Дисциплина труда, трудовой распорядок

§ 3. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка организации

Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые согласно ст. 190 ТК РФ утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов организации. Полномочный представитель работодателя направляет проект правил внутреннего трудового распорядка организации в выборный профсоюзный орган. В течение 5 дней после получения проекта от уполномоченного представителя организации выборный профсоюзный орган должен дать свой мотивированный ответ о законности содержащихся в нем положений. Если представительный орган работников выразил несогласие с содержанием некоторых положений правил внутреннего трудового распорядка, работодатель в течение 3 дней имеет право провести с ними беседу для устранения разногласий. В случае недостижения единого мнения работодатель может утвердить правила внутреннего трудового распорядка организации без учета мнения представительного органа работников организации. Представительный орган работников вправе обратиться в соответствующую государственную трудовую инспекцию с жалобой на действия работодателя, который, не считаясь с их мнением, утвердил правила внутреннего трудового распорядка организации, состоящие из положений, несоответствующих трудовому законодательству Российской Федерации. Государственная трудовая инспекция после проведения проверки и установления незаконности утвержденных положений, находящихся в правилах внутреннего трудового распорядка организации, выдает предписание работодателю об отмене данного локального акта. В случае несогласия с результатами проверки соответствующей государственной трудовой инспекцией представительный орган работников вправе обжаловать положения, находящиеся в правилах внутреннего трудового распорядка организации, противоречащие трудовому законодательству Российской Федерации, в судебном порядке.

Понятие организации раскрыто в ст. 20 ТК РФ, согласно которой она является юридическим лицом. Следовательно, порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка организации работодателями – индивидуальными предпринимателями существующим законодательством не урегулирован. Видимо, именно поэтому у индивидуальных предпринимателей отсутствуют какие-либо локальные нормативные акты, регламентирующие в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации порядок приема и увольнения работников, режим рабочего времени, время отдыха, оплату труда, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, случаи предоставления гарантий и компенсаций, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, особенности регулирования труда отдельных категорий работников, а также иные вопросы, касающиеся взаимоотношений работодателя и работника.

В части 2 ст. 190 ТК РФ предусмотрено, что правила внутреннего трудового распорядка организации являются приложением к коллективному договору. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка организации могут приниматься как самостоятельный локальный нормативный акт, так и в виде приложения к коллективному договору. Если правила внутреннего трудового распорядка организации являются приложением к коллективному договору, полномочные представители работников организации при принятии коллективного договора имеют право требовать изменения существующих правил внутреннего трудового распорядка организации и оформления этих изменений в виде приложения к коллективному договору. В случае отказа работодателя от удовлетворения данного требования полномочные представители работников организации имеют право не только ввести процедуру коллективного трудового спора, но и обжаловать содержание положений правил внутреннего трудового распорядка в судебных органах. Кроме отмены незаконных положений правил внутреннего трудового распорядка организации в судебном порядке, полномочные представители работников организации могут потребовать от работодателя разработать правила внутреннего трудового распорядка организации в качестве приложения к разрабатываемому или уже действующему в организации коллективному договору.

Отличие между правилами внутреннего трудового распорядка организации, которые оформляются в виде самостоятельного нормативного акта, и правилами внутреннего трудового распорядка организации, которые оформляются в виде приложения к коллективному договору, будет заключаться только в порядке их принятия, внесения изменений и дополнений в них.

В организации могут существовать и приложения к правилам внутреннего трудового распорядка организации. Необходимость принятия приложений к правилам внутреннего трудового распорядка организации возникает из-за существования в ТК РФ множества отсылочных норм, которые должны быть реализованы с помощью закрепления подобных положений в локальных нормативных актах организации и дальнейшего их использования в качестве правил трудового распорядка организации. В качестве приложений к правилам внутреннего трудового распорядка организации могут выступать:

1) перечень должностей с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

2) перечень видов работ, которые предусматривают работу в гибком режиме при учете рабочего времени путем суммирования с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормального числа рабочих часов (ст. 102, 104 ТК РФ);

3) перечень видов работ, предусматривающий разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);

4) перечень работ, а также мест отдыха и приема пищи, где по условиям производства невозможно предоставление перерыва для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ);

5) перечень видов работ, на которых предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха с указанием продолжительности и порядка их предоставления (ст. 109 ТК РФ);

6) перечень случаев продления (перенесения) ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 124 ТК РФ);

7) перечень случаев предоставления отпусков без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ);

8) перечень работ и должностей работников, с которыми обязательно заключение письменного договора о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).

Глава 2
Дисциплина труда

§ 1. Понятие дисциплины труда

Дисциплина труда – определенный порядок поведения работников в процессе производства, который достигается обязательным соблюдением работниками правил поведения, закрепленных в ТК РФ, иных федеральных законах, в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах, а также в других локальных нормативных актах, действующих в организации. В связи с этим особое значение приобретает обязанность работодателя или уполномоченных представителей работодателя организации по созданию условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда. Ненадлежащее исполнение работодателем или полномочными представителями работодателя указанной обязанности отрицательно влияет на уровень дисциплины труда в организации. Следовательно, дисциплина труда представляет собой систему мероприятий и средств по соблюдению, обеспечению внутреннего трудового распорядка организации.

Словосочетание «дисциплина труда» в общественном сознании связано с такими уже ушедшими в прошлое категориями, как социалистическое соревнование, борьба за качество продукции и т. д. Однако требования к выполнению работниками обязанностей, установленных трудовым договором, по сравнению с периодом социализма в последние годы стали более жесткими.

В содержании дисциплины труда выделяют две стороны – объективную и субъективную. Под объективной стороной понимается определенный порядок, без которого ни одна организация не сможет существовать. Этот порядок в определенной части регулируется нормами российского трудового права и формируется как особая специфическая часть правопорядка, приспособленная к условиям конкретного производства и действующая в пределах данной организации в виде ее внутреннего трудового распорядка.

В настоящее время термин «дисциплина труда» в юридической и популярной литературе может определять различные понятия. Например, понятие «дисциплина труда» может быть использовано как синоним производственной или технологической дисциплины труда. Однако это не совсем верно.

Производственная дисциплина труда непосредственно связана с организацией производственного процесса и обозначает существующий порядок в организации. Понятие «производственная дисциплина труда» шире понятия «дисциплины труда», поскольку, кроме трудовых правил поведения при выполнении трудовых обязанностей, в производственную дисциплину входят:

1) обеспечение четкой и ритмичной работы организации;

2) обеспечение работников сырьем, материалами, средствами для выполнения возложенных на них трудовым договором обязанностей и т. д.

Следовательно, дисциплина труда является составляющей производственной дисциплины труда. Дисциплина труда в организации обеспечивает правомерное поведение работников, представителей работодателя посредством выполнения возложенных на них обязанностей и реализации переданных им от работодателя прав, т. е. полномочные представители работодателя отвечают за соблюдение трудовой дисциплины в организации в целом, а работники несут ответственность за соблюдение производственной дисциплины в пределах возложенных на них трудовым договором обязанностей.

Технологическая дисциплина труда – это более узкое понятие, чем понятие «дисциплина труда», которая заключается в точном соблюдении установленных законодательством технических правил при осуществлении трудовой деятельности. Технологическая дисциплина труда в организации является частью дисциплины труда, т. к. в процессе трудовой деятельности, кроме технических норм, обязательно соблюдение и иных установленных правил поведения в конкретной организации. Например, трудовая деятельность в организации должна протекать в строго установленное время, работник должен выполнять трудовые обязанности в интересах работодателя, который в свою очередь обязан создать необходимые условия для более эффективной трудовой деятельности работника.

Нормы, закрепленные в производственной и технологической дисциплине организации, если они регламентируют только процесс труда, а не закрепляют юридические обязанности работника, могут быть только техническими, а не правовыми. Например, норма, определяющая расстояние между станками, правовой не является, а соответствующая обязанность работника смонтировать станок с соблюдением установленных параметров уже будет юридической.

Дисциплина труда как правовая категория в юридической литературе, как правило, рассматривается в 4 аспектах следующего содержания.

Во-первых, дисциплина труда как институт трудового права – это совокупность норм права, которые имеют различные предметы правового регулирования (например, регулируют внутренний трудовой распорядок в организации; закрепляют взаимные права и обязанности работников и работодателя; устанавливают меры поощрения за успехи в трудовой деятельности и меры дисциплинарной ответственности работников за неправомерное поведение в процессе трудовой деятельности). Как правило, права работника корреспондируют с обязанностями работодателя, а права работодателя корреспондируют с обязанностями работника. В случае несоблюдения работником возложенных на него обязанностей по трудовому договору у полномочного представителя работодателя появляется право на привлечение такого работника к дисциплинарной ответственности. В случае несоблюдения обязанностей работодателем или полномочным представителем работодателя в сфере применения норм о дисциплине труда в организации у работников не появляется права на привлечение работодателя к дисциплинарной ответственности. Это наглядно показывает существующее неравенство прав работников и работодателя или полномочных представителей работодателя. Существующее неравенство компенсируется наличием у работников права на самозащиту трудовых прав, в т. ч. и на обращение в судебные органы для самозащиты нарушенных прав и интересов. Использование работниками данного права позволяет им отказаться от выполнения возложенных на них трудовым договором обязанностей. Например, работник может отказаться от выполнения трудовых функций, если работодатель или полномочный представитель работодателя не создали необходимых условий для трудовой деятельности, что является ненадлежащим исполнением работодателем своих обязанностей.

Во-вторых, дисциплина труда может рассматриваться как элемент трудовых отношений, как их составляющая часть. В соответствии с ч. 1 ст. 189 ТК РФ понятие дисциплины труда в организации раскрыто как обязательное подчинение всех работников правилам поведения, которые определены в соответствии с ТК РФ, иными законами, соглашениями, коллективными договорами и другими локальными нормативными правовыми актами организации, а также и трудовым договором с конкретным работником. Трудовая дисциплина, являясь составляющей частью трудовых отношений, представляет собой совокупность обязанностей работников по соблюдению установленных правил поведения. Надлежащим образом установленные обязанности работников корреспондируют с правами работодателя и полномочных представителей работодателя, которые имеют право привлечь работника к дисциплинарной ответственности в случае несоблюдения возложенных на него трудовым договором обязанностей. Работодатель также вправе освободить (полностью или частично) работника от исполнения возложенных на него трудовым договором обязанностей. Такое освобождение (полное или частичное) от исполнения возложенных на работника трудовым договором обязанностей является улучшением трудового положения работника конкретной организации по сравнению с действующим трудовым законодательством. Например, работодатель имеет право освободить работника от соблюдения им правил внутреннего трудового распорядка организации, после чего работник имеет право выполнять возложенные на него трудовым договором функции в домашних условиях. Улучшение трудового положения работника в данном случае выражается в освобождении от обязанности являться к строго определенному времени к местонахождению работодателя. Следовательно, освобождение работников от исполнения обязанностей, возложенных на них трудовым договором и нормами института «дисциплина труда» без ограничения имеющихся прав, является улучшением правового положения работников по сравнению с действующим российским трудовым законодательством. Подобное улучшение соответствует требованиям ст. 8, 9 ТК РФ.

В-третьих, дисциплина труда может рассматриваться как один из принципов трудового права. Согласно этому аспекту дисциплина труда определяется как право работодателей и уполномоченных представителей работодателя требовать от своих работников выполнения только тех обязанностей, которые оговорены в трудовом договоре, заключенном в соответствии с требованиями российского трудового законодательства, и обязанностей работников по надлежащему выполнению трудовых функций с соблюдением установленных в организации правил. Следовательно, дисциплина труда как принцип трудового права реализуется через права и обязанности работников и работодателей, которые в свою очередь, имея общий характер, определяют смысл существования и развития норм института «дисциплина труда». Принципиальным следует признать определение соотношения корреспондирующих прав и обязанностей работодателя и работников в процессе применения норм о дисциплине труда. Работники должны иметь равные возможности по реагированию на невыполнение работодателем или уполномоченного представителя работодателя обязанностей по созданию условий труда, которые необходимы для выполнения работниками правил поведения в процессе трудовой деятельности. Невыполнение работодателем или уполномоченным представителем работодателя обязанностей по созданию условий труда для работников является уважительной причиной нарушения работником своих трудовых обязанностей. Следовательно, если работодатель или уполномоченные представители работодателя не выполнили возложенных на них обязанностей в области дисциплины труда, то работник имеет право отказаться от исполнения возложенных на него трудовым договором обязанностей.

В-четвертых, дисциплина труда может рассматриваться как фактическое поведение работников, работодателя или полномочных представителей работодателя по соблюдению установленных в организации в соответствии с требованиями российского трудового законодательства правил поведения. Фактическое состояние дисциплины труда в организации с соблюдением норм дисциплины труда можно определить путем применения формулы эффективности действия источников трудового права (например, при соотношении допущенных нарушений при применении норм о дисциплине труда и количества реально устраненных нарушений в данной сфере за тот же период времени). Если в результате применения вышеуказанной формулы обнаружится отсутствие положительной динамики в устранении нарушений в сфере применения норм о дисциплине труда в организации, то работодателям или полномочным представителям работодателя необходимо подумать о принятии дополнительных мер по их реализации либо для их изменения в связи с тем, что они неэффективны в данном трудовом коллективе. Если количество нарушений превышает нормы по дисциплине труда в организации, это является показателем невозможности исполнения предписаний в соответствующих условиях труда.

Дисциплина труда раскрывается через совокупность норм трудового законодательства, которые и составляют содержание внутреннего трудового распорядка в организации. Дисциплина труда в организации обеспечивается путем:

1) создания администрацией организации соответствующих организационных условий для повышения производительности труда;

2) установления прав и обязанностей работников организации;

3) установления рабочего времени и его использования;

4) поощрения работников организации за успехи в работе;

5) применения мер воздействия за неисполнение или не надлежащее исполнение возложенных на работников организации обязанностей.

Следовательно, четкое распределение обязанностей между членами трудового коллектива, их закрепление и доведение до сведения работника является залогом надлежащей организации труда.

В настоящее время в российской практике часто встречаются случаи, когда работникам вменяется в обязанность уже не только четкое выполнение трудовых обязанностей и указаний работодателя или полномочного представителя работодателя в рабочее время, но и неукоснительное следование корпоративным правилам. Так постепенно понятие дисциплины труда выходит из жестких правовых рамок, а традиционные правила внутреннего трудового распорядка во многих организациях заменяются соответствующими положениями уставов или кодексами корпоративной этики.

Отказаться от норм, регулирующих порядок поведения на производстве, закрепляющих меры поощрения и меры воздействия, что иногда предлагается в литературе, несомненно, было бы ошибкой. В данном случае необходимо вспомнить, что и в условиях развитой зарубежной экономики определенную роль играют те рычаги повышения творческой активности работников, которые выработаны практикой трудовых отношений еще советского периода. Например, в отдельных самых лучших американских фирмах разработана система признания заслуг своих сотрудников путем доведения сведений о высоких результатах конкретного работника до общественности. Данная система включает такие меры, как устная благодарность работодателя, вручение лучшему работнику ценных подарков и почетных знаков фирмы, выпуск плакатов или листовок об опыте передовика производства с его фотографией. Так, например, победитель национального конкурса поваров фирмы «Макдоналдс», кроме премии и приза, получает право носить на своей рубашке нашивку всеамериканского героя; контролеры качества корпорации «Станкосвитч» (Калифорния) носят значки с надписью «Мы делаем свою работу правильно или не делаем ее вообще»^[5].