Einmaleins der Entgeltabrechnung 2022, ePub

1.2 Neue Rechengrößen 2022

1.3 Mindestlohn und Anpassung seit 01.01.2022

Am 01.01.2015 ist das Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie, das sog. Mindestlohngesetz (MiLoG), in Kraft getreten.

Hier ein Überblick über die wichtigsten Eckpunkte im Gesetz:

1.3.1 Höhe des Mindestlohns und Ausnahmeregelungen

Wichtig

Mit dem Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie (Mindestlohngesetz) wurde seit dem 01.01.2015 ein flächendeckender Mindestlohn in Höhe von 8,50 € in Deutschland eingeführt.

Mit dem Gesetz zur Anpassung der Höhe des gesetzlichen Mindestlohns wurde die Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns seit dem 01.07.2021 auf 9,60 € und ab dem 01.01.2022 auf 9,82 € bzw. ab dem 01.07.2022 auf 10,45 € beschlossen. Die Anpassung erfolgt nach Vorgabe des Mindestlohngesetzes alle zwei Jahre durch die Mindestlohnkommission.

Hinweis

Die Bundesregierung plant eine Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns pro Zeitstunde (brutto) auf 12,00 €. Zum Zeitpunkt der Drucklegung lagen noch keine genaueren Informationen zum Zeitpunkt der Änderung vor.

Der Mindestlohn ist auf alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer anzuwenden, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seinen Firmensitz im Inland oder Ausland hat. Fällig ist der Mindestlohn spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung erbracht hat.

Allerdings sind eine Vielzahl von Ausnahmeregelungen zu beachten, bei denen der gesetzliche Mindestlohn keine Anwendung findet.

Vom Mindestlohn ausgeschlossen sind beispielsweise Auszubildende in der Berufsausbildung. Auch Ehrenamtliche haben keinen Anspruch auf Mindestlohn – letztendlich eine logische Schlussfolgerung, denn ein ehrenamtlich Tätiger ohne Entgelt kann keinen Anspruch auf einen Mindestlohn geltend machen. Kinder und Jugendliche bis 18 Jahre haben keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, wenn sie noch keine Berufsausbildung abgeschlossen haben. Praktikanten werden dagegen umfangreicher im Mindestlohngesetz geregelt. Grundsätzlich will der Gesetzgeber einen Missbrauch von Praktikanten verhindern, deshalb spricht er ihnen auch den gesetzlichen Mindestlohn zu. Allerdings mit Ausnahmen:

 Pflichtpraktika und

 Orientierungspraktika/begleitende Praktika von bis zu drei Monaten sind vom Mindestlohn ausgeschlossen.

 Ebenfalls vom Mindestlohn ausgeschlossen sind sog. begleitende Praktika, wenn bei dem gleichen Arbeitgeber nicht bereits vorher ein solches Praktikumsverhältnis bestand.

 Letzte Ausnahme bei den Praktikanten sind Praktika in den Fällen des § 54 SGB III (sog. Einstiegsqualifizierungen) oder Praktika in den Fällen der §§ 68 bis 70 Berufsbildungsgesetz (sog. Berufsausbildungsvorbereitung).

Tipp

Arbeitgeber sollten ihre firmeninternen Regelungen zum Thema Praktikanten überprüfen, denn nicht überall, wo Praktikant draufsteht, steht auch wirklich ein Praktikum dahinter!

Langzeitarbeitslose erhalten in den ersten sechs Monaten ihrer Beschäftigung keinen Mindestlohn. Danach haben sie Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Die Regelung soll eine verbesserte Möglichkeit zur Rückkehr in den Arbeitsmarkt ermöglichen.

Eine weitere besondere Gruppe im Mindestlohngesetz ist die der Zeitungszusteller. Für diese gilt der Mindestlohn im Rahmen einer stufenweisen Anpassung. Somit erhalten Zeitungszusteller:

 ab dem 01.01.2015 75 % des Mindestlohns (6,38 €),

 ab dem 01.01.2016 85 % (7,23 €) und

 ab dem 01.01.2017 den Mindestlohn in Höhe von 8,50 € und

 seit dem 01.01.2018 den gesetzlichen Mindestlohn nach Beschluss der Mindestlohnkommission (seit dem 01.01.2021 in Höhe von 9,50 €).

Wichtig

Dabei ist zu beachten, dass die Erhöhung des Mindestlohns zum 01.01.2017 für die Gruppe der Zeitungszusteller tatsächlich erst ab dem 01.01.2018 zur Anwendung gekommen ist (siehe Kap. 1.3.2.).

1.3.2 Tarifverträge mit Übergangsregelung

Im Mindestlohngesetz ist in § 24 neben der Sonderregelung für Zeitungszusteller eine Übergangsregelung für die Jahre 2015 bis Ende 2017 vorgesehen. Diese Übergangsregelung war für Tarifverträge anzuwenden, bei denen abweichend von der gesetzlichen Mindestlohnregelung eine Vereinbarung unter 8,84 € getroffen wurde. Diese abweichende Regelung für Tarifverträge und Vereinbarungen nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) und Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) sieht seit dem 01.01.2017 eine Lohnuntergrenze von 8,50 € und seit dem 01.01.2018 den tatsächlichen Mindestlohn in Höhe von 8,84 € vor. Somit ist seit dem 01.01.2018 jedem Arbeitnehmer pro Zeitstunde der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen.

1.3.3 Arbeitszeitkonto

Arbeitnehmer, die Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben, während dieser jedoch durch die Zahlung des verstetigten Arbeitseinkommens nicht erfüllt ist, können Überstunden auf ein Arbeitszeitkonto einstellen. Dieses Arbeitszeitkonto muss dann innerhalb von 12 Kalendermonaten nach der jeweiligen Erfassung durch bezahlte Freistellung oder Auszahlung der Überstunden ausgeglichen werden. Die eingestellte Arbeitszeit darf 50 % der vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.

1.3.4 Aufzeichnungspflichten

Wichtig

Ein wichtiger Punkt im Mindestlohngesetz ist die Regelung zur Aufzeichnung der Arbeitszeit.

Das Mindestlohngesetz verweist an dieser Stelle auf den § 2a des Gesetzes zur Bekämpfung der Schwarzarbeit und die darin genannten Arbeitnehmer. Zusätzlich werden aber auch die geringfügig Beschäftigten genannt, bei denen der Beginn, die Dauer und das Ende der täglichen Arbeitszeit aufgezeichnet werden müssen. Diese Aufzeichnungen sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren und müssen spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages erfolgen. Für Entleiher, dem ein Verleiher eine/n oder mehrere Arbeitnehmerin/nen und Arbeitnehmer zur Verfügung stellt, gelten diese Regelungen parallel.

Hinweis

Arbeitgeber müssen nach der Mindestlohndokumentationspflichtenverordnung (MiLoDokV) vom 29.07.2015 keine Arbeitszeiten mehr für ihre Arbeitnehmer aufzeichnen, wenn das regelmäßige Bruttoarbeitsentgelt des Arbeitnehmers mehr als 2.000 € beträgt und das Entgelt jeweils für die letzten 12 Monate nachweisbar ausgezahlt wurde. Bisher mussten keine Arbeitszeiten aufgezeichnet werden, wenn das Bruttoarbeitsentgelt des Arbeitnehmers mehr als 2.958 € betragen hat. Beide Regelungen bleiben parallel bestehen und können jeweils angewendet werden.

1.3.5 Bürgenhaftung

Ein weiterer sehr wichtiger Punkt im Mindestlohngesetz ist die Bürgenhaftung. Der Gesetzgeber ahndet Verstöße mit sehr hohen Geldbußen von bis zu 500.000 €. Gemeint ist die Haftung des Auftraggebers von Werk- oder Dienstleistungen in dem Fall, dass ein Sub- oder Nachunternehmer oder aber auch ein von diesem beauftragtes Unternehmen seinen Arbeitnehmern im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung nicht den gesetzlichen Mindestlohn zahlt. Der Auftraggeber haftet in diesen Fällen wie ein Bürge für die Einhaltung der Mindestlohnregelungen für die Arbeitnehmer. Der Gesetzgeber verstärkt mit dieser Regelung die Wirksamkeit des Mindestlohns. In der Praxis wird sich noch herausstellen müssen, inwieweit die Auftraggeber vollumfänglich ihrer Kontrollpflicht nachkommen können.

1.3.6 Anrechenbarkeit auf den Mindestlohn

Aufgrund fehlender gesetzlicher Klarstellung hat die Bundesregierung in einer Antwort (BT-Drucksache 18/1558, Seite 84) auf die Stellungnahme des Bundesrates (BT-Drucksache 18/1558, Seite 74) auf die Urteile des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14.04.2005 (Aktenzeichen C-341/02) und 07.11.2013 (Aktenzeichen C-522/12) verwiesen. Nach den beiden Urteilen sind Zulagen nur dann Bestandteil des Mindestlohns, wenn sie nicht das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und der von ihm erhaltenen Gegenleistung verändern und somit ihrem Zweck nach die eigentliche Arbeitsleistung mit dem Mindestlohn entgelten sollen. Danach ist ein Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld nur dann anrechenbar, wenn es zum maßgeblichen Fälligkeitstermin des Mindestlohns gezahlt wird.

Hinweis

Werden Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld vom Arbeitgeber über das Jahr verteilt und vorbehaltlos und unwiderruflich monatlich jeweils mit 1/12 gezahlt, sind diese Zahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar. Die Revision einer Arbeitnehmerin vor dem BAG blieb erfolglos. Das BAG hat mit Urteil vom 25.05.2016 (Aktenzeichen 5 AZR 135/16) die Vorinstanz bestätigt.

Der Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz wird als Brutto-Stundenlohn je Zeitstunde festgesetzt. Das Gesetz macht den Anspruch nicht von der zeitlichen Lage der Arbeit oder den mit der Arbeitsleistung verbundenen Umständen oder Erfolgen abhängig. Der Anspruch auf den Mindestlohn ist dann erfüllt, wenn dieser dem Arbeitnehmer endgültig zur freien Verfügung übereignet oder überwiesen ist.

Alle im Austauschverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stehenden Geldleistungen des Arbeitgebers sind geeignet, den Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers zu erfüllen. Von den im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen des Arbeitgebers fehlt nur solchen die Erfüllungswirkung, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen (siehe auch BAG-Urteil vom 17.01.2018, Aktenzeichen 5 AZR 69/17).

Zu den berücksichtigungsfähigen Zulagen und Zuschlägen gehören u. a.:

 Zulagen und Zuschläge, mit denen lediglich die regelmäßige und dauerhaft vertraglich geschuldete Arbeitsleistung vergütet wird,

 Akkordprämien,

 Qualitätsprämien,

 Überstundenvergütungen für tatsächlich geleistete Überstunden,

 Sonn- und Feiertagszuschläge,

 Schmutz- und Gefahrenzulage.

Nicht zu berücksichtigen sind u. a.:

 Nachtarbeitszuschläge,

 Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge,

 Beiträge zu vermögenswirksamen Leistungen,

 Aufwandsentschädigungen.

Hinweis

Weitere Informationen zur Anrechenbarkeit von Lohnbestandteilen zur Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs finden Sie auf der Internetseite der Zollbehörde (www.zoll.de) unter der Rubrik Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz.

Kapitel 2:
Grundlagen der Entgeltabrechnung
2.1 Aufgaben der Entgeltabrechnung

Im Rahmen der Entgeltabrechnung fallen eine Vielzahl von Aufgaben an.

Dazu gehören in erster Linie:

 Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft,

 Festlegung des Arbeitslohns unter Beachtung der rechtlichen und vertraglichen Ansprüche,

 Berechnung der Lohn- und Kirchensteuer,

 Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge,

 Berücksichtigung von Nettobe- und -abzügen,

 Führen von Lohnkonten und Lohnjournalen,

 Anmeldung und Abführung der steuerrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Abzüge,

 Meldepflichten in der Sozialversicherung,

 Buchen und Verteilen des Personalaufwands im Rahmen des betrieblichen Rechnungswesens,

 Erstellen von Bescheinigungen und Statistiken,

 Beachtung der Arbeitgeberfürsorgepflichten.

2.2 ‌Arbeitnehmereigenschaft

Vor der Durchführung der Entgeltabrechnungen ist zunächst zu prüfen, ob arbeitsrechtlich ein Arbeits- oder Dienstverhältnis vorliegt oder ob es sich um eine freiberufliche bzw. selbständige Tätigkeit handelt.

Nur für nichtselbständige Arbeitnehmer erstellt der Arbeitgeber die Abrechnungen und ermittelt die gesetzlichen Abzüge. Selbständige und Freiberufler tragen selbst Verantwortung für die korrekte Abführung der Steuer- und Sozialversicherungsbeiträge.

2.3 ‌Arbeitnehmerbegriff

Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Vorschriften definieren den Arbeitnehmerbegriff. Nach § 1 der Lohnsteuerdurchführungsverordnung (LStDV) handelt es sich bei Arbeitnehmern um Personen, die aus einem aktiven oder früheren Dienstverhältnis Arbeitslohn beziehen. Im Unterschied zur Sozialversicherung liegt die Arbeitnehmereigenschaft auch dann vor, wenn aus einem früheren Dienstverhältnis Arbeitslohn bezogen wird.

Ein Dienstverhältnis besteht, wenn der Arbeitnehmer weisungsgebunden und in die Organisation des Betriebs eingegliedert ist. Grundsätzlich gibt es eine weitgehende Übereinstimmung zwischen dem steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff. Ausnahmen bestehen z. B. bei Gesellschafter-Geschäftsführern einer GmbH. Steuerrechtlich handelt es sich hierbei um Arbeitnehmer, sozialversicherungsrechtlich im Regelfall nicht.

Folgende Kriterien sprechen für eine Eingliederung des Arbeitnehmers in die Organisation des Betriebs und lassen somit eine nichtselbständige Tätigkeit, also Arbeitnehmereigenschaft, vermuten:

 persönliche und wirtschaftliche Abhängigkeit,

 genau geregelte Arbeitszeiten,

 ein vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellter fester Arbeitsplatz,

 Urlaubsanspruch und Überstundenvergütung,

 Fortzahlung der Vergütung im Urlaubs- oder Krankheitsfall,

 Einbeziehung in die Sozialleistungen des Betriebs,

 Weisungsgebundenheit.

Mit dem Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze führte der Gesetzgeber zum 01.04.2017 den § 611a BGB ein. Mit diesem wird die gesetzliche Definition des Begriffs „Arbeitnehmer“ zur Abgrenzung von Arbeitsverträgen zu Werkverträgen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) ergänzt.

Wichtig

Unabhängig von der Bezeichnung liegt ein Arbeitsvertrag vor, wenn sich dies aus der tatsächlichen Durchführung des Vertragsverhältnisses ergibt. Dabei kommt es auf die tatsächliche Bezeichnung im Vertrag nicht an.

Dabei sind die im § 611a BGB genannten Kriterien nicht neu. Die o. g. Aufzählung beinhaltet u. a. auch im neuen Paragrafen genannte Punkte wie z. B. Weisungsgebundenheit, persönliche Abhängigkeit etc.