Czytaj książkę: «Искусство подбора рабочего персонала»

Глава 1

Предисловие

В далёком 2020 году после ухода из колл-центра у меня начался кризис: я не знала, что мне делать, в какую сферу деятельности податься. Отучившись 4 года в Тольяттинской Академии Управления, я получила диплом экономиста, но уже тогда я понимала, что мне как творческому креативному человеку с нестандартным мышлением будет сложно связать свою жизнь с цифрами, постоянными расчётами. Первый год после окончания Академии, да простят меня все мои преподаватели и наставники, я как это модно сейчас говорить «искала себя». Поскольку с работой в 2017-2020 гг.было совсем плохо, предложений мне практически не поступало. Тогда у меня были некоторые проблемы со здоровьем, в связи с чем нужно было периодически посещать больницу, поэтому я не очень огорчалась, когда очередное предложение о работе не было успешным. В 2018 году всё же я смогла найти работу, но, как я уже писала выше, в колл-центре одного из ведущих банков России. Решение проблемных ситуаций между клиентом и банком, активация карт, оформление заявок на кредит – это лишь скромный список того, с чем мне пришлось столкнуться за два года работы. Три раза я пыталась добиться повышения и выйти из роли «обычного оператора», но всё было тщетно. Тогда я задавалась вопросами «Почему?» «За что?» «Неужели всё, что светит мне – это быть всю жизнь оператором?»

Одним прекрасным днём я поняла, что так больше продолжаться не может, иначе я действительно рискую всю жизнь «просидеть с наушниками, слушая очередную душещипательную историю о том, как клиент случайно оформил кредит и спустя 3 дня ему нужно от него отказаться.

Подав заявление и отработав, как полагается 2 недели, я начала снова «искать себя». Откликалась на вакансии секретаря, помощника, менеджера по продажам, администратора, но душой понимала, что это всё не моё и хочу я совершенно другое. Однажды мне поступил звонок от одного известного интернет-провайдера. Меня пригласили на менеджера по продажам, иными словами, нужно было бесконечно звонить клиентам из тёплой базы, «впаривая» такие услуги, как интернет, телевидение, сотовая связь и др. Я уже хотела завершить разговор с рекрутером по телефону, но она успела предложить мне другую вакансию «менеджер по подбору персонала».

Сама того не осознавая, я согласилась и вот уже на следующий день проходила собеседование в одном из офисов компании. Как вы уже, наверное, поняли, я была принята на работу. Пришлось с нуля осваивать сферу подбора и адаптации персонала. Наконец-то я почувствовала себя «по ту сторону экрана». Теперь я принимала решение о трудоустройстве того или иного сотрудника.

В подборе у меня были такие вакансии, как операторы колл-центра, супервайзеры, тренера по продажам, агенты. Поскольку я была абсолютно нулевым специалистом, сначала моей обязанностью было всего лишь приглашать кандидатов на собеседования. Как сейчас помню, в день было минимум 60 звонков, должно быть назначено 10 собеседований. Не буду лукавить, сказав, что это мне удавалась легко. К сожалению, рынок труда не резиновый и даже кандидаты могут «закончиться». Через месяц я поняла, что уже «переросла» бесконечный обзвон и нужно расти дальше. Поговорив с руководителем, я смогла его убедить в том, что мне нужно услышать, какие вопросы задаёт супервайзер на собеседовании кандидатам, чтобы качественно и в максимально сжатые сроки закрыть вакансию. Собственно, я добилась того, чего хотела.

Да, теперь я присутствую на собеседованиях и даже могу задавать кандидатам вопросы. Как оказалось, это не так уж и легко, к каждому человеку нужен свой, особенный подход. Я, честно, поначалу была удивлена, как супервайзер мог расположить к себе кандидата и узнать у него нужную информацию. Я очень переживала, что не смогу так же, так как по-прежнему оставалась той стеснительной и зажатой девочкой, боящейся высказать своё мнение. Я понимала, что так долго продолжаться не может и нужно что-то делать. Однажды меня переклинило, я почувствовала некий «прилив смелости» то ли от злости на свою беспомощность, то ли от чего-то другого и я, перебивая супервайзера, буквально завалила кандидата вопросами. Вопросы были совершенно разные и не все относящиеся к теме: есть ли опыт в продажах? знаете ли вы технику холодных звонков? почему ушли с предыдущего места работы? Чем любите заниматься вечерами?

Какое, если не секрет, у вас домашнее животное? Сейчас, с высоты прожитых лет, я понимаю, что это не совсем профессионально. Но тогда я была очень рада, что смогла победить свой страх и начала задавать вопросы людям и не испытывать страх. Я продолжала работать в том же духе: обзванивать кандидатов, приглашать их на собеседование, но также и теперь собеседовать их и предоставлять обратную связь. Потихоньку вскоре я преодолела свои барьеры в общении с незнакомыми людьми, научилась выстраивать отношения с людьми.

О том, как я начала искать рабочий персонал, поговорим в следующих главах.

Формирование профиля должности. Заполнение заявки на подбор персонала.

Решение о необходимости подбора нового сотрудника определяет руководитель подразделения.

Поэтому все «тяготы» заполнения заявки на поиск кандидата лягут именно на его плечи, так как именно будущий начальник знает все тонкости, необходимые навыки и опыт, уровень квалификации, которым должен обладать сотрудник на занимаемой им должности. Менеджер по персоналу, со своей стороны, может помочь в составлении заказчику заявки на подбор персонала, поскольку он лучше всех в компании осведомлен о новых тенденциях на рынке труда и кадровой политики в целом.

Профиль должности – это описание основных обязанностей, навыков, квалификаций, опыта, образования и других требований на определенную должность. Именно профиль должности используется для подбора и поиска кандидатов, соответствующих основным требованиям заказчика. Так же на основе профиля должности hr-специалист или руководитель службы по персоналу может разрабатывать программы обучения для сотрудников, системы премирования, оценивать эффективность работы сотрудников, а также отслеживать слабые места.

Давайте рассмотрим, что обязательно должно быть указано в профиле должности:

Пункты профиля

Расшифровка

Наименование должности

Точное название должности в соответствии со штатным расписанием

Дата составления заявки

Дата, когда руководитель подаёт заявку на подбор сотрудника

Подразделение, в которое требуется сотрудник. ФИО непосредственного руководителя

Причина открытия вакансии

Количество подчиненных сотрудников

Функциональные обязанности и задачи

Ключевые компетенции (навыки)

Требования к опыту работы и образованию

Условия труда

Компенсации и льготы

Срок закрытия вакансии

Теперь на живом примере рассмотрим профиль должности на вакансию «токарь»:

Наименование должности

Токарь 5 разряда – 1 человек

Дата составления заявки

05.08.2024 года

Подразделение, в которое требуется сотрудник. ФИО непосредственного руководителя

Механо-сборочное производство – механический цех № 5.

Аксёнов Павел Николаевич – начальника цеха.

Причина открытия вакансии

Увольнение сотрудника

Количество подчиненных сотрудников

-

Функциональные обязанности и задачи

работа на токарном универсальном станке типа 16к20; 1К 62, 1д63;

чтение чертежей;

изготовление деталей согласно предоставленной тех. документации, по образцу;

контроль за качеством производимых деталей.

Ключевые компетенции (навыки)

знание методов обработки деталей;

навыки работы на токарном станке;

трудолюбие, усидчивость, умение работать в режиме многозадачности.

Требования к опыту работы и образованию

Образование среднее специальное техническое «станочник широкого профиля» или «обработка металлов давлением»;

Опыт работы от 3-х лет на аналогичном оборудовании

Условия труда

График работы – пятидневная рабочая неделя (сб и вскр – выходные дни) – на территории работодателя;

Трудоустройство в соответствии с ТК РФ

Компенсации и льготы

Медкомиссия за счёт работодателя;

ДМС после испытательного срока;

Доставка служебным транспортом со всех районов города;

Питание за счёт работодателя;

Льготные путёвки в санаторий «Радуга»

Срок закрытия вакансии

В течение месяца

Исходя из таблицы, мы поняли, как нужно заполнять профиль должности сотрудника. Как показывает мой опыт, к сожалению некоторые руководители пренебрегают таким важным пунктом, как заполнение заявки на подбор, считая, что отдела персонала и так всё знает.

Давайте разбираться с Вами, почему заказчику так важно составить профиль должности кандидата:

Презентация компании на сайтах по поиску работников. Конечно, в эпоху дефицита кадров размещение вакансии на сайтах даёт не так много притока релевантных кандидатов, как нам хотелось бы. Но, в любом случае, размещать информацию о вакансиях на таких сайтах, как avito, headhunter важно, так как это своего рода реклама организации, формирование бренда работодателя. Очень важно, чтобы описание вакансии было составлено максимально «вкусно»: расписать все «плюшки» работодателя, использовать красочное оформление (картинка, описывающая вакансию или самого работодателя), чтобы максимально привлечь внимание потенциальных кандидатов. Самое главное – текст вакансии должен быть максимально простым и доступным. Соискатель должен понимать, что компания предлагает и что от него ждут.

Эффективный и точный подбор персонала. HR-специалисты ищут кандидатов с максимально подходящим опытом работы, обходя нерелеватные резюме. Это и ускоряет срок закрытия заявки на подбор персонала и облегчает сам процесс.