HR-маркетинг. Как сделать вашу компанию мечтой всех кандидатов

Вот примерный список того, о чем говорить.

● О текущих проектах и задействованных в них сотрудниках.

Интересен ли сотруднику проект, или он ощущает собственную стагнацию; с какими проблемами сталкивается; решаются ли они; кто вечный блокер; что бы хотелось изменить; отработайте возражения; выслушайте советы; тянет ли кто-то команду вниз; помогает ли сотрудник своим коллегам; насколько хорошо или плохо это у него получается (возможно, перед вами потенциальный командный лидер); кто тянет команду вверх.

● О подчиненных.

Присутствуют ли конфликты; есть ли доверие к сотруднику как к руководителю; решаются ли вопросы; есть ли пожелания, жалобы от подчиненных. Если в ходе разговора поймете, что сотрудник свои управленческие провалы пытается маскировать под массовую неадекватность подчиненных, – бейте тревогу, иначе его команда разбежится. Встречные действия в этом случае: обучение или замена сотрудника.

● О руководстве.

Слышит ли оно сотрудника; решает ли проблемы; в чем видит менеджерские фейлы. Помните: сбегают не из компании, а от руководителя.

● О личной жизни.

Практика показывает, что это самый важный вопрос. Если сотрудник делится с вами личным (а грамотный HR всегда сможет выйти на этот уровень), то это шикарнейший канал влияния на сотрудника – через семью. К примеру, в ИТ-индустрии преобладает мужское население, а все серьезные решения в семье зачастую принимает угадайте кто?.. Спойлер: жены. (Об этом и о том, как оценить целевую аудиторию, мы поговорим далее.)

● Информирование.

О чем-нибудь. Например, о новом регламенте, в суть которого, как правило, сотрудники не врубаются. Обсудите, все ли понятно, какие есть тревоги на этот счет; отработайте возражения; расскажите о плюсах, о том, что регламент дает сотруднику лично и компании в целом.

● Закиньте идею.

Речь идет об идее, которую компания хотела бы продвинуть, но пока прощупывает почву. Выслушайте возражения и опасения, запишите и передайте директору департамента (или тому, кто носит «шляпу законотворца») на отработку.

4. Тестирование и опросы

Это уже из области статистики, которую вы как директор по персоналу / HR Business Partner (или же HR-директор) должны собирать, а главное, использовать, что далеко не всегда делается. Тестов сейчас больше, чем наложниц у Бена Бела. Какие выбрать – зависит от предпочтений. Среди самых попсовых могу посоветовать тест на профессиональное выгорание для руководителей и тест на вовлеченность сотрудников Gallup Q12.

Выделенная самым темным цветом зона в этих тестах означает, что у компании большие проблемы. Если в ближайшее время не разрулить ситуацию, сотрудники посыпятся, как груши в августе. И так как они недовольны компанией, а негатив – штука заразная, то может случиться редкостная «эбола». Моей подруге из фармацевтической фирмы пришлось уволить три десятка человек в течение полугода, потому что иного решения не было найдено. Даже если не сильно его искали, выровнять фон в компании это помогло.

Регулярные результаты тестов можно включить в KPI. Делается это следующим образом:

● замеряете результат первый раз;

● составляете график проведения последующих тестов;

● если у кого-то нет ERP или подобного функционала, заводите нового пользователя в Google-календаре и распределяете график;

● замеряете результаты второго теста;

● если разница отрицательная – сотрудник не получает часть бонуса; если равна нулю или больше – бонус выплачивается, но надо смотреть по ситуации: когда первый результат ниже плинтуса, незначительный рост показателя вас вряд ли устроит.

Плюс к этому неплохо завести опросник «360 градусов». После того как соберете отзывы внутри коллектива, не гнушайтесь брать их у клиентов. На то есть как минимум две причины:

● зачастую именно клиент – лучший тестировщик вашего продукта и сервиса, а вовсе не вы;

● если сильно не спамить, клиент будет чувствовать дополнительную вовлеченность в процесс и свою значимость.

И, конечно, отзывы необходимо фильтровать, как и любую другую информацию.

5. Оповещение

На качество этого пункта почему-то все забивают. А это же в первую очередь – пропаганда. Все, что и как написано, сказано, опубликовано, залито в источники, – это ваш рычаг давления на восприятие компании. Следите за каждым написанным словом, давайте на вычитку профессионалу, если сами некомпетентны. Можно поздравлять в Slack с днем рождения, рассказывать на компани-митингах о нововведениях или заливать ролики на YouTube, но все обязательно должно нести в себе структуру, передавать корпоративные ценности и метить в целевую аудиторию. Это значит, что не стоит писать в банковской сфере «Че-каво лоботрясы? Сегодня есть офигенная тема – у вожака день старения», хотя для целевой аудитории ИТ-стартапа это нормально.

Слова не должны идти вразрез с действием – рычаг действует и в обратном направлении. Если где-то что-то опубликовано/сказано, но не подтверждено делами, то с вероятностью 99,9 % найдется сотрудник, который на это укажет и обратит внимание других. В итоге рейтинг и доверие к компании будут стремительно падать.

6. Дайджест

Далеко не все делают корпоративный дайджест, но это позволительно, только если у тебя один офис и небольшое количество сотрудников. Если же есть хотя бы один филиал или в офисе работает куча людей, которые не в курсе того, что происходит на пару этажей выше, то дайджест – отличный способ рассказать, что творится в жизни компании. Главное – писать интересно и коротко, а не превращать все в «Войну и мир», да простят меня ценители великого романа. Что использовать? Пока ничего удобнее Mailchimp не встречалось (если знаете что-то получше – пишите мне на batlerbook@gmail.com). Корпоративных дайджестов видел множество, но большинство из них морально умирало за полгода. Если кто не в курсе, креатив можно проявлять, не только открывая вино без штопора. Вот фишки, которыми не стыдно поделиться:

● Придумайте человека-мема. Это должен быть знакомый всем в компании сотрудник, «душа компании». Первым же блоком вставляйте его лицо в разные картинки (во фрески, в кинокадры вместо главного героя, корону ему прилепите и прочее), используйте игру слов из его фамилии или ника и так далее. Но каждый раз это должен быть новый стиль.

● Структура блока приемлема следующая: заголовок – картинка/гифка – текст.

● В текст старайтесь вставлять ссылки на то, о чем в нем идет речь. Например, если это рассказ о проведенном корпоративе, давайте ссылку на фотки; если о сессии ревью – ссылку на результаты.

● Обязательно делайте блок о чем-то корпоративном, например, как компания инвестирует в каждого сотрудника.

● Поздравьте новичков – немного текста о их профессиональной деятельности и не только. Сделайте акцент на их интересах.

● Полученные награды, проведенные рок-концерты или стендапы – включайте в дайджест все, покажите жизнь в компании. Не забудьте ссылки на видюшки.

● «Трибуна оратора» – тема редкая, но полезная. Оставьте отдельный блок для сотрудников, которые хотят двинуть месседж: выразить благодарность компании, поделиться тем, что новый альбом Пугачевой – просто огонь, или рассказать о благотворительной акции, в которой они участвуют. Тема не важна – важно понимание, что принять участие в создании блога может каждый.

● И, конечно же, геймификация, куда без нее. Главное, чтобы она не превратилась в бессмысленное вручение подарков сотрудникам, а несла конкретный профит для организации (собственно, как и весь дайджест). У вас есть база знаний? Берите любую статью и формулируйте на ее основе вопрос. Идеально, если вы пройдетесь по миссии и целям организации. Например: «Есть ли у нас принципы, которые не могут быть нарушены при коммуникации с клиентом? Если есть, то какие?» Заодно освежите сотрудникам память, а общая цель, как известно, повышает результат и боевой дух. Итак, кто из сотрудников первым отправит правильный ответ на указанный ящик – получает что-то приятное (например, торт или что-то с эмблемой компании).