Саймоном Бэрроу в 1990 году. Итак, давайте разбираться по порядку, что это означает.

С одной стороны, насколько потенциальные сотрудники хотят у вас работать и как легко и быстро вы их нанимаете. С другой стороны, hr-бренд показывает, довольны ли реальные сотрудники работой у вас, эффективна ли ваша команда. В-третьих, hr-бренд – это то, что вы сами рассказываете о себе как о работодателе: на интервью, в рекламных объявлениях или на страничке вакансии.

Встречали ли вы, когда в студенческих рейтингах привлекательности работодателей в топе студенты указывают правительственные структуры или автомобильные бренды люксовой марки? В реальности, первое место работы зачастую закрыто для молодых соискателей, а автомобильные премиальные бренды могут не иметь официального представительства в России. Это пример, когда внешняя узнаваемость и привлекательность работодателя формируется за счет престижного продукта или корпоративной репутации, а не опыта трудоустройства.

Другой пример: небольшой стартап с семейной атмосферой и уникальной внутренней культурой может быть мало кому известен на рынке труда, хотя сами сотрудники очень ценят свою компанию и гордятся местом работы.

Или компания может писать красивые тексты о себе, какая она замечательная и развивающаяся, а на самом деле сотрудники поголовно увольняются из-за токсичной корпоративной культуры.

Знакома хотя бы одна ситуация?

Идеально, чтобы сотрудники были довольны работой в компании, кандидаты хотели у вас работать, а вы рассказывали и показывали реальные преимущества и факты о себе как работодателе. Чтобы репутация вашего продукта или услуги усиливала доверие к компании.

В этой книге я предложу классический системный подход, как это сделать без больших затрат.

Часть 1. Стоит ли овчинка выделки?

ДЛЯ ЧЕГО ВАШЕЙ КОМПАНИИ НУЖЕН HR-БРЕНД?

Стоит ли вашей компании вообще этим заниматься? Наверняка вы задавались этим вопросом, если вы руководитель или hr-менеджер. Здесь вопрос не в следовании за модным трендом, а в том, какую пользу принесет hr-бренд компании. Давайте разбираться по порядку.

Какая у вашего бизнеса основная задача? Это может быть к примеру:

– Вывести на рынок новый продукт.

– Обогнать ваших конкурентов.

– Открыть новые точки и вырасти в 5 раз за ближайшие 3 года по выручке.

– Или что-то другое…

Ответ на этот вопрос напрямую влияет на то, какую роль hr-бренд будет играть для компании.

Если вы, например, представляете небольшой стартап, только выходящий на рынок, вам нужно собрать команду с нужными компетенциями и понять, как их удержать и мотивировать. Если вы растете и стремитесь к максимальной выручке в ближайший год, то важно по максимуму развить продуктовые компетенций у сотрудников, повысить производительность отдела продаж, в том числе найти или переманить лучших из лучших sales-специалистов и повысить узнаваемость компании на рынке. Или если вы выходите на новые рынки сбыта, открываете новые точки продаж, hr-бренд, в первую очередь, должен помочь вам решить эти задачи: определить потенциал на рынке кандидатов, быстро закрыть вакансии и стать известным работодателем в регионе.

Ожидания от hr-бренда компании индивидуальны и зависят как от отрасли компании, региона, личности руководителя, так и от возможностей рынка труда и событий на экономической и политической арене. Вы сами решаете, что для вас является желаемым результатом и как вы поймете, что он достигнут? Например, повысятся продажи или снизится текучка кадров.

Чтобы нанять нужных людей или сделать компанию известной на рынке труда, нужно понять, кто ваши люди. Какова целевая аудитория вашего hr-бренда? Казалось бы, ответ очевиден: нужно, чтобы люди работали хорошо, не создавали конфликтов, находили общий язык с начальником и не планировали уходить из компании. Но как и при поиске идеального партнера, часто указывают абстрактные и несовместимые вещи: чтобы был красивый, романтичный, цветы дарил и деньги зарабатывал. Здесь, как и при поиске мужа, важно реально посмотреть на вещи и составить четкий портрет идеального сотрудника. Учитывать как формальные качества, образование или опыт, так и ценностные характеристики – честность и даже психофизические особенности – быстрый, непоседа.

Если таких людей на рынке труда объективно мало, придется либо менять место поиска, либо находить новые ниши и менять портрет сотрудника. К этому уже приходят многие фармацевтические компании, понимая, что выпускников с медицинским образованием на рынке ограниченное количество, поэтому начинают рассматривать кандидатов без профильного образования.

И конечно, в работе с hr-брендом не стоит замыкаться только на себе. Если вы руководитель – значит, привлекайте других руководителей, ведь им также важно, чтобы вакансии быстро закрывались, люди были хорошие и работа спорилась. А если вы – hr, найдите единомышленников в лице руководителя и СЕО. Как это сделать? Объяснять, показывать и рассказывать, как hr-бренд и престиж компании на рынке труда помогут бизнесу достичь успеха.

Итак, перед вами те шаги, которые я рекомендую проделать на самом старте, прежде чем вы приступите к работе с hr-брендом.

To koniec darmowego fragmentu. Czy chcesz czytać dalej?