Техники успешного рекрутмента

Глава 4
Поиск кандидатов

В арсенале современного рекрутера широкий спектр источников и инструментов поиска кандидатов^[17].

Поиск и подбор построены по противоположным законам. Цель поиска – охватить максимально широкий круг потенциальных кандидатов. Цель подбора – сузить этот круг до наиболее подходящих кандидатов.

Источники (каналы)^[18] поиска = где искать? Например, карьерная страница вашего корпоративного сайта, ATS или социальные сети.

Инструменты поиска = как искать? Например, прямой поиск или рекомендации.

Инструменты поиска могут применяться в различных источниках. Например, при помощи Булева поиска вы можете найти информацию о кандидатах и на работных сайтах, и в социальных сетях, и в профессиональных сообществах.

Как выбрать источники и инструменты, подходящие именно вам?

Ориентируйтесь на два основных критерия:

то, что поможет решить вашу задачу: качественно и в срок найти нужных кандидатов в рамках имеющихся ресурсов;

«места обитания» потенциальных кандидатов: ресурсы, которыми они пользуются при поиске работы.

Для достижения оптимального результата используйте одновременно несколько различных источников и инструментов, если это возможно и целесообразно для конкретной вакансии. Анализируйте их эффективность и постоянно тестируйте новинки. Это поможет сформировать пул приоритетных источников и инструментов для поиска кандидатов на различные вакансии.

Если вы ищете торгового представителя для реализации продуктов питания, то в первую очередь воспользуйтесь собственной базой данных, работными сайтами и социальными сетями. Привлечь программиста помогут рекомендации, профессиональные группы и сетевые сообщества. В поиске управленца помогут прямой поиск, рекомендации или специалисты кадровой компании.

Источники и инструменты поиска кандидатов

Далее мы рассмотрим особенности, преимущества и ограничения основных источников привлечения кандидатов.

Уделим внимание наиболее сложным инструментам поиска: прямому поиску^[19] по рекомендациям^[20] и Булеву поиску^[21].

4.1. Сайт работодателя

Преимущества корпоративного сайта как источника привлечения кандидатов:

■ продвижение ценностей бренда напрямую среди целевой аудитории;

■ монополия в борьбе за внимание кандидатов – они видят только ваши вакансии;

■ креатив ограничен лишь корпоративными стандартами;

■ экономия времени и бюджета;

■ повышение скорости обработки откликов за счет интеграции с корпоративной ATS^[22].

Единственное существенное ограничение такого канала – односторонний формат коммуникации с целевой аудиторией. Чтобы откликнуться на вакансию, кандидат должен знать о вашей компании и стремиться стать членом вашей команды. У него должны быть причины зайти на ваш сайт и с пользой для себя провести там время. Поэтому многие компании дополняют свои карьерные порталы функциями обратной связи с кандидатами по аналогии с инструментами общения с потенциальными клиентами: личные кабинеты для кандидатов с историей взаимодействия с данной компанией; чаты, обратный звонок.

Что поможет повысить рекрутинговую эффективность корпоративного сайта:

■ легкость нахождения информации в поисковых системах: настройки органического поиска (SEO)^[23], поднятие в первые строки поисковой выдачи;

■ простота навигации: разделы «Вакансии» и «Карьера» заметны и легко доступны на основной странице сайта – в пару кликов, без «проваливания» в другие разделы меню;

■ удобство поиска: выбор вакансии не только по локации, отрасли, профессиональным сферам, но и по контексту поискового запроса с учетом поведенческих особенностей каждого кандидата;

■ простота отклика: в один-два клика, без заполнения объемных анкет;

■ ненавязчивость дополнительных сервисов: подписок на новости, предложений поучаствовать в опросах и т. п.;

■ количество и качество информации: текст объявления о вакансии адаптирован под экраны мобильных устройств, краткое и понятное описание обязанностей и требований^[24];

■ привлекательность дизайна и оформления;

■ интересности и полезности: видеоролики, истории успеха рядовых и руководящих работников компании; отзывы и рекомендации персонала; информация о мероприятиях для кандидатов; вопросы-ответы, советы по поиску работы и прохождению интервью; ссылки на социальные сети и лендинговые страницы;

■ качественная техническая поддержка: все окна открываются, ссылки работают, есть контакты / окно обратной связи на случай возникновения проблем; сбои оперативно устраняются.

Развитие корпоративного карьерного портала положительно влияет и на бизнес компании. Больше кандидатов на сайте – больше потенциальных клиентов. Увеличение кандидатского трафика и времени пребывания на сайте воспринимается поисковыми роботами как сигнал о привлекательности этого ресурса и поднимает его в поисковой выдаче по запросам пользователей.

4.2. Собственная база данных (ATS)^[25]

Рекрутерские базы данных прошли несколько ступеней эволюции. На смену папкам с бумажными анкетами сначала пришли электронные таблички с ручным вводом информации, затем автоматизированные системы для хранения, обработки, поиска и анализа данных (ATS).

Что лучше: создать свою программу с нуля или приобрести готовое ПО? Некогда заманчивая идея быстро и дешево обойтись собственными ресурсами показала свою бесперспективность. Ведь, помимо инвестиций в работу программистов, потребуются существенные временные затраты целой проектной команды, расходы на техническую поддержку и доработку.

Сегодня на рынке представлены разнообразные IT-решения от российских провайдеров под любые цели, корпоративные стандарты и бюджет. Многие международные производители ATS предпринимали попытки выйти на российский рынок и закрепиться на нем. Однако столкнулись с двумя непреодолимыми препятствиями. Во-первых, они оказались не готовы к полной русификации своих программ, в то время как резюме подавляющего большинства соискателей составлено на русском языке. Во-вторых, их облачные продукты не соответствовали требованиям законодательства РФ о хранении персональных данных на территории страны, а создавать отдельную серверную версию провайдеры были не готовы.

Изучите и оцените предложения провайдеров на соответствие вашим требованиям. Например, если ваша компания представлена в разных странах, могут найтись веские причины использовать в каждой локации разные, но совместимые ATS. Чтобы учесть все нюансы, расставить приоритеты и не ошибиться с выбором, необходимо создать рабочую группу с участием представителей HR/рекрутмента, IT, финансистов, юристов и нанимающих менеджеров. Ведь работать в ATS должно быть удобно каждому пользователю.

Основные критерии выбора ATS:

■ организация доступа и работы пользователей в программе: через десктоп (отдельно установленное приложение) или веб-интерфейс (браузер с возможностью установки базы данных в закрытом контуре на сервере компании);

■ рекрутинговый функционал:

– поисковые возможности внутри ATS и из открытых источников;

– парсинг (с каких именно сайтов);

– возможность гибкой настройки названий, последовательности и обязательности этапов рекрутингового проекта;

– работа с кандидатом и заказчиком на всех этапах проекта: назначение событий, внесение результатов, прикрепление документов, обратная связь, уведомления/оповещения/согласования;

– дополнительные инструменты (тестирование кандидатов, видеоинтервью, робообзвон) и коммуникаторы (чат-боты, мессенджеры, рассылка СМС);

– отчетность и аналитика;

■ функционал за рамками рекрутмента: оформление трудовых отношений, подготовка рабочего места, интеграция и адаптация, прохождение испытательного срока;

■ производительность и масштабируемость: скорость работы, количество пользователей, объем хранилища;

■ надежность и безопасность хранения и обработки информации: разграничение прав доступа, настройки конфиденциальности;

■ мультиязычность;

■ соответствие требованиям законодательства;

■ интеграция:

– с внешним/внутренним корпоративным сайтом, основными работными сайтами и социальными сетями для парсинга, публикации вакансий и обработки откликов;

– с сервисами рассылки СМС, тестирования, видеоинтервью, робообзвона и др.;

– с существующим ПО; синхронизация с системами авторизации пользователей в организации (Single Sign-on, Active Directory);

■ UX/UI^[26] для внутренних и внешних пользователей: сотрудников, кандидатов, заказчиков;

■ техническая поддержка: требования к сотрудникам и горячая линия для пользователей;

■ возможность доработки и адаптации;

■ стоимость.

Структура информации о кандидате в ATS

Информацию о кандидатах в ATS удобно структурировать по блокам, которые послужат полями для парсинга резюме из внешних источников, а впоследствии помогут оптимизировать поиск кандидатов. Кому-то требуется «мелкая нарезка» – 30 и более распознаваемых полей. Другим пользователям может быть достаточно трех-пяти полей. Решение остается за вами.

Рекомендуется включить в структуру следующие блоки:

■ Поля карточки кандидата (факты и данные):

– дата и источник поступления резюме;

– фамилия, имя, отчество кандидата;

– дата рождения;

– гражданство / разрешение на работу;

– семейное положение, дети (это не дискриминация!);

– локация и адрес (для географической идентификации);

– контактная информация: телефоны, e-mail, мессенджеры, другие способы связи; ссылки на профили в социальных сетях и на работных сайтах;

– опыт работы: даты, компании, должности;

– образование: уровень, учебное заведение;

– уровень владения иностранными языками (самооценка или результаты проверки);

– готовность к переездам и командировкам;

– зарплатные ожидания на соответствующую дату.

■ Документы (файлы, сканы, фото):

– собственное резюме кандидата;

– фото;

– водительские права с указанием категорий;

– дипломы, сертификаты;

– сопроводительное письмо;

– портфолио проектов.

■ События с датами и результатами:

– удаленные и личные интервью с рекрутерами;

– тестирование и другие оценочные процедуры;

– проверка рекомендаций и/или рекомендательные письма;

– интервью с руководителем с обозначением рассматриваемой вакансии;

– предложение о работе (принято/нет), выход на работу, прохождение испытательного срока;

– рассмотрение на другие вакансии (этапы, статусы, причины отказов со стороны кандидата или работодателя).

Технические возможности ATS

Программа, в которую стоит инвестировать на долгосрочную перспективу, должна обладать как минимум следующими возможностями:

■ комбинированным одновременным поиском по любому количеству разных параметров в полях карточки кандидата: фамилии, профессии, локации, контакты;

■ поиском по ключевым словам;

■ поиском по предыдущим похожим проектам / названиям вакансий;

■ классификацией кандидатов по различным параметрам: профессии, специализации, отрасли, локации;

■ работой с кандидатом по нескольким вакансиям одновременно;

■ отражением всех этапов и результатов взаимодействия с кандидатом (переписка, интервью, тестирование, проверка рекомендаций, выход на работу);

■ системой создания любых ролей, групп и прав пользователей. Например, действия с объектами в системе (просмотр, редактирование, удаление) в соответствии с корпоративными стандартами и политикой конфиденциальности;

■ парсингом информации из текстовых документов (doc, pdf) и прикреплением документов различных типов (doc/x, xls/x, pdf, jpg, png, html, rtf и др.);

■ ведением и выгрузкой статистики по ключевым показателям эффективности работы внутренних и внешних рекрутеров^[27].

В каждой компании свои метрики эффективности и требования к аналитике, поэтому в большинстве ATS предустановлены два – пять базовых отчетов. Например, выборка количества кандидатов, событий и документов за период. Этого, конечно, недостаточно для оценки эффективности рекрутмента. Производитель первой в России программы по автоматизации рекрутмента Experium провел эксперимент и создал масштабный конструктор всевозможных отчетов. Однако продукт оказался сложным и неудобным для практического использования как раз из-за переизбытка данных. Для создания полноценного дашборда^[28] требуется специальная BI-система^[29], используемая для анализа бизнес-показателей. Чтобы внести все данные во всех разрезах по всем объектам и видам деятельности в BI-систему, у ATS должна быть качественная API^[30]. Тогда вы получите достоверную аналитику по рекрутменту.

Крайне важно оценить функционал ATS в части соответствия требованиям закона «О персональных данных»^[31]. Как нынешний, так и потенциальный работодатель несет ответственность за обработку персональных данных (ПД) каждого конкретного человека, чьи данные поступили в его распоряжение. Закон обязывает заручиться его согласием^[32] на хранение, обработку и использование данных в определенных целях, например для трудоустройства. В работе рекрутера к обработке данных относится даже сохранение в ATS резюме кандидата, размещенного им на работном сайте. Поэтому письменным или электронным согласием кандидата необходимо заручиться заблаговременно. Образец формы – основания для обработки ПД кандидата, находится в Приложении 3.

Технически совершенные ATS имеют расширенный модуль для обработки и защиты ПД. Во многих предлагаемых на рынке программах эта функция ограничивается автоматической отправкой соискателю бланка согласия на обработку ПД после парсинга его резюме в ATS. Однако этого недостаточно для полного соответствия требованиям законодательства. Человек может проигнорировать автоответ, отказавшись тем самым подписывать согласие. Тем временем его резюме хранится в корпоративной ATS, то есть формально обрабатывается без его согласия. Выбирайте ATS, оснащенные настройками автоинформирования на все случаи взаимодействия с человеком по вопросам обработки ПД: отсутствия, отзыва, истекающего срока действия согласия.

Как же понять, какие данные о людях юридически трактуются как персональные? Это информация, которая позволяет безошибочно идентифицировать конкретного человека в конкретном контексте.

Например, «Мария Иванова, администратор, Санкт-Петербург». Если это фраза в поисковой выдаче без других деталей, то это не персональные данные. Если вместе с паспортными данными, то уже персональные. Если же это надпись на двери кабинета в офисе, то и без паспортных данных может расцениваться как персональные данные. Неперсонифицированный адрес электронной почты (belochka33@…ru) – не персональные данные, но вместе с полным именем, фамилией и отчеством – уже персональные. Чтобы не подвергать риску себя и свою компанию, рекрутерам стоит рассматривать любую информацию о кандидате как персональные данные.

Принимаем решение

Выбрав два-три варианта ATS, запросите у провайдера демодоступ для вашей рабочей группы. Возможности многих ATS могут на первый взгляд показаться одинаковыми. Чтобы проверить, насколько функционал программы соответствует вашим задачам и ожиданиям, соблюдайте простое правило – в каждой тестируемой ATS производите строго одни и те же действия. Это позволит вам оценить наличие необходимых функций, скорость и удобство работы.

Соберите и проанализируйте обратную связь по результатам тестирования. Обсудите возникшие вопросы, попросите производителя рассказать о планах развития программы. Ни один продукт не идеален, но большинство программ можно доработать. Пообщайтесь с коллегами из других компаний, которые пользуются той или иной ATS. Попросите рассказать, как они выбирали ПО, насколько довольны результатом и на что стоит обратить внимание, чтобы не повторять их ошибок.

Когда определитесь с ПО, не забудьте о самом главном. ATS станет одним из самых эффективных источников поиска кандидатов, только если каждый ее пользователь – от рекрутера до нанимающего менеджера – регулярно будет вносить в нее информацию. Сама по себе программа не наполнится данными и рискует остаться дорогой, но бесполезной оболочкой.

Итак, лучшая программа для автоматизации рекрутмента – та, которая решит задачи именно вашей компании и поможет повысить производительность труда рекрутеров, в первую очередь скорость и качество заполнения вакансий.

4.3. «Работные сайты

Работные сайты – это онлайн-площадки для коммуникации и доступа к информации об участниках рынка труда: работодателях, кадровых агентствах и кандидатах.

В мире насчитывается несколько десятков тысяч работных сайтов. При этом до 80 % рынка контролируют около 50 самых крупных порталов. Консолидация рынка – сделки по слиянию или поглощению – продолжается. Например, кадровая компания № 1 в мире Randstad в 2016 г. приобрела крупнейший работный сайт Monster.com. Доминирующий в России работный сайт HeadHunter.ru в 2021 г. приобрел конкурента Zarplata.ru.

Работные сайты предлагают следующие услуги:

■ доступ к базе резюме и инструменты для поиска кандидатов;

■ доступ к базе вакансий и инструменты для поиска работы;

■ дополнительные услуги: опросы и исследования, обучающие программы, карьерное консультирование, библиотеки знаний и площадки для обмена опытом.

Преимущества работных сайтов как источника привлечения кандидатов:

■ среди кандидатов преобладают заинтересованные в поиске/смене работы;

■ обширная аудитория с широким географическим охватом;

■ возможность размещения вакансий от имени работодателя или кадрового агентства;

■ разнообразные поисковые сервисы: автопоиск, поиск по классификаторам и ключевым словам;

■ различные формы работы с откликами и коммуникации с кандидатами: автоответы, обратная связь, приглашение на интервью, отказы;

■ возможность выбора оптимального тарифного плана;

■ бесплатное обучение пользователей.

Ограничения работных сайтов как источника привлечения кандидатов:

■ неверифицированная информация о кандидатах. Люди предоставляют данные по своему усмотрению, некоторые лукавят. Оплативший услуги работного сайта работодатель может узнать об этом уже на стадии оформления документов или даже после найма ловкача, который фактически ничем не рискует. Цена подобных трюков в социальных сетях несопоставимо выше: здесь любую информацию видит весь свет, ложь может всплыть в самый неподходящий момент и затем тиражироваться бесконечно;

■ дисбаланс стоимости и качества услуг: цены растут быстрее, чем количество резюме, отвечающих требованиям вакансий;

■ негарантированная актуальность информации: статус резюме «обновлено месяц назад» не означает, что в нем отображены все текущие изменения;

■ неравномерность наполнения базы резюме по разным профессиям и локациям;

■ ограничения по формату объявлений и классификации поисковых запросов.

Размещение резюме на работном сайте бесплатно для соискателей. Они оплачивают только дополнительные сервисы (создание и продвижение резюме, карьерный консалтинг и пр.). Классическая модель монетизации работных сайтов строится на взимании с работодателей платы за размещение вакансий и за доступ к контактам соискателей. При этом кандидат может уже найти работу, но не закрыть свое резюме, либо отказаться рассматривать ту или иную вакансию. Получается, что порой работодатель оплачивает доступ к бесполезной информации.

Поэтому в мире набирает популярность новая модель монетизации работных сайтов по аналогии с агрегаторами, собирающими информацию о вакансиях с других интернет-сайтов. Агрегаторы не хранят данных о вакансиях, а лишь публикуют ссылки на них на одном ресурсе. Они монетизируют услуги по принципу контекстной рекламы с оплатой за действие (результат)^[33], например за переход по ссылке на карьерный сайт работодателя. Для работного сайта результатом может быть приглашение кандидата на интервью. Агрегаторы вакансий – прямой конкурент работных сайтов. Аккумулируя вакансии со всего мира, они повышают интерес пользователей и перетягивают на себя трафик соискателей. Крупнейший в мире агрегатор вакансий Indeed.com принадлежит японской кадровой компании Recruit. Российский аналог – «Яндекс. Работа».

Попытки входа на этот рынок предпринимают как мировые интернет-гиганты, например Google for Jobs, так и государственные структуры. Федеральная служба по труду и занятости РФ создала в 2009 г. бесплатную альтернативу коммерческим работным сайтам – портал «Работа в России». Работодателей всячески стимулировали к публикации вакансий, в том числе законодательно. С 2021 г. все организации со штатом более 25 человек обязаны размещать свои вакансии на портале напрямую либо через сайты-партнеры. В перспективе может быть реализована автоматическая публикация объявлений напрямую из ATS работодателя. Но чтобы стать понастоящему конкурентоспособной цифровой платформой, «Работе в России» предстоит привлечь десятки миллионов потенциальных соискателей, например, через взаимодействие с федеральным сайтом госуслуг.

Тарифы работных сайтов имеют устойчивую тенденцию к росту. Потенциал для поднятия расценок они видят в крайне малом удельном весе затрат на работные сайты в общей структуре расходов на рекрутмент в большинстве компаний.

Для принятия обоснованного решения о сотрудничестве с тем или иным ресурсом необходимо:

■ сопоставить стоимость предлагаемого пакета услуг с затратами на другие каналы и инструменты поиска, например собственной базой данных или социальными сетями;

■ соотнести затраты с планами найма в организации;

■ оценить объем и качество базы резюме по приоритетным для организации локациям/профессиям/отраслям;

■ протестировать функционал, оценить удобство пользования и возможные ограничения тарифного плана.

Работные сайты часто позиционируют себя как сервисы онлайн-рекрутмента, что в корне неверно.

Они не оказывают услугу рекрутмента полного цикла – от формирования профиля кандидата до его выхода на работу, то есть не могут полностью заменить внутреннего или внешнего рекрутера. Представьте, что для принятия решения о найме руководителю необходимо получить условные 100 % информации о кандидате. Работный сайт может предоставить от 10 до 20 % нужной информации. Зачастую это лишь неверифицированное резюме. Недостающую информацию – результаты интервью, оценки и пр. – собирает и анализирует внутренний рекрутер или кадровое агентство.

Работные сайты – далеко не единственный источник привлечения кандидатов, который имеется в распоряжении рекрутера. Серьезную конкуренцию уже сейчас им составляют социальные медиа^[34], а в перспективе – цифровые экосистемы.

Интернет-гиганты накапливают разносторонние данные о пользователях: их финансовом состоянии, семье, покупках, отдыхе, здоровье, увлечениях. Маркетологи стремятся узнать как можно больше о потребителях, а работодатели – о кандидатах и сотрудниках. Анализ цифрового следа человека дает значимую информацию как о его профессиональных, так и о личностных качествах и ценностных приоритетах. Это безграничный информационный ресурс, который несопоставим с возможностями работных сайтов. Например, парсинг кода разработчика может быть достаточным основанием для приглашения его на интервью, а то и сразу на работу, минуя другие этапы оценки. Легкомысленный пост пиарщика в социальной сети годами будет тянуться за ним шлейфом, лишая привлекательных предложений о работе. В перспективе работным сайтам станет непросто обосновывать свою ценность как источника информации о людях.

Еще одна проблемная зона для работных сайтов – хранение и обработка персональных данных кандидатов. В бизнес-модели работных сайтов изначально заложено противоречие: сайт бесплатно получает от кандидата его персональные данные (а это дорогостоящий актив!) и за деньги продает их работодателям. Однако согласие на обработку ПД человек предоставил работному сайту, а не компании потенциального работодателя. Формально кандидат имеет право запретить обработку и хранение в ATS работодателя своего резюме, скачанного с работного сайта. Юридические коллизии случались также между работными сайтами и автоматизированными программами парсинга резюме. Так, в 2018 г. HeadHunter не смог доказать свои авторские права на базу данных кандидатов, которые без его согласия скачивала робот Вера. Владелец программы, компания «Стафори», исходила из того, что работный сайт – это ресурс для обработки резюме и обзвона соискателей, но не монопольный владелец данных о людях. Суд отклонил иск из-за отсутствия доказательств использования роботом данных HeadHunter. С развитием цифровых технологий государство и регуляторы будут предъявлять все больше юридических требований к работным сайтам.