Управление персоналом. Шпаргалки

13. Система управления персоналом: понятия, цель, субъект, объект. Задачи службы управления

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Как система это взаимосвязанные организационно-экономические и социальные меры по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации.

Механизм управления – система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе необходимого качества, количества и к определенному времени.

Цель системы управления персоналом – это обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Субъект управления персоналом – группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к свои подчиненным.

Объект управления персоналом – отдельный работник, а также трудовой коллектив, организованная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, организационными и корпоративными требованиями.

Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:

1) технологии формирования персонала — кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, адаптация работников;

2) технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру, формирование кадрового резерва;

3) технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

Задачи службы управления персоналом: помощь фирме в достижении ее целей; эффективное использование мастерства и возможностей работников; обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными служащими; стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к наиболее полному самовыражению; связь управления персоналом со всеми служащими; помощь в сохранении хорошего морального климата; управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

14. Функциональные подсистемы системы управления персоналом (начало)

Приводимая классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых службе управления персоналом.

Надо учитывать, что набор различных функций системы управления персоналом в разных компаниях отличается, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые на его взгляд, больше подходят к конкретной ситуации и кажутся полезными для успешной работы данной организации.

В то же время существует стандартный набор функций системы управления персоналом, которые в совокупности представляют собой кадровую политику фирмы.

1. Подсистема условий труда – включает: 1) соблюдение требований психофизиологии; 2) соблюдение требований технической эстетики;

3) охрану труда и техники безопасности;

4) организацию производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и численностью персонала.

2. Подсистема трудовых отношений – включает: 1) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; 2) анализ и регулирование отношений руководства; 3) управление производственными конфликтами и стрессами; 4) социально-психологическую диагностику; 5) соблюдение этических норм взаимоотношений; 6) управление взаимодействием с профсоюзами.

3. Подсистема оформления и учета кадров – включает:

1) оформление и учет приема, увольнений, перемещений; 2) информационное обеспечение системы кадрового управления; 3) профориентацию; 4) обеспечение занятости.

4. Подсистема развития кадров – включает: 1) техническое и экономическое обучение; 2) переподготовку и повышение квалификации; 3) работу с кадровым резервом; 4) профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых работников.

15. Функциональные подсистемы системы управления персоналом (окончание)

5. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала – включает:

1) разработку стратегии управления персоналом;

2) анализ кадрового потенциала;

3) анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы;

4) планирование кадров;

5) взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими данную организацию кадрами;

6) оценку кандидатов на вакантную должность;

7) текущую периодическую оценку кадров.

6. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда – включает: 1) нормирование и тарификацию трудового процесса;

2) разработку систем оплаты труда;

3) использование средств морального поощрения; 4) разработку форм участия в прибыли и капитале; 5) управление трудовой мотивацией.

7. Подсистема юридических услуг – включает:

1) решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов;

2) согласование распорядительных документов по управлению персоналом;

3) решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

8. Подсистема развития социальной инфраструктуры – включает:

1) организацию общественного питания;

2) управление жилищно-бытовым обслуживанием;

3) развитие культуры и физического воспитания;

4) обеспечение охраны здоровья и отдыха;

5) управление социальными конфликтами и стрессами.

9. Подсистема разработки оргструктуры управления – включает:

1) анализ сложившейся оргструктуры управления; 2) проектирование оргструктуры управления;

3) разработку штатного расписания;

4) построение новой оргструктуры управления.

16. Организационные структуры службы управления персоналом: их состав и функции

Организационная структура подразумевает состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев (подразделений) управления.

Подразделения могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом.

Конкретное место и роль данной службы в общей системе управления организацией определяется местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Выделяют различные структуры управления персоналом в организации.

Штабная структура управления персоналом – специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных кадровых мероприятий.

Линейная структура управления персоналом – менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций.

Типовая схема организации структуры службы управления персоналом включает:

1) сектор изучения кадровых проблем и планирования развития персонала;

2) бюро оценки персонала и работы с резервом;

3) сектор подготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей;

4) сектор профессионального отбора и профессиональной ориентации;

5) сектор обучения рабочих кадров;

6) сектор организации труда, разработку системы стимулирования производительности и контроля за условиями труда;

7) сектор социальных программ, льгот;

8) группу контроля за соблюдением норм трудового права и взаимодействием с пред

9) центральную картотеку.

В зависимости от размеров организации состав подразделений службы управления персоналом может меняться: в небольших организациях одно подразделение способно выполнять функции нескольких секторов, а в крупных – функции каждого сектора, как правило, осуществляет отдельное подразделение. Здесь важны также особенности выпускаемой продукции.

В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по управлению персоналом.

17. Административные методы управления персоналом

Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллектив и отдельных работников для осуществления координации их деятельности в процессе работы организации. Наука и практика выработали три группы методов, отличающиеся способами воздействия на людей: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы: способ осуществления управленческих воздействий на персонал основан на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д.

Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Способы административного воздействия:

1) организационные воздействия – штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав предприятия;

2) распорядительные воздействия – приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения. Данные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах с помощью прямого административного регулирования;

3) материальная ответственность и взыскания – ответственность за задержку трудовой книжки; добровольное возмещение ущерба предприятию; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность;

4) дисциплинарная ответственность и взыскания – замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение;

5) административная ответственность – предупреждения; штрафы; возмездное изъятие предметов; административный арест; исправительные работы.

18. Экономические и социально-психологические методы управления персоналом

Методы управления персоналом – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, и трудно определить силу их воздействия на конечный результат.

Экономические методы базируются на правильном использовании экономических законов производства. С помощью экономических методов (материальное стимулирование, установление экономических норм и нормативов, страхование) осуществляется материальное стимулирование коллектива в целом и отдельных работников.

Классификация экономических методов управления:

1) плановое ведение хозяйства – свободное предпринимательство; план экономического развития; портфель заказов; критерий эффективности; конечные результаты;

2) хозяйственный расчет — самостоятельность; самоокупаемость; самофинансирование; экономические нормативы; фонды стимулирования;

3) оплата труда – должностной оклад для служащих; тарифная ставка для рабочих; дополнительная зарплата; вознаграждение; премия;

Социально-психологические методы управления (поощрения) – основаны на способах мотивации и морального воздействия, на использовании социального механизма управления. Сюда относятся система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д. Известны эти методы как методы убеждения.

Специфика этих методов заключается в значительном использовании неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

19. Постиндустриальное общество. Управление в современных условиях

Ученые по-разному классифицируют общества (простые и сложные, письменные и дописьменные). Наступление нового этапа развития индустриального общества социологи отметили во второй половине XX в., когда темпы научно-технического прогресса ускорились. Понятие «постиндустриальное общество», отражающее социальные реалии, придумал Д. Белл. Используются также термины «вторая промышленная революция», «кибернетическое общество».

Белл предложил рассматривать общества как: доиндустриальные (отсталые); индустриальные (развитая промышленность и социальная жизнь); постиндустриальные.

Постиндустриальными обществами называют общества наиболее развитых стран, использующие достижения научно-технической революции и выдвигающие информацию и науку на ведущие позиции, общества, в которых произошли существенные структурные социальные изменения. Главная ценность в постиндустриальном обществе – знания и информация, его называют еще информационным обществом (предложил А. Турен).

Производство в постиндустриальном обществе развивается на основе новейших микроэлектронных и компьютерных технологий, позволяющих хранить и анализировать большие объемы данных. Сокращаются масштабы производства в добывающих отраслях, растет сфера услуг, развиваются производственные (финансовые, торговые и др.) и непроизводственные услуги (наука, культура). Возрастает удельный вес специалистов с высшим образованием. В постиндустриальном обществе ведущие позиции занимают группы, владеющие собственностью на информацию и «человеческим капиталом».

Считается, что тот, кто владеет информацией, осуществляет господство над массами людей. Постиндустриальное общество – это общество, для которого в первую очередь важен рост производства информации и сфер услуг.

В связи с развитием техники и компьютеризацией меняется профессиональная, образовательная структура общества. Облегчение труда за счет компьютерной автоматизации сопровождается снижением квалификации ряда профессий, умственного труда и психологических нагрузок.

В среде постиндустриального общества при всеобщей компьютеризации еще острее становится социально-экономическая проблема – безработица.