Управленческая элита. Как мы ее отбираем и готовим

2.10 Рождение Школы

Потребовалось еще два года для того, чтобы теоретические постулаты превратить в конкретные технологии, и 15 января 1984 г. Таллиннская школа менеджеров начала свою деятельность с обучения менеджменту группы руководителей среднего звена в строительстве на базе отдыха Вийтна (70 км от Таллинна по Петербургскому шоссе).

Деньги на подготовку и проведение этого обучения были нами заработаны тем, что в состав учебной группы мы по договору включили несколько молодых руководителей из Москвы (сотрудников ВНИИ «Морнефтегаз»).

В то время наша Школа носила название «Школа молодых руководителей при Совете молодых специалистов Министерства строительства Эстонской ССР» (официально слово «менеджеров» в названии нашей школы было утверждено властями позже, 12 апреля 1985 г.).

Что же произошло 15 января? Сразу три важнейших для Школы события, не говоря о самом факте ее рождения:

1) впервые началось опробование деловой игры «ОРГАНИЗАТОР», которая сегодня известна десяткам тысяч руководителей;

2) само обучение было организовано в форме «бизнес-лагеря», хотя в то время такой термин еще нами не применялся;

3) была эмитирована наша игровая свободно конвертируемая валюта – вийтна.

Основная идея деловой игры «ОРГАНИЗАТОР» состоит в том, что управленческие решения, принятые слушателями, тут же апробируются на практике за счет четкого разведения во времени двух процессов:

1) процесса подготовки производства, во время которого принимается целый ряд подготовительных действий для принятия управленческих решений и принимаются сами решения:

• ознакомление (по чертежам и образцам) и освоение предлагаемой к производству продукции;

• выделение элементарных производственных операций и их хронометраж;

• разработка оптимальной технологии производства;

• разработка оптимальной организации труда;

• определение себестоимости различных видов продукции;

• выбор наиболее выгодной продукции;

• планирование производства;

• подбор и расстановка кадров;

• организация заработной платы;

• принятие решений о возможных договорных обязательствах;

• выбор деловых партнеров;

• заключение контрактов;

2) процесса производства, во время которого практически выявляется состоятельность всех ранее принятых управленческих решений. Разумеется, во время производства реализуется оперативное управление, корректирующее недостатки ранее принятых решений, и эти корректирующие решения сами, в свою очередь, подвергаются практической проверке.

При этом акцент делается не на производстве, а именно на подготовке производства, на которую уделяется значительно большее время (в 3–6 раз), поскольку производство продукции не самоцель, а лишь способ проверки состоятельности ранее принятых решений.

Таким образом, главное отличие этой деловой игры от реального производства состоит в том, что если в реальном производстве главным является производство, а подготовка производства ведется ради производства, то в деловой игре наоборот – подготовка производства имеет главное значение, а производство – вспомогательное, лишь как способ проверки качества подготовки.

Обучение было организовано в форме, которая постепенно трансформировалась в то, что теперь называется бизнес-лагерь.

Это значит, что:

• слушатели выезжают на изолированную базу, где им обеспечено проживание и стандартное питание;

• что-нибудь сверх того они могут купить только в магазине или баре, работающих за игровую валюту;

• игровую валюту надо заработать;

• величина заработка прямо связана с успехами в бизнесе или менеджменте (т. е. от результатов в деловых играх и тренингах);

• теоретические занятия сочетаются с игровой бизнес-практикой;

• правила, регулирующие поведение участников, заданные на старте, изменяются законодательной властью самих участников;

• соблюдение правил обеспечивается исполнительной властью;

• возникающие конфликты разрешаются судебной властью;

• визуальное и аудиальное информирование образует четвертую власть;

• все виды властей состоят из самих слушателей и формируются ими же;

• слушатели имеют возможность смены власти.

Сначала в Вийтна были основные атрибуты бизнес-лагеря, за исключением четырех видов власти. Просто на старте вводились правила, действующие на протяжении всей Игры, и слушатели были обязаны их выполнять. По умолчанию намеренное нарушение правил сразу влекло за собой внеигровую проблему, решаемую административными или педагогическими средствами.

Первой проблемой, которая подтолкнула нас в направлении бизнес-лагеря, явилась проблема распределения столов.

Игровые организации собирали по чертежам дома и сооружения из эстонского конструктора «SALVO» (позже стало понятно, что его прототипом был отсутствующий тогда в СССР конструктор «LEGO»). Естественно, для сборки каждая игровая организация нуждалась в столах, и не в одном. Возникло некое неравенство, поскольку потребность в дополнительных столах возникла не у всех организаций одновременно. Предвосхищая приближающийся конфликт, мы провели выборы и избрали «местные органы власти», которые регулировали распределение столов и территории. Таким образом, проблема из административной превратилась в игровую. Так был предуказан путь решения всех остальных проблем.

Стали назревать споры между игровыми организациями – зачем организаторам обучения в них встревать? Были избраны судебные органы, и эта проблема из административного вернулась в игровое поле.

Судьи стали ощущать правовой вакуум, были избраны законодательные органы власти.

Неисполнение судебных решений потребовало введение института судебных исполнителей.

Если вначале качество произведенной продукции мы оценивали сами и, в зависимости от результатов проверки, принимали или не принимали ее, то войдя во вкус «заворачивать любую проблему из административного поля в игровое», мы ввели ОТК (отделы технического контроля) и госприемку.

Уже значительно позже, когда развитие Игры потребовало кредитных средств, были введены игровые банки.

Таким образом, как только появлялась проблема, требующая нашего вмешательства в регулирование Игры, мы протягивали руку в мешок с инструментами реальной жизни и вводили соответствующий аналог (вплоть до патентной службы).

Как было сказано, нашей первой игровой валютой была вийтна (позже появились игровые кроны, рубли, гривны и доллары). Название «вийтна» было взято от названия местечка, где мы провели свой первый курс обучения. Само слово «вийтна», согласно преданию, произошло от русского слова «видно» (Петр Первый перед своим поражением под Нарвой, ожидая в этом местечке появления шведов, неоднократно задавал местным жителям вопрос: «Видно ли шведов?»). И, похоже, не зря волновался.

Поскольку на дворе был 1984 г. и само слово «валюта» пугающе действовало на советских людей (в уголовном законодательстве имела место «расстрельная статья» за валютные операции), то отдавая размножать первые (черно-белые) вийтны на множительном аппарате «ЭРА», мы сверху листа макета сделали надпись «ТАЛОНЫ НА ПИТАНИЕ», которую затем благополучно отрезали и выбрасывали.

На вийтны в нашем игровом баре в Вийтна можно было купить конфеты, рюмку коньяка, сигареты и лимонад.

На второй игре в Вийтна в баре работала наша сотрудница, которая никогда в жизни не была буфетчицей. На нее всерьез пожаловалась одна слушательница из Красноярска, что та «не доливает». Этот случай нас не только развеселил, но и укрепил наше уважение к собственной валюте.

Эмиссия валюты даже в игре – не такое простое дело, как может показаться на первый взгляд, поскольку количество произведенной игровыми предприятиями продукции, которую нам предстояло оплатить, есть величина переменная, а цены в баре или магазине – величина постоянная.

2.11 Две концепции

Не все в строительной отрасли приветствовали рождение Школы: уж как-то слишком снизу, незаметно и самостоятельно она появилась и стала пользоваться популярностью у молодых руководителей среднего звена отрасли (мастеров, прорабов, начальников участков). Какую-то поддержку ей оказывала служба персонала отрасли, но та сама нуждалась в защите и поддержке. Кроме того, нам удавалось немного лавировать между республиканскими и союзными интересами в отрасли.

Один из руководителей отрасли (наш оппонент) выразил желание нанести нам визит в Вийтна во время занятий и обозначил дату, не оговорив часа.

Он появился в девятом часу вечера – с явным расчетом, что в это время «нормальные строители уже начнут пить». Но – у нас шли занятия.

Тогда он сам начал выступать перед аудиторией, делясь с нею самой последней, а то и просто конфиденциальной информацией, касающейся ближайших перемен, в частности, и в схемах оплаты труда. Естественно, его слушали «открыв рот»: не каждый день столь высокий начальник откровенничает с низовыми руководителями.

Удовлетворенный всеобщим вниманием, он повернулся ко мне:

– Ну вот, Владимир Константинович! Вот что людям нужно! А то ведь ваша школа – как называется? Школа… мо-ло-дых…

Он сделал театральную паузу, очевидно, в расчете, что я, сглотнув слюну, несмело добавлю «…рук… руко-оводителей».

Ход – чтобы «размазать человека по стенке» – просто замечательный!

Поэтому я, глядя ему прямо в глаза, просто держал паузу, предоставляя ему самому честь окончания начатой фразы. В секунду его лицо налилось краской, и он сам нервно закончил:

– …руководителей.

Потом отвернулся – и заговорил о другом.

Это сражение за аудиторию я выиграл ценой ухудшения отношений с этим руководителем. Являясь искушенным в вопросах управленческой борьбы, он не мог мне простить, что я столкнул его в его же психологическую ловушку.

Но помимо психологии здесь столкнулись две различные концепции достижения конкурентного преимущества при обучении слушателей.

• Привнесенного конкурентного преимущества – предоставлением слушателям эксклюзивной информации. Эта эксклюзивность может достигаться различными путями:

– приглашением ее владельцами VIP-персон (что мой оппонент продемонстрировал на собственном примере), используя личные связи организаторов обучения или очень высокие гонорары приглашаемым;

– приглашением многих носителей частей такой информации, являющихся ее первоисточниками, например, приглашая различных профессионалов в своем деле с короткими лекциями в расчете, что за малое время они «из булки с изюмом выложат весь изюм»;

– своевременным приобретением уникальных технологий обучения (в том числе деловых игр и тренингов);

– оперативными переводами с иностранных языков достижений других стран в области менеджмента, еще не вышедших на языке страны обучения (в советское время именно этим достигался имидж сверхвысокой квалификации «приближенных к сильным мира сего» специалистов, в который отчасти верили и сами «сильные мира сего»).

• Создания собственного конкурентного преимущества – путем собственных теоретических и технологических разработок:

– либо в рамках авторской школы;

– либо коллективно, если удается членам такого коллектива удачно найти друг друга;

– либо командой, подобранной и привлеченной высокими зарплатами талантливым предпринимателем от обучения.

Понятно, что наша Школа руководствуется концепцией второго типа.

Она началась как авторская, затем были безуспешные и во многом искусственные попытки создания авторского коллектива, которые лишь окончательно утвердили авторский характер Школы.

2.12 Брак по расчету

Когда мы – организаторы этого нашего первого семинара – возвращались по зимнему тракту домой в древнем автобусе, где водитель открывал переднюю дверцу через специальную систему механических рычагов, я подумал о нашей Школе:

если шкаф удалось сдвинуть с места, дальше дело пойдет полегче.

В системе Министерства строительства наша Школа просуществовала недолго: ее деятельность явно не вмещалась в рамки одной отрасли. Кроме того, необходимо было найти новые источники финансирования, поскольку наша отрасль деньги для нас обсуждала, но не давала.

Мы решили использовать организационные возможности комсомола как организации, курирующей работу с молодыми специалистами в городе, а деньги брать с таллинских предприятий, т. е. совершить «брак по расчету», поскольку и комсомол, со своей стороны, нуждался в каких-то реальных делах помимо имитации кипучей деятельности.

С Таллиннским горкомом комсомола мы сразу нашли общий язык. Тем самым мы сменили предыдущую отраслевую направленность на региональную.

Для того чтобы стремительно ворваться на новый рынок, было решено провести городской конкурс «молодых организаторов производства» (подробно о нем – в следующей главе).

Конкурс прошел успешно, и после него наша Школа стала обретать известность. В ней выделились три основные направления деятельности:

• региональные и отраслевые конкурсы организаторов производства в Таллинне;

• обучение собственного актива;

• работа на выезде (и конкурсы, и обучение).

Первое и третье из этих направлений давали нам финансовые средства из самых различных источников, причем эти средства приходили на счета различных хозяйственных и общественных организаций.

Таким образом, реализовалась идея параорганизации: в нашем пользовании были и финансовые средства, и помещения, и оборудование, принадлежащие различным организациям. Школа активно действовала, однако показать пальцем, где именно она находится или перекрыть ей источники финансирования было невозможно. Школа не имела спонсоров, а все средства зарабатывала сама. Впоследствии эта невольно сложившаяся практика себя оправдала:

подлинная независимость невозможна без полного самообеспечения.

В этот период значительное внимание было уделено обучению собственного актива. Было введено понятие «функционер школы», под которым понимался всякий молодой человек или девушка, готовые тратить часть своего свободного (а нередко и рабочего – что было, то было!) времени на развитие того неординарного и многообещающего дела, которое называлось Школа. С другой стороны, и Школа помогала своим функционерам: кому получить хорошее место работы, а кому – и квартиру.

2.13 Обучение актива

Наш актив состоял из двух кругов.

Более узкий круг состоял из функционеров, которые имели довольно точные роли либо в подготовке методических и раздаточных материалов, либо были непосредственно заняты в конкурсах (вели отдельные виды заданий или руководили техническим персоналом). Для этого круга обучение проходило, как правило, «в рабочем порядке», который можно назвать стажировкой. Эта линия обучения позже приобрела институциональность и переросла в подготовку инструкторов делового администрирования.

В более широкий круг входили как функционеры, выполняющие отдельные случайные поручения и просьбы, так и просто – друзья кого-либо из функционеров.

Для обучения более широкого круга нами использовался актовый зал Общества изобретателей и рационализаторов, в то время часто пустовавший.

Обучение было регулярным, но бесплатным и не регламентированным конкретной программой, что предоставляло широкие возможности для экспериментирования (сейчас таких возможностей, увы, уже нет – экспериментировать приходится «в рабочем порядке», каждый раз вставляя в обкатанную программу небольшие неапробированные куски).

Наша довольно аморфная программа для этой аудитории в 1985–1986 гг. включала четыре раздела:

• история менеджмента;

• техника управленческой борьбы;

• организация производства;

• принятие управленческих решений.

В изучении истории менеджмента можно отметить две методические находки:

• тестовое задание по истории менеджмента для конкурса;

• «интервью классиков» – когда специально подготовившийся слушатель принимал роль того или иного классика (Сун-цзы, Макиавелли, Тейлора, Форда и т. д.) и, расположившись на сцене, отвечал на вопросы слушателей, а также давал советы по современным управленческим ситуациям, исходя из присущей ему (классику) концепции.

Обучение организации производства в основном сосредоточилось вокруг развития все более усложняющейся деловой игры «ОРГАНИЗАТОР» и на проектировании для нее как игрового, так и реального производства.

Техника управленческой борьбы со временем переросла в курс «ТЕХНИКА ПЕРЕХВАТА И УДЕРЖАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ».

Тема принятия управленческих решений частично носила теоретический характер, а частично – в виде регулярных тренингов «УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПОЕДИНОК» и «ПАРАТЕАТР».

2.14 Раскол команды

В команде Школы (узкий круг) на тот момент было около двенадцати человек, из которых половина – женщины.

Сложилось «естественное» разделение труда, при котором мужская часть занималась больше «творческими» вопросами, а женская – «техническими».

Отдельные деловые игры и тренинги также вели только мужчины: тогда дело было слишком новым, чтобы более осторожные женщины были бы готовы выйти с ним «на публику». (Уже через пару лет женщины, после соответствующей подготовки, стали вести не только отдельные виды игр и тренингов, но и полностью конкурсы и учебные курсы.) По этой причине мужская часть команды, непосредственно работающая с аудиторией, быстрее накапливала игротехнический опыт, лучше понимала сильные и слабые стороны тех или иных игр.

К сожалению, в те годы компьютеризация не была столь развита, как сейчас, и все раздаточные материалы печатались на пишущей машинке или комплектовались из готовых кусков текста с помощью ножниц и клея, с последующим размножением на копировальном оборудовании. Все это требовало того сочетания скорости с тщательностью, которое обычно недоступно мужчинам.

Это разделение труда, все более закрепляясь, привело к ухудшению понимания между мужской и женской частями команды.

Представьте следующую сцену.

Мужчины, сидя в креслах, за чашками кофе (приготовленным женщинами) неторопливо обсуждают деловую игру для ближайшего «мероприятия», а женщины заканчивают подготовку к ней методических и раздаточных материалов.

И вдруг мужчины приходят к мнению, что было бы неплохо изменить концепцию «мероприятия», да и фабулу игры тоже. Радуются, перебирая в обсуждении все плюсы принятого решения, представляя в лицах, как будут переживать «столкновение с неожиданностью» участники мероприятия. Им интересно и весело.

И в отличном настроении они сообщают женщинам, что все, что те делали последние два дня, можно смело отправлять в мусорник, а то, что действительно понадобится сделать, им сейчас объяснят!

После трех-четырех таких случаев женщины не выдержали «неуважения к их труду», несмотря на разъяснение им целесообразности принятых решений. Они все одновременно покинули Школу, и в команде на тот момент остались только мужчины.

Тот, кто придумал новшество, и тот, кому объяснили, какое оно замечательное и почему ранее проделанную им работу теперь можно выбросить, с разным энтузиазмом относятся к идее «все выбросить и начать сначала».

Начиналась новая эпоха, и для руководителей «отношения с командой» стали по актуальности вытеснять социалистическое – «отношения в коллективе».

2.15 Мазутная психология

За нашей деятельностью наблюдали не только друзья и сочувствующие, но и недоброжелатели, и летом 1986 г. вышла статья в республиканской молодежной газете с названием:

ШКОЛА БИЗНЕСА

(или во что превратилась хорошая комсомольская инициатива)

В ней говорилось об авторе этих строк как об отрицательном персонаже, сбивающем советскую молодежь со светлого пути. «И откуда у этих молодых людей с комсомольскими значками такая пагубная страсть к менеджменту?!» – задавался вопросом автор статьи.

В тот же день я был уволен с работы.

Все двери передо мной закрылись – на работу не брали, чтобы не дать получать «трудовые доходы», и в то же время готовились наказать за жизнь на «нетрудовые доходы», логично полагая, что на какие-то доходы человек существовать должен.

Но я уехал работать на Сахалин.

Надо отдать должное моим ученикам и коллегам, которые «ходили в ЦК» объяснять мою полезность, а не вредность для молодежи. Несомненно эти походы дали результат: хотя мои дела приблизились вплотную к лишению свободы, но все же не перешли за эту черту. Спасибо и моей жене Хелле, которая, занимая ответственный пост в республике, подверглась сильному давлению и с честью выдержала его.

Поскольку деятельность нашей Школы вышла далеко за рамки республики, мы получили поддержку со стороны «перестроечной» части журналистов. Особо добрые слова должен сказать в адрес журналиста Валерия Бадова, неоднократно и настойчиво выступавшего в газете «Правда» с обширными публикациями в нашу поддержку. И он был услышан.

После полугода работы на Сахалине, где обучал рыбаков менеджменту, я был принят в Центр подготовки комсомольских кадров «Олимпиец» при ЦК ВЛКСМ. Предполагалось, что я могу преподавать только «проверенным комсомольским кадрам», а не смущать простой народ лишними управленческими знаниями.

Во время работы на Южном Сахалине, в г. Невельске, произошел эпизод, заслуживающий упоминания.

Я подготовил деловую игру для рыбаков, моделирующую организацию добычи рыбы и взаимодействия судов с плавбазой. Для необходимой численности мне не хватало нескольких человек, и я решил обратиться в вычислительный центр, который обслуживал эту рыболовецкую организацию, рассчитывая, что в нем работают люди с высшим образованием, которым будет интересно впервые в жизни поучаствовать в деловой игре, да еще вместе со своими «клиентами» лучше узнать производственный процесс и людей, которых они обслуживают. Тем более, что формально я числился на работе именно в этом вычислительном центре.

Директор центра, с которым у меня сложились неплохие отношения, согласился выделить мне необходимое количество человек, сказав, однако, что давить на них не будет, а если они после моего выступления согласятся участвовать в игре, то – пожалуйста! И собрал коллектив.

Я выступил.

Каково же было мое удивление, когда ни один человек не согласился! Люди молчали, отворачивали глаза и ждали возможности покинуть собрание.

Я не стал настаивать, обошелся без них, видоизменив структуру игры. Игра прошло замечательно, рыбаки благодарили за нее и даже удивились: с чего бы это к ним так по-человечески отнеслись, что даже менеджменту учат? Это что? – «Кажется, жизнь налаживается?!»

 

Позже я нашел для себя объяснение случившемуся.

Отказавшиеся придти на игру жили и работали в городке, где ничего подобного не происходило. Где в местном полупустом универмаге с утра до вечера звучала популярная тогда песня «Лаванда». Участие в деловой игре было не в области их ближайшего развития и вызвало сложную внутреннюю рефлексию. Образованность и интеллигентность (по сравнению с простыми рыбаками) сослужила плохую службу: «Приезжают тут всякие… мы и сами с усами!»

Я вспомнил давнюю статью одного литовского социолога, которая была посвящена исследованию «мазутной психологии». Суть ее была в том, что рабочие, живущие в «мазутных условиях» (т. е. живут в грязных бытовках, едят, подстелив газету, прямо из консервных банок, бросают окурки на пол собственной комнаты и пр.), находят в этом удобство и противятся изменениям в лучшую сторону: в частности, высмеивают новичков, пытающихся навести элементарный порядок и чистоту.

Сходный феномен я заметил у безработных. Уже в капиталистические времена я неоднократно по просьбе госструктур проводил бизнес-курсы для безработных. Лишь считанным единицам они помогли стать на ноги. Обычно только половина группы присутствовала на моих занятиях, у других находились «дела поважнее». (Такие же мои курсы для предпринимателей стоят недешево, но в данном случае за безработных платило государство!)

Не раз, договорившись о возможном устройстве на работу за кого-либо из своих «продвинутых» слушателей, я сталкивался с тем, что они сильно опаздывали, а то и просто не являлись на встречу с работодателем. Позже я понял, что

«безработность» для большинства безработных в большом городе – это состояние души и образ жизни, к которому привыкают и с которым не очень-то хотят расставаться, когда доходит до дела.

Позже, проводя бизнес-курсы в Москве и областных центрах, я обратил внимание на неуклонную закономерность: курс больше востребован там, где более развит бизнес, т. е. в Москве, Екатеринбурге, Санкт-Петербурге, в Саратове, Челябинске, Владивостоке и еще немногих областных центах. Там же, где рыночные отношения развиты слабее и где, казалось бы, бизнес-курсы очень нужны, напротив – проведешь один раз занятия, и больше в этот город приезжать не хочется:

часть людей, полюбопытствовав, какие автомобили стоят у подъезда и кто из местных богатеев осенил курс своим присутствием, исчезают после первого же перерыва, несмотря на уплаченные деньги. К концу курса остается не более 60 % аудитории.

Да и учебные организации, организующие мой бизнес-курс в таких городах, как правило, тоже пока работают не полностью на настоящем рынке, а датируются какими-то фондами или спонсорами и поэтому заискивают перед клиентами, которые им кажутся важными или «перспективными».

Понятно, что при большом спросе на наши курсы вторично приезжать в такой город бессмысленно – надо подождать лет пять, когда и в этом городе бизнес будет заключаться не только в том, «как отнять и разделить», но и в том, «как произвести и обслужить».

Как видим, «мазутная психология» многолика и, по-видимому, распространена гораздо шире, чем я здесь упомянул, глубинная же причина ее – социальный пессимизм.