Czytaj książkę: «Personal, Team- und Konfliktmanagement»

Vorwort

Es ist ein Evergreen sozial kompetentes Verhalten als wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu betrachten; wie das Führen von Teams, das Vermitteln in Konflikten, das konstruktive Geben von Feedback und dergleichen mehr. Ja, möglicherweise durch die Veränderungen in der Wirtschafts- und Arbeitswelt aktueller denn je. Netzwerke, Joint Venture und Matrixstrukturen verändern Führungs- und Entscheidungsstrukturen in Organisationen.

Der Arbeitsalltag ist komplex, dynamisch und ungewiss. Schon den griechischen Philosophen war klar: »Alles bewegt sich fort und nichts bleibt.« (»Panta rhei«) Platons Zitat über die Philosophie des Heraklit ist eine Metapher für die Prozessualität der Welt. Und trotz dieses Werdens und Vergehens bleibt der Ruf nach sozial kompetentem Verhalten, nach einem konstruktiven Umgang mit Konflikten und kompetentem Führen von Personal und auch von Teams beständig.

Das vorliegende Buch bietet einen leicht verständlichen und praxisbezogenen Überblick über verschiedene Aspekte von Personal, Team- und Konfliktmanagement und bezieht diese Themen auf die Kompetenzpfeiler, die im Marktgeschehen relevant sind und in Zukunft relevant sein werden.

Das Kapitel zu Personal geht auf die Personalbeschaffung und -entwicklung und dafür sinnvoll anwendbare Kommunikationsinstrumente ein. In der Personalführung liegt der Fokus auf den Themen formelle und informelle Führung von Mitarbeitern und Führungsstil sowie auf deren Anwendung im Rahmen der Teamführung. Eine authentische, werteorientierte, auf den Ansätzen der positiven Psychologie basierende Führungskonzeption wird hergeleitet. Die führungstheoretischen Ansätze dienen dabei als inhaltliche Grundlage für das Team- und Konfliktmanagement.

Das Kapitel des Teammanagements beschreibt verhaltenswissenschaftliche Ansätze, wie die sozialen Phänomene bei der Zusammenarbeit von Teams, besondere Kommunikationsphänomene, die Bildung und Entwicklung von und die Kollegiale Beratung in Teams. Die Theorien ermöglichen es, die Arbeit in und mit Teams auf einer theoretischen Ebene besser zu verstehen. Gleichwohl werden die Ansätze mit praktischen Tipps, Beispielen und Interviews mit Praktikern untermauert, um Ideen und Ansätze für den eigenen Arbeitsalltag zu gewinnen.

Im Kapitel zum Konfliktmanagement geht es um das Wissen über die Dynamik von Konflikten, die Technik, um Konflikte zu diagnostizieren und zu guter Letzt um Ideen zur Lösung von Konflikten. Bei aller Theorie ist klar, dass es sich anders verhält, wenn sich jemand in einer konkreten Konfliktsituation befindet. Daher bieten Beispiele und praktikable Modelle einen Blick auf den Alltag in Konflikten und verbinden Theorie und Praxis.

Zu guter Letzt eine persönliche Bemerkung: Trotz all der Forschungsbefunde bei den beschriebenen Themen bleiben theoretische Modelle begrenzt. Sie bilden nie die Komplexität des menschlichen Verhaltens ab und erklären die Kopplung von Mensch und Organisation nie vollständig.

Komplexität hat zur Folge, dass keine kausalen Wenn-Dann-Relationen menschliches Verhalten erklären und es daher auch keine valide Prognosemöglichkeit gibt. Im Nachhinein können Muster erkannt und beschrieben werden. Diese Muster bieten Möglichkeiten der Beschreibung und Erklärung menschlichen Verhaltens. Vor allem bieten die Forschungsbefunde die Möglichkeit, den eigenen Denk- und Fühlmustern im Konflikt, bei der Zusammenarbeit, in der Führungsbeziehung, zu reflektieren und seine eigenen Muster zu vervielfältigen.

Beim Lesen und Anwenden viel Freude!

Inhaltsverzeichnis

1  Geleitwort

2  Vorwort

3  A Personal

4  1 Grundlagen erfolgreicher Zusammenarbeit

5  1.1 Kommunikation zielgerichtet einsetzen

6  1.1.1 Ebenen der Kommunikation

7  1.1.2 Perspektiven der Kommunikation

8  1.1.2.1 Kompromiss und Konsens

9  1.1.2.2 Die psychologische Perspektive auf Kommunikation

10  1.1.2.3 Die systemtheoretische Perspektive auf Kommunikation

11  1.1.3 Verhandlungslösungen finden

12  1.1.3.1 Das Harvard-Konzept des Verhandelns

13  1.2 Werte angemessen berücksichtigen

14  1.2.1 Vorbildfunktion der Führungskräfte

15  1.2.2 Werte definieren mit dem Werte- und Entwicklungsquadrat

16  2 Personalbeschaffung und Personalentwicklung

17  2.1 Kompetente Mitarbeiter gesucht!

18  2.2 Kompetenzen erkennen und entwickeln

19  2.2.1 Sozialkompetenz

20  2.2.1.1 Sozialkompetenz als Metakonstrukt

21  2.2.1.2 Sozialkompetenz einschätzen mit dem Riemann-Thomann-Kreuz

22  2.2.2 Sachkompetenz

23  2.2.3 Selbstkompetenz

24  2.2.3.1 Mentale Verfassung und Achtsamkeit

25  2.2.3.2 Das beste Selbst im Spiegel

26  2.2.4 Interkulturelle Kompetenz

27  2.2.4.1 Haltungen und Einstellungen

28  2.2.4.2 Handlungskompetenz

29  2.2.4.3 Interne Wirkung

30  2.2.4.4 Externe Wirkung

31  2.2.4.5 Neue Akzente

32  2.3 Veränderungen positiv begegnen

33  2.3.1 Ursachen von Widerstand

34  2.3.2 Ausprägungen von Widerstand

35  2.3.3 Vorbeugung und Überwindung von Widerstand

36  2.4 Personalentwicklungsmaßnahmen

37  2.4.1 Personalentwicklung vor dem bzw. beim Eintritt ins Unternehmen

38  2.4.1.1 Berufsausbildung und Anlernausbildung

39  2.4.1.2 Trainee-Programme

40  2.4.2 Personalentwicklung auf einer bestimmten Stelle im Unternehmen

41  2.4.2.1 Stellengestaltende Personalentwicklungsmaßnahmen

42  2.4.2.2 Beratende Personalentwicklungsmaßnahmen

43  2.4.2.3 Stellenbegleitende Personalentwicklungsmaßnahmen

44  2.4.2.4 Stellenferne Personalentwicklungsmaßnahmen

45  2.4.3 Personalentwicklung vor dem bzw. beim Austritt aus dem Unternehmen

46  2.4.3.1 Outplacement

47  2.4.3.2 Ruhestandsvorbereitung

48  2.4.4 Softwaregestütztes Matching: Welche Personalentwicklungsmaßnahme eignet sich für wen?

49  3 Personalführung

50  3.1 Was ist Führung?

51  3.2 Führung in gemischten Teams

52  3.2.1 Diversity Management

53  3.2.2 Formelle Teamführung

54  3.2.3 Supportive Leadership Ansatz

55  3.2.4 Informelle Teamführung

56  3.3 Führungsstile und Führungsverhalten

57  3.3.1 Aufgaben- und Personenorientierung

58  3.3.2 Typologie der Führungsstile: Das Managerial Grid Modell

59  3.3.2.1 Überlebens-Management

60  3.3.2.2 Befehl-Gehorsam-Management

61  3.3.2.3 Organisations-Management

62  3.3.2.4 Glacéhandschuh-Management

63  3.3.2.5 Team-Management

64  3.3.3 Kritische Anmerkungen zum Managerial Grid Modell

65  3.3.4 Erweiterungen des Managerial Grid Modells

66  3.3.4.1 Patriarchalische Orientierung

67  3.3.4.2 Opportunistische Orientierung

68  3.3.5 Ergänzung des Managerial Grid Modells um eine situative Komponente

69  3.3.6 Vom Führungsstil zum konkreten Führungsverhalten

70  3.4 Anforderungen an Führungskräfte

71  3.4.1 Aufgabenbezogene Anforderungen

72  3.4.2 Phasenbezogene Anforderungen

73  3.5 Neue Wege in der Führung

74  3.5.1 Geteilte Führung

75  3.5.1.1 Grundkonzept der geteilten Führung

76  3.5.1.2 Gestaltung von Führungsrollen in teilautonomen Arbeitsgruppen

77  3.5.1.3 Führung im Tandem

78  3.5.2 Authentische, werteorientierte Führung

79  3.5.2.1 Führungskräfte als authentische Vorbilder

80  3.5.2.2 Tore zum Selbst: Ganzheit und Authentizität stärken

81  3.5.2.3 Einfluss authentischer Führung auf die Mitarbeiterbegeisterung

82  3.5.3 Positive Führung

83  3.5.3.1 Positives Arbeitsklima

84  3.5.3.2 Positive Beziehungen

85  3.5.3.3 Positive Kommunikation

86  3.5.3.4 Positive Bedeutung

87  3.6 Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter

88  3.6.1 Selbstvertrauen stärken durch Feedback

89  3.6.2 Konstruktiv-kritisches Feedback

90  3.6.2.1 Grundregeln konstruktiv-kritischen Feedbacks

91  3.6.2.2 Der Einsatz des Wertequadrats in der Vorbereitung und Durchführung des konstruktiv-kritischen Feedbackgesprächs

92  3.6.2.3 Vier Schritte des konstruktiv-kritischen Feedbackgesprächs

93  3.6.2.4 Umgang mit uneinsichtigen Feedback-Nehmern

94  3.6.2.5 Auswirkungen von mangelndem Feedback

95  3.6.3 Angemessenes Lob

96  3.6.3.1 Grundsätze des Lobens

97  3.6.3.2 Strukturierung des Lobgesprächs

98  3.6.3.3 Ausrichten des Lobgesprächs auf den Persönlichkeitstyp des Mitarbeiters

99  3.6.4 Zuhören

100  3.6.4.1 Grundregeln effektiven Zuhörens

101  3.6.4.2 Sender-Empfänger-Modell

102  3.6.4.3 Aktives Zuhören: das Konzept der nicht-direktiven Gesprächsführung

103  3.6.5 Fazit zur Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter

104  B Teammanagement

105  1 Teambegriff

106  1.1 Teams als Arbeitsgruppen – eine Abgrenzung

107  1.2 Zeithorizont der Teamarbeit

108  1.2.1 Dauerhafte Teams

109  1.2.2 Temporäre Teams

110  1.2.3 Multiteaming

111  1.3 Definition und Inhalte des Teambegriffs

112  2 Teambildung

113  2.1 Überblick über den Ablauf der Teambildung

114  2.2 Orientierungsphase

115  2.2.1 Rolle der Teamleitung in der Orientierungsphase

116  2.2.2 Gegenseitiges Kennenlernen der Teammitglieder

117  2.2.3 Werteentwicklung in der Orientierungsphase

118  2.2.4 Beginn des Teambildungsprozesses in der Praxis

119  2.3 Konfrontationsphase

120  2.4 Kooperationsphase

121  2.4.1 Ablauf der Kooperationsphase

122  2.4.2 Verteilung der Aufgaben im Team

123  2.5 Wachstumsphase

124  2.6 Die Auflösungsphase

125  2.6.1 Wissenstransfer vom Team ins Unternehmen

126  2.6.2 »Trauerarbeit« im Team

127  2.7 Zeithorizont der Phasen der Teambildung

128  2.7.1 Zeithorizont im dauerhaften Team

129  2.7.2 Zeithorizont im temporären Team

130  2.8 Reihenfolge der Phasen der Teambildung

131  3 Zusammenarbeit in Teams

132  3.1 Arten von Aufgaben

133  3.1.1 Additive Aufgaben

134  3.1.2 Konjunktive Aufgaben

135  3.1.3 Disjunktive Aufgaben

136  3.2 Teamphänomene in Abhängigkeit von der Art der Aufgaben

137  3.2.1 Sozialer Müßiggang

138  3.2.1.1 Ringelmann-Effekt

139  3.2.1.2 Trittbrettfahrer-Effekt

140  3.2.1.3 Sucker-Effekt

141  3.2.1.4 Auftreten der Effekte

142  3.2.2 Soziale Hemmung

143  3.3 Teamphänomene in Abhängigkeit von der Konkurrenzsituation

144  3.3.1 Soziale Erleichterung

145  3.3.1.1 Reiner Anwesenheitseffekt

146  3.3.1.2 Köhler-Effekt

147  3.3.2 Soziale Kompensation

148  3.3.3 Soziale Identität

149  3.4 Teamphänomene in Abhängigkeit von der Informationsverarbeitung

150  3.4.1 Soziale Bewährtheit

151  3.4.1.1 Groupthink

152  3.4.1.2 Empfehlungen für die Zusammenarbeit im Team

153  3.4.1.3 Auswirkungen der Erforschung von Groupthink

154  3.4.2 Sozialer Vergleich

155  3.4.2.1 Vergleich der Fähigkeiten

156  3.4.2.2 Vergleich der Werte

157  3.5 Diagnose von Dynamiken in Gruppen und Teams

158  3.5.1 Positionen im Modell der Gruppendynamik

159  3.5.2 Gruppendynamische Zusammenhänge

160  4 Kollegiale Beratung im Team

161  4.1 Begriff und Erkennungsmerkmale der Kollegialen Beratung

162  4.2 Voraussetzungen für die erfolgreiche Durchführung Kollegialer Beratung

163  4.2.1 Rahmenbedingungen der Kollegialen Beratung

164  4.2.2 Voraussetzungen in der Person der Teilnehmer

165  4.3 Ablaufstruktur der Kollegialen Beratung

166  4.3.1 Vortrag des Anliegens und Nachfragen

167  4.3.1.1 Vortrag des Anliegens

168  4.3.1.2 Nachfragen

169  4.3.1.3 Perspektivenstühle

170  4.3.1.4 Wie geht es weiter?

171  4.3.2 Entwicklung der konkreten Fragestellung

172  4.3.3 Methodenfindung

173  4.3.4 Methodendurchführung

174  4.3.5 Abschlusskommentar

175  4.4 Methoden der Kollegialen Beratung

176  4.4.1 Gehirnjogging

177  4.4.1.1 Ideenentwicklung

178  4.4.1.2 Hypothesenbildung und Klärung der Voraussetzungen

179  4.4.1.3 Erteilen guter Ratschläge

180  4.4.1.4 Verschlimmerungen und Relativierungen

181  4.4.1.5 Komplimente, Bestätigungen und gute Gründe

182  4.4.1.6 Kritik, Zweifel und Klagen

183  4.4.2 Gegenseitige Information

184  4.4.3 Perspektivenerweiterung

185  4.4.3.1 Pro und Kontra

186  4.4.3.2 Zirkuläres Befragen

187  4.4.3.3 Umdeutungen

188  4.4.3.4 Das Innere Team und das Innere Parlament

189  4.4.4 Erfolge auswerten

190  4.4.4.1 Was funktioniert? Erzähl es weiter! – ein auf einem Gesprächsleitfaden basierendes Instrument.

191  4.4.4.2 Erfolgsrunde und Lehren ziehen

192  4.4.5 Spielen, Stellen und Bewegen

193  4.4.5.1 Wanderzirkus

194  4.4.5.2 Rollenspiel

195  4.5 Kompetenzentwicklung durch Kollegiale Beratung

196  4.6 Kollegiale Beratung als vielschichtiges Thema mit zahlreichen Anwendungsfeldern

197  5 Teamentwicklung

198  5.1 Anlässe für Teamentwicklung

199  5.2 Phasen der Teamentwicklung

200  5.2.1 Kontaktphase

201  5.2.2 Diagnosephase

202  5.2.2.1 Prozessanalytische Verfahren

203  5.2.2.2 Strukturanalytische Verfahren

204  5.2.3 Planungsphase

205  5.2.4 Durchführungsphase

206  5.2.5 Evaluationsphase

207  5.3 Konzepte der Teamentwicklung

208  5.3.1 Interpersonal-beziehungsorientierte Teamentwicklung

209  5.3.2 Rollenbasierte Teamentwicklung

210  5.3.3 Weitere Konzepte der Teamentwicklung

211  5.4 Teamentwicklung als Strategie der Organisationsentwicklung

212  C Konfliktmanagement

213  1 Einordnen des Phänomens Konflikt

214  1.1 Anzeichen von Konflikten

215  1.2 Zutaten für einen Konflikt

216  1.3 Sinn und Unsinn von Konflikten

217  2 Typologie von Konflikten

218  2.1 Das Ausmaß der Beteiligung

219  2.1.1 Intrapersonelle Konflikte

220  2.1.1.1 Annäherungs-/Annäherungskonflikt

221  2.1.1.2 Annäherungs-/Vermeidungskonflikt

222  2.1.1.3 Vermeidungs-/Vermeidungskonflikt

223  2.1.2 Interpersonale Konflikte

224  2.1.3 Intragruppenkonflikte

225  2.1.4 Intergruppenkonflikte

226  2.1.5 Organisationskonflikte

227  2.1.6 Virtuelle Konflikte

228  2.2 Der Gegenstand des Konflikts

229  2.3 Reichweite von Konflikten

230  2.4 Erscheinungsformen des Konflikts

231  2.4.1 Heißer Konflikt

232  2.4.2 Kalter Konflikt

233  2.4.3 Arten der Konfliktregelung in heißen und kalten Konflikten

234  2.5 Ursachen von Konflikten

235  3 Einflüsse auf das Entstehen eines Konflikts

236  3.1 Wie die Wahrnehmung den Konflikt formt

237  3.2 Wie die Kommunikation den Konflikt formt

238  3.2.1 Die Transaktionsanalyse

239  3.2.2 Das Dramadreieck

240  3.2.3 Kongruenz versus Inkongruenz in der spannungsreichen Kommunikation

241  3.2.3.1 Kommunikationsstil des Fühlens

242  3.2.3.2 Kommunikationsstil des Handelns

243  3.2.3.3 Kommunikationsstil des Denkens

244  3.2.3.4 Kommunikationsstil des Wahrnehmens

245  3.2.4 Passivität

246  3.2.5 Redefinieren

247  3.2.6 Fazit

248  3.3 Wie die Organisation den Konflikt formt

249  3.3.1 Der Einfluss der Atmosphäre

250  3.3.2 Systemblindheit

251  4 Konfliktdiagnose

252  4.1 Sichtweisen in Konflikten

253  4.1.1 Die ICH-Perspektive

254  4.1.2 Die DU-Perspektive

255  4.1.3 Die META-Perspektive

256  4.1.4 Fragencheckliste zu Wahrnehmungspositionen in Konflikten

257  4.1.5 Den eigenen Anteil erkennen

258  4.2 Inhaltliche Dimensionen der Diagnose

259  4.2.1 Eingebrachte Streitgegenstände

260  4.2.2 Geschichte und Verlauf

261  4.2.3 Stakeholder

262  4.2.4 Positionen und Beziehungen

263  4.2.5 Grundeinstellung zum Konflikt

264  4.2.6 Check-up zur Konfliktdiagnose

265  4.2.7 Fazit zur Konfliktdiagnose

266  5 Dynamik von Konflikten

267  5.1 Phasen der Konfliktdynamik

268  5.1.1 Verhärtung

269  5.1.2 Debatte und Polemik

270  5.1.3 Taten statt Worte

271  5.1.4 Sorge um Image und Koalitionen

272  5.1.5 Gesichtsverlust

273  5.1.6 Drohstrategien und Erpressung

274  5.1.7 Begrenzte Vernichtungsschläge

275  5.1.8 Zersplitterung und totale Zerstörung

276  5.1.9 Gemeinsam in den Abgrund

277  5.2 Fazit zur Konfliktdynamik

278  6 Konfliktbewältigungsstrategien zum Beenden eines Konflikts

279  6.1 Flucht oder Vermeidung

280  6.2 Vernichtung oder Eliminieren

281  6.3 Unterordnung

282  6.4 Delegation

283  6.5 Kompromiss

284  6.6 Konsens

285  6.7 Fazit der Konfliktlösungsstrategien

286  7 Interventionsmöglichkeiten zur konstruktiven Lösung

287  7.1 Individuelles Konfliktmanagement

288  7.1.1 Selbstverantwortung

289  7.1.2 Gleichberechtigung

290  7.1.3 Ehrlichkeit

291  7.1.4 Klarheit

292  7.2 Situatives Konfliktmanagement

293  7.2.1 Die 3-W-Strategie zum Ansprechen von Problemen

294  7.2.2 Ansatz der gewaltfreien Kommunikation

295  7.2.2.1 Einfühlungshemmende Blockaden durch lebensentfremdete Kommunikation

296  7.2.2.2 Das Modell der gewaltfreien Kommunikation

297  7.2.3 Umgang mit Widerstand

298  7.3 Sechs Schritte der Konfliktlösung

299  7.4 Formen von Interventionen

300  7.4.1 Konfliktlösung und Konfliktregelung

301  7.4.2 Burgfriede

302  7.5 Konfliktmoderation

303  7.5.1 Die Erwartungen klären

304  7.5.2 Das gemeinsame Ziel definieren

305  7.5.3 Das Konfliktgespräch

306  7.5.4 Lösungen entwickeln

307  7.5.5 Checkliste zur Moderation eines Konfliktgesprächs

308  7.6 Konfliktbearbeitung in Teams

309  7.6.1 Hindernisse auf dem Weg zu konstruktiven Lösungen

310  7.6.2 Arten der Konfliktlösung in Teams

311  7.6.3 Prinzipen für eine konstruktive Konfliktbearbeitung

312  7.6.4 Eskalation – Deeskalation

313  7.6.5 Die Besonderheiten virtueller Teams

314  7.6.5.1 Typische Strukturen virtueller Zusammenarbeit

315  7.6.5.2 Medien als Achillesferse

316  7.7 Diagnose der Konfliktentwicklung und Intervention

317  7.8 Strategisches Konfliktmanagement

318  7.8.1 Formen des strategischen Konfliktmanagements

319  7.8.1.1 Vermittlung

320  7.8.1.2 Schlichtung

321  7.8.1.3 Schiedsverfahren

322  7.8.2 Mediation im Rahmen eines strategischen Konflikts

323  7.8.2.1 Grundprinzipien der Mediation

324  7.8.2.2 Anforderungen an den Mediator

325  7.9 Fazit zu den Interventionsmöglichkeiten

326  Literatur