Рыба не гниёт с головы, или почему Вам не надо становиться директором

Главный инженер – у него тоже есть клиент № 1 – собственник. Человек с опытом в своей сфере, но опыт этот сформировался в текущей фирме. В компании он уже более 16 лет, и его коллектив (механики, электрики) он собрал с нуля. Требовать от коллектива повышения квалификации он не может,

так как заработная плата невысокая, и если уйдёт один, то на рынке можно найти другого. Получается, сотрудник для него – это просто винтик в системе, отвечающий за определённый функционал. Главный инженер занимается бюрократией (договоры с подрядчиками, взаимодействие с сервисными компаниями, закупки ресурсов и так далее), погряз в рутине. Взять на этот функционал специалиста не желает. Если будет отдельный человек заниматься бюрократией, то – «чем тогда заниматься главному инженеру?». Логичным будет ответ – сокращением издержек по содержанию инфраструктуры и организацией внедрения современных технологий на производстве. Но, в таком случае, надо будет «работать», а не выполнять функцию. Есть у него и хорошая позиция – в играх по улучшению предприятия он не принимает участие и выполняет только функционал от «А до Я», за который с него и спрашивают. А так, человек хороший, но стабильность с рутиной его не отпускает.

Заместитель директора по логистике – просто хитрец амбициозный, но обладает очень узкими навыками в реализации своих амбиций. Самая положительная черта – это умение говорить правду, как есть, но если он её начнёт говорить без осознания, то правда становится глупостью. Он в системе нужен для того, чтобы в пиковые дни сезона организовать отгрузку товара со склада. Не каждый это сделает так как есть секрет, который он никому не расскажет. Вы этот секрет сможете раскрыть только на пробах и ошибках, а это будет стоить дорого бизнесу (потеря выручки), и это заметят собственники, которые могут вас попросить сдать полномочия. Он хорошо выстроил «невидимую стену» незаменимости. На текущий период идёт стройка нового склада, и когда отдел сбыта переедет туда на 100%, в этом году, то у вас в компании будет новый уровень «государства в государстве». Если тогда вы хоть немного влияете на него, находясь под одной крышей, то после переезда это будет делать сложнее. Решение есть, но вы ещё только учитесь основам производственной бизнес-системы.

Начальник производства – главная задача – выжить. Она проработала в компании десятки лет и выросла до этого уровня с низов. Человек ждал это повышения много лет будучи замом. Не сказать, что человек плохой, но так как задача стоит выжить, то в такие моменты проявляются плохие черты. Мы бы тоже так делали в её условиях. Условия у неё катастрофические, так как передали ей производство практически в состоянии выжженного поля. Сотрудники возрастные, многие пришли в компанию закончив колледж. С сотрудниками никто не занимался в плане их развития – повышение квалификации, уровня образования и человечности. Бригадиров – единицы на производстве. И в таких условиях сотрудники приспособились быть сами за себя, что демонстрируется на уровне производственных процессов – инвентарь прячется друг от друга, оскорбления, деление на своих и чужих. Сейчас уже около 50% сотрудников – это иностранцы (представители бывшего СССР; аутсорсинг). Кто бы мог подумать 15 лет назад, что продукцию будут делать иностранцы, которые в большинстве случаев русский язык не знают. Не все иностранцы ведут себя хорошо, как и русские в целом. Если приходит новенький сотрудник на производство, то он проработает максимум 2 дня,

так как его там психологически уничтожат, чтоб не стал конкурентом. А конкуренция идёт за заработную плату (сделка), которая является в среднем 45 тысяч рублей в месяц (город входит в топ-3 РФ по численности). И самое удивительное то, что в каждой смене производственные операции делают по своему стилю, но результат по выработке и качеству одинаковый. Руководители производства по уровню компетенций остались просто исполнителями и некоторые с вами уже с самого начала. У руководителей тоже задача – просто выжить, а при графике 2/2 главное – проблемы по максимуму оставить другой смене. Начальник производства сама выбирает к себе в команду руководителей или специалистов, чтоб они были ниже по уровню компетенций. В такой среде начальник производства выстроила свои «стены незаменимости». Ваша стратегия была автоматизировать планирование производства (рычаг давления начальника производства) и поставить туда «своего» человека, что было правильно. В итоге, планирование не автоматизировали, а «свой» человек перешёл в другой актив собственников на высокую позицию и с вероятностью в 99% не вернётся разгребать «Авгиевы конюшни» на производстве. Для того, чтобы на производстве выстроить систему и навести порядок, надо рисковать и нанимать туда сильного лидера, но где ж таких взять на рынке труда, когда в РФ сейчас (2023 г.) безработица на уровне 3%.

Начальник отдела снабжения – просто исполнительница. Выросла из кладовщика. Навыки работы с людьми стремятся к нулю, и вообще, когда она в отпуске, то на ваши звонки не ответит. Самый забавный случай, который показывает компетентность в вопросе снабжения – наступил кризис, цены на сырьё прыгают и на оперативном совещании вы и главный бухгалтер уговариваете её купить сырья побольше, чтобы производство не остановилось, а она ни в какую этого не понимает (не знает куда ставить будет). Снабжение – это не только отдела закупок, но и производственные участки по хранению и подготовке сырья для производства. Сотрудники там сами по себе и 75% – это иностранцы. В её мышлении, как «руководителя», сотрудники должны всё знать и уметь, а её дело им просто задачу давать. Делегировать стандартную закупку сырья она не хочет, поэтому вся в рутине. А так, человек хороший. С привлечёнными сотрудниками (иностранцы с аутсорсинга) она общается как с людьми третьего сорта. Но такое отношение к иностранцам у 80% руководителей. Человек не плохой, но некомпетентность делает её тираном.