Стоп, кадры! Инструменты и техники подбора персонала

Необходимо также отметить, что, если люди даже за вознаграждение не хотят рекомендовать свою компанию в качестве работодателя, это тревожный звоночек. Возможно, есть смысл провести опрос и понять, насколько они довольны работой в компании и почему не хотят рекомендовать её друзьям и знакомым.

● Сайт, официальные интернет-сообщества. Официальные онлайн-источники компании обязательно должны работать, кроме всего прочего, и как инструмент подбора персонала. Если человек заходит на сайт вашей организации, он сразу же должен увидеть вкладку «Вакансии» или «Карьера», где будет актуальная информация по трудоустройству.

● Социальные сети. В соцсетях обязательно должны мелькать посты о том, что ваша компания находится в постоянном поиске сотрудников и, даже если не сможет подобрать для своего подписчика подходящую вакансию прямо сейчас, то включит его в кадровый резерв, чтобы быть на связи в случае появления интересного предложения. (Помимо сайта и соцсетей, так может функционировать YouTube- или Telegram-канал, официальный блог.) Другая сторона подбора через соцсети – размещение объявлений о вакансии в профильных группах, например в сообществах – профессиональных, городских, а также специально посвящённых поиску работы. Последних в основных соцсетях наберётся не одна сотня, а численность наиболее крупных уже переваливала за несколько сотен тысяч участников. Отдельно можно выделить социальные сети для рекрутинга в digital- и IT-сферах – и здесь едва ли не основным инструментом для поиска квалифицированных сотрудников становятся Telegram-каналы. Хорошо свою функцию выполняют и профессиональные соцсети, однако нужно учесть, что популярные в прошлом площадки сейчас запрещены и заблокированы на территории РФ.

● Реклама, СМИ. Здесь хорошо себя зарекомендовали телевидение, радио, пресса. Кроме того, приносят результат раздача флаеров, расклейка объявлений, реклама на транспорте, на билбордах, баннеры на сайтах. Можно подключить к рекламе вакансий сотрудников: например, предложить им разместить наклейку с информацией на заднем стекле автомобиля (если это личный автомобиль, то за ежемесячную доплату).

Этот инструмент лучше использовать только для массовых вакансий. При этом у него есть такие недостатки, как слишком широкий охват аудитории и часто немаленькая стоимость рекламы. Цена «покупки» кандидата получается слишком высокой, особенно если это молодой (и пока неопытный) специалист. С другой стороны, если надо найти уборщицу, вахтёра, няню – людей пенсионного возраста, то здесь реклама (если мы нашли недорогую) – один из самых эффективных инструментов. Естественно, подбираем такие СМИ, у которых есть нужная нам целевая аудитория.

В этом же разделе – доски объявлений, такие как «Авито», «Юла» и ещё около полусотни менее известных. Такие платформы почти все бесплатные, а платные стоят недорого и позволяют добиться результата. К слову, «Авито» можно назвать доской объявлений очень условно, по своей популярности и охвату соискателей ресурс даст фору большинству сайтов по поиску работы.

Неплохой инструмент – баннерная реклама, например, на электронных банковских картах, на новостных порталах, на популярных сайтах. Если вы работаете на рынке B2C^[3] и у вас есть электронные адреса клиентов, то можно сделать для них корпоративную рассылку с предложением о работе в вашей организации.

● Службы занятости. В каждом городе есть государственный центр занятости, куда обращаются граждане в поисках работы, и любая компания может оставить там заявку на подбор персонала. Но любую ли вакансию может закрыть центр? Разумеется, нет. Размещать там заявки на позиции высококвалифицированных специалистов и руководителей, скорее всего, не имеет смысла. Здесь важно понимать, кто обычно встаёт на учёт в центр занятости. Часто это люди с профессиональными навыками уровня «могу копать, могу не копать», либо освободившиеся из мест лишения свободы, либо низкоквалифицированные возрастные специалисты, много людей с инвалидностью. Советую учитывать это обстоятельство – и вам не придётся тратить время на беседы с заведомо неподходящими кандидатами. Есть кандидаты, которые ищут работу через центр занятости фиктивно. Это либо те, кто не работает принципиально и живёт на пособие по безработице, либо те, кто ищет работу через другие источники, опять же, получая параллельно пособие. Если вы оставляете заявку в центре занятости на какую-то непривлекательную позицию, львиная доля приходящих на собеседование кандидатов будут рассказывать о себе, внимательно выслушивать информацию о компании и вакансии, но в конце встречи протянут вам бланк со словами: «Напишите, пожалуйста, что я вам не подхожу». Естественно, если вы откажетесь подписывать, на работу человек всё равно не выйдет.

● Ярмарки вакансий. Как правило, их организуют те же центры занятости, но бывает, что за подобные мероприятия отвечают вузы, СМИ и сайты по подбору персонала. Разница в том, что участие в ярмарках, которые проводятся госучреждениями, бесплатное, а за место на мероприятии, организованном частной компанией, придётся заплатить. Выглядит это примерно так же, как и любая другая ярмарка. Большое выставочное помещение, где размещены стенды организаций-участников. В назначенный день (ярмарки вакансий, как правило, однодневные) приходят кандидаты, знакомятся с потенциальными работодателями, задают интересующие их вопросы, заполняют небольшие анкеты, иногда прямо на месте проходят собеседования. Бывают ярмарки по определённым отраслям, а бывают и такие, где IT-компания соседствует с заводом по производству кирпичей. Если вы хотите, чтобы ваша компания приняла участие в ярмарке вакансий, то обязательно нужно найти возможность брендировать стенд: нужны вывеска, штендер, баннер, а также листовки, визитки и в идеале бренд-бук. Если ваша компания безымянная и вы одиноко сидите за пустым столом, естественно, к вам мало кто подойдёт. А HR-менеджеру надо непременно собрать контакты претендентов для дальнейшего взаимодействия. По сути, основная задача ярмарки вакансий – это знакомство с максимальным количеством кандидатов, а ещё – способ показать им, что у вас классная компания. От этого напрямую зависит, удастся ли привлечь лучшего специалиста. Не упускайте понравившегося соискателя. Если у вас на стенде работают несколько человек либо на ярмарке мало посетителей и у вас есть возможность прямо сейчас провести собеседование на какую-то простую вакансию, то лучше сразу это сделать.

● Благотворительность и спонсорство. Компания может выступать спонсором на мероприятиях, ориентированных на вашу целевую аудиторию. Например, на профессиональном конкурсе или на тематическом фестивале. Спонсорство благотворительных акций или организаций также может способствовать как поиску сотрудников (за счёт рекламных объявлений и публикаций), так и формированию положительного образа компании в целом.

● Другие мероприятия. В отличие от предыдущего инструмента, здесь речь идёт о мероприятиях, которые организует ваша компания. Это могут быть выступления спикеров (от компании или привлечённых со стороны) по какой-либо актуальной теме в формате лекции, мастер-класса или тренинга, могут быть вебинары или онлайн-марафоны. Марафоны, причём в прямом значении этого слова, могут быть и офлайн – есть компании, которые устраивают, например, забеги для всех желающих. Самый простой формат – день открытых дверей. Такое мероприятие хорошо справляется с задачей заинтересовать потенциальных кандидатов работой в компании.

● Рекрутинговые агентства. Рекрутинговые, или, как их по старинке называют, кадровые агентства бывают как специализированными, занимающимися поиском персонала из определённой сферы, допустим, вахтовиков, так и многопрофильными. Обычно их услугами пользуются небольшие компании, где нет своего HR-специалиста, но есть потребность в персонале. Другой вариант, когда к ним обращаются организации в какие-то острые периоды, когда их HR-менеджер не справляется с объёмом задач. (Безусловно, если компания доросла до таких масштабов, что подбор персонала ведётся на регулярной основе.) Если она стремительно развивается и новые люди требуются постоянно, стоит задуматься о собственном специалисте по подбору персонала. Услуги штатного рекрутера обойдутся дешевле, чем привлечение агентства. Тем более что агентства не имеют волшебной палочки, позволяющей найти нужных людей, а используют примерно те же источники поиска, что и штатный рекрутер. Иногда одним и тем же кандидатам звонят разные люди и предлагают работу в одной и той же компании: это работает и представитель агентства, и штатный рекрутер. Если топ-менеджмент видит, что результат даёт работа агентства, то это хороший повод переоценить работу сотрудников, ответственных за подбор персонала в компании. Замечу, что кандидаты часто негативно относятся к рекрутинговым агентствам: они воспринимают их как ненужный барьер, который может помешать встрече с работодателем, либо и вовсе как мошенников, желающих собрать персональные данные или предложить трудоустройство за деньги.

● Публикации на сайтах по подбору персонала. Это один из ключевых инструментов. Мы публикуем вакансию компании на таком сайте и ждём отклика кандидатов. Такие сайты можно разделить на три категории. Условный «третий дивизион» – это порталы joblab.ru, workle.ru, zarplata.ru, а также региональные сайты; «второй» – rabota.ru и superjob.ru; «первый» – hh.ru.

Соответственно, на этих сайтах появляются вакансии разного уровня: например, на hh.ru они соответствуют форматам «стандарт», «стандарт плюс» и «премиум». Здесь всё зависит от типа вакансии и уровня конкуренции в регионе. Если ваша компания находится в небольшом городе и вам нужен узкопрофильный сотрудник, скажем, специалист по тендерам в сфере строительства, и таких вакансий на рынке, кроме вашей, в городе ещё две, то «стандарта» вам вполне хватит. Но если вы хотите найти менеджера по продажам в Москве или официанта в Санкт-Петербурге, то «стандарт плюс» – это необходимый минимум.

Задача опубликованной вакансии – привлечь максимум внимания и отклики релевантных кандидатов, чтобы потом иметь возможность выбрать наиболее подходящих. Естественно, именно на кандидатов по откликам ориентируются большинство рекрутеров, но далеко не все вакансии можно закрыть только при помощи откликов, даже при точечном подборе.

● Активный поиск. Это ещё один ключевой инструмент, который люто ненавидят HR-специалисты старой закалки, свято уверенные, что человек должен сам найти работодателя, позвонить ему, прийти и попроситься на работу. К сожалению, в современных реалиях данный подход практически не работает, и потенциальный работодатель должен сам подбирать команду лучших специалистов. К активному поиску мы относим все ситуации, когда контакт с кандидатом инициируем сами. В первую очередь это исходящий поиск кандидата по базе резюме на сайтах по поиску персонала. Про активный поиск мы максимально подробно поговорим в следующих главах, разберёмся, как выставлять фильтры, кому звонить и что говорить.

● Headhunting^[4]. Это устоявшееся выражение точно описывает процесс поиска ценного сотрудника не на открытом рынке труда, а в конкретной компании. Обычно это компания-конкурент, осуществляющая деятельность в той же сфере, что и вы, но не всегда. Итак, вы знаете, что в некоей компании есть интересующий вас специалист, и вы хотите заполучить его себе. Вы правдами и неправдами находите его контакты и связываетесь с ним. Нужно объяснить ему, что на него удалось выйти по рекомендации и хотелось бы обсудить его кандидатуру на определённую вакансию. Далее вы организуете встречу с ним и, если его компетенции соответствуют вашим ожиданиям, делаете предложение, от которого он не сможет отказаться. Разумеется, если это действительно классный специалист, слава о котором выходит за пределы его компании, он на хорошем счету, и уровень его зарплаты как минимум среднерыночный. Как вы думаете, насколько больше нужно ему предложить, чтобы он со своего насиженного места, из привычного коллектива ушёл непонятно куда? Где от него, очевидно, ждут каких-то сверхрезультатов и нет никаких гарантий, что он эти ожидания оправдает и его не уволят через два месяца? Обычно это плюс 30–50 % к прежнему уровню его дохода, иногда больше. То есть каждый месяц ваша компания будет платить ему на 30–50 % выше средней зарплаты людей на аналогичной должности. Понятно, что затраты большие, но требуются они только в серьёзных случаях. Охотиться на такого специалиста можно, например, так: обратиться в компанию-конкурент под видом клиента или партнёра и в разговоре с интересующим вас сотрудником сообщить ему об истинной цели знакомства. Лучше всего хедхантинг работает, если вы оказываетесь в нужное время в нужном месте. В частности, когда человек начал задумываться о смене работы, у него возникли определённые сложности, финансовые трудности, мотивирующие его существенно увеличить доход.

«Охота за головами» возможна и в процессе нетворкинга. Можно знакомиться с потенциальными кандидатами на различных мероприятиях, конференциях, на профессиональных встречах. Иногда нужного специалиста можно поймать в учреждении, которое он посещает по работе, – бухгалтера в налоговой инспекции, юриста в суде и т. д.

● Вузы. Это неплохой и нередко бесплатный инструмент подбора, с его помощью можно найти персонал на младшие позиции в любой отрасли. Вы можете нанимать студентов-вечерников и заочников на полный рабочий день. Это готовые, полноценные сотрудники для решения несложных задач компании. А кроме того, вы можете обеспечить неполную занятость или стажировку с минимальной оплатой студентам-очникам, а можете привлечь их на производственную или преддипломную практику вообще без оплаты. Если сфера деятельности вашей компании соответствует профилю вуза или суза, то выстроить взаимовыгодное взаимодействие просто. Вы можете договориться с руководством учебного заведения о проведении презентации своей компании, участвовать в его мероприятиях, можете давать студентам какие-то задачи в формате проектов, конкурсов, обещая по окончании учёбы трудоустроить тех, кто предложит лучшее решение. А если речь идёт о крупных городах, где вузов, даже за исключением узкопрофильных, несколько десятков? Таким образом работа с вузами может стать большим и серьёзным направлением как в рекрутинге, так и в развитии HR-бренда компании. Но даже если вы просто ограничитесь распространением листовок о вакансии по учебным корпусам и общежитиям, польза всё равно будет.

● Биржи фриланса. Отличный инструмент для поиска специалиста на проект или на разовые задачи. Иногда, пока вы ищете постоянного сотрудника, фрилансером можно закрыть определённые участки. Дальнейшее взаимодействие с ним можно перевести на регулярные рельсы, достаточно сделать человека частью команды, предложив ему работу в формате частичной занятости.

● Уволившиеся сотрудники. Важный элемент системы подбора персонала, особенно если речь идёт о компании с большим штатом и высоким уровнем текучести. Расставаться с увольняющимся специалистом надо исключительно на мажорной ноте: нужно провести с ним выходное интервью, чтобы понять причины его решения, обязательно выплатить положенную зарплату, учесть KPI, компенсировать неиспользованный отпуск, провести все положенные выплаты в полном объёме. При этом важно понимать, что вы не прощаетесь навсегда. У вас обязательно должна быть база уволившихся, которых можно периодически обзванивать и узнавать, как у них дела. Таким образом, вы сможете, во-первых, держать связь с бывшими коллегами, а во-вторых, лучше понимать ситуацию на рынке труда. Естественно, не нужно пытаться возвращать тех, кто ушёл со скандалом или намеревался после увольнения создать компании проблемы, кому-то жаловался, писал негативные отзывы в интернете или переманивал бывших коллег на новое место. Но если человек ушёл по уважительным обстоятельствам – переезд, семейные вопросы, более выгодное предложение, – то связь с ним поддерживать нужно. Не надо думать, что сотрудник, который ушёл в другую компанию, – предатель, личный враг и т. п. Он свободный человек, у него собственный путь. Он выполнил свою работу, компания заплатила ему за это деньги. Кстати, часто выясняется, что человек, уволившийся в никуда, уже пару месяцев после увольнения не может ничего найти или устроился, проработал месяц, а ему не выплатили зарплату. Или он ушёл туда, где условия лучше, но в несколько раз выше объём задач. И этот человек не прочь вернуться обратно. Однако позвонить самому и попроситься обратно ему неудобно: он, вероятно, думает, что его не возьмут. Ведите эту базу, общайтесь с бывшими коллегами. Это не требует никаких затрат, кроме времени.

● Потерянные на этапе подбора, обучения, адаптации. Есть люди, которые успешно прошли собеседование, получили от вас предложение о работе, но к ней не приступили. Или по инициативе компании прошли обучение, но в итоге не вышли на работу. Или вышли, но через пару дней сказали: «Это не моё». Им тоже есть смысл позвонить через месяц-другой и уточнить, вдруг что-то поменялось. В этой группе количество тех, кому надо позвонить, будет существенно выше, чем в базе уволившихся, временны́х затрат потребуется также больше, но использовать этот инструмент можно.

Резюмируя, скажу ещё раз, что для многих компаний главная причина так называемого кадрового голода – это использование ограниченного набора инструментов рекрутинга либо их неправильное применение, а также отсутствие активного или хотя бы полуактивного подбора. Если ваша компания – гигант с мировым именем, то подбор персонала для вас приятный процесс: к вам стоит очередь из кандидатов и нужно просто отобрать лучших. В противном случае за каждого профессионального кандидата придётся сражаться. А значит, каждому источнику подбора нужно уделять должное внимание.