6. Не занимайся тем, чего не знаешь. Данное положение относится к разряду важных характеристик культуры успешно действующих фирм. Эти фирмы не приемлют диверсификации в сторону от основного бизнеса.
7. Простые структуры и мало управленцев. Типичным для успешно действующих компаний является наличие небольшого числа уровней управления и сравнительно небольшого штата управленческих работников, особенно в высшем эшелоне. Положение менеджера в таких компаниях определяется не количеством его подчиненных, а его влиянием на дела организации и, главное, на результаты. Согласно этой культурной ценности, менеджеры больше ориентируются на уровень выполнения подчиненными своей работы, а не на наращивание штатов.
8. Одновременная гибкость и жесткость в организации. Высокая организованность в компаниях достигается за счет того, что все работники понимают ценности компании и верят в них. Это жестко связывает и интегрирует коллектив. Гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму «руководящих» вмешательств и минимизации числа регулирующих правил и процедур, что поощряет новаторство работников и их стремление брать на себя риск. В итоге жесткая структура разделяемых культурных ценностей делает возможной гибкую структуру административного контроля.
Разделяя веру и ожидания, персонал организации вырабатывает язык общения, совершает адекватно воспринимаемые другими действия, проявляет понимаемые всеми чувства и эмоции. Поведение людей и групп в организации связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.
Модель отношений между содержанием организационной культуры, ее проявлением и интерпретацией работниками организации представлена на рис. 2.
Рис. 2. Содержание отношений организационной культуры
Ядром организационной культуры являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно организационные ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а следовательно, обеспечивается достижение целей организации.
Функциональная роль существования ценностей организации напрямую связана с самим фактом жизни человека в обществе: без единой системы ценностей организация не могла бы функционировать и достигать поставленных целей. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.
С точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, обычно организационные ценности включают следующие аспекты:
• предназначение организации, ее «лицо» (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей области; преданность профессии; новаторство и пр.);
• старшинство и власть (полномочия, присущие должностному лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т. д.);
• значение различных должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служб);
• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений);
• организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы);
• стиль руководства (авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
• процесс принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; возможность компромиссов);
• распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
• характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов делового общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; кто приглашается на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);
• характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
• пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т. д.);
• оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).
Выделяют три основные формы существования организационных ценностей:
1) идеалы – выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации;
2) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие их воплощать в поведении и деятельности корпоративные ценностные идеалы;
3) воплощение ценностных идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации.
В настоящее время около 90 % высокоприбыльных западных компаний имеют специальные подразделения, отвечающие за организацию процесса передачи и внедрения организационных ценностей; в 65 % существуют специальные программы увязки организационных ценностей с мерами по повышению эффективности, 58 % создали целые курсы подготовки персонала для принятия таких ценностей1.
Классификация организационных ценностей представлена в табл. 1.
Позиционирование организационных ценностей как положительных или отрицательных определяется в первую очередь стратегией, которую реализует организация.
Таблица 1
Организационные ценности
Классификация
Виды
Характеристики
По характеру воздействия
Основополагающие
Характер деятельности компании и важнейшие принципы ее функционирования создают определенный образ (имидж) компании во внешней среде и затрагивают проблемы обращения с людьми, старшинства и власти, предназначения компании, социальной справедливости и т. д.
Общие
Цели, ради которых создана компания. От характера взаимоотношений с потребителем (клиентом) в конечном итоге зависит существование компании, в соответствии с этим формируется уважительное отношение к клиенту, который становится для нее особой ценностью
Индивидуальные
Дисциплина, исполнительность, инициативность, новаторство, преданность компании, отношение к женщине и мужчине, характер контактов в коллективе – все те ценности, которые поддерживают порядок и нацеливают коллектив на продуктивную работу
По функциям в компании
Интегрирующие
Миссия компании, организационный порядок, профессиональная квалификация. Инновации, рост благосостояния всех членов, комфортный нравственно-психологический климат
Дифференцирующие
Власть и исполнительность, дифференциация доходов и рост благополучия, соперничество и сотрудничество, инициатива и подчинение
Позиционирующие
Символика, форма одежды, стиль поведения
По уровням
Общественные
Определяющие так или иначе преломляются в корпоративных ценностях
Организационные
Миссия компании, нравственно-психологический климат, соперничество и сотрудничество, инициатива и подчинение, символика, форма одежды, стиль поведения
По текущим ценностям компании и видению будущих ценностей
Положительные ценности, которые есть сейчас и будут нужны в будущем
Ориентация людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей
Отрицательные ценности, которые есть сейчас, но не нужны в будущем
Отрицательное влияние на достижение организационных целей и организационную эффективность
Положительные ценности, которых нет сейчас, но они нужны в будущем
Ориентация людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, но отсутствуют в данный момент
Особенности организационных ценностей в зависимости от стратегии2
Стратегия на интеграцию команды и удовлетворенность:
• мы ценим командных игроков;
• мы ценим помощь и поддержку коллег;
• мы ценим лидеров-воспитателей;
• мы ценим сотрудников, совершенствующих свое мастерство;
• мы ценим участие и преданность нашим традициям.
В этом случае нежелательно культивировать такие ценности, как внутреннее соревнование и формальные процедуры.
Стратегия на интеграцию, контроль и стабильность функционирования:
• мы ценим дисциплинированных и ответственных сотрудников;
• мы ценим тех, кто демонстрирует стабильную результативность;
• мы ценим наставничество.
В этом случае нежелательно культивировать такие ценности, как свобода творчества, инициатива и право на риск.
Стратегия ориентации на новые рынки, продукты и ресурсы:
• мы ценим «агентов изменений»;
• мы ценим новаторов и предпринимателей;
• мы ценим творческий подход к делу;
• мы ценим сотрудников, обладающих уникальной, высокотехнологичной компетентностью.
В этом случае нежелательно культивировать такие ценности, как необходимость обязательного согласования, жесткую дисциплину и не связанную с необходимостью отчетность.
Стратегия на снижение затрат, расширение доли рынка:
• мы ценим лидеров со стратегическим видением;
• мы ценим производителей;
• мы ценим победителей;
• мы ценим целеустремленных и требовательных сотрудников;
• мы ценим результативных сотрудников.
В этом случае нежелательно культивировать такие ценности, как долгосрочное развитие персонала и заботливое отношение к потребителям.
Основополагающие ценности известных компаний представлены в табл. 2.
Таблица 2
Примеры организационных ценностей3
Компания
Организационные ценности
P&G
1. Стремится привлекать самых лучших специалистов в мире. Работники всегда будут главным достоянием.
2. Лидерство. Стремится стать лидером, есть четкое представление, в каком направлении движется, в максимальной степени использует возможности для занятия ведущих позиций.
3. Честность. Стремится всегда найти правильные решения. Отношения друг с другом основываются на честности и открытости. Соблюдается закон. Укрепляются моральные основы и принципы. Решения принимаются исходя из полной информации и обоснованной оценки, в том числе с учетом возможных рисков.
4. Принципы: уважение личности каждого человека; приветствуется индивидуальность; откровенная оценка работы персонала; интересы работника и компании неразделимы; всегда приветствуется новаторство как основа успеха
Nestle
1. Реализм в принятии решений, основываясь на фактах, а не на мечтах или иллюзиях.
2. Приверженность строгой рабочей этике, целостности, честности и качеству.
3. Отношения, основанные на доверии, взаимной честности и отказе от интриг.
4. Персонализированные прямые отношения друг с другом, направленные на сведение к минимуму бюрократических процедур.