Czytaj książkę: «Социальная политика компании. Как увеличить «без сокращения» производительность труда, или Вся правда о социальных программах предприятия», strona 3

Отдел управления персоналом и его отличия от отдела кадров

В этой главе хотелось бы сказать вот о чем. Существует устойчивый стереотип по профессии кадровик и кадрового подразделения. Стереотип называется «делать им там нечего и знать особо ничего не надо». Именно поэтому кадровый блок часто возглавляет не специалист с образованием экономиста, юриста, управления персонала и опытом работы в кадровой области, а знакомый директора или тот, кому скоро на пенсию, при этом это может быть бывший военный, главный инженер, специалист по оплате труда и т. д. Естественным образом работа данного кадрового подразделения оставляет желать лучшего, а директор после посещения трудовой инспекцией и наложений соответствующих штрафных санкций только убеждается, что кадровики не очень, скажем, умные специалисты.

Вы можете возмутиться праведным гневом и сказать, что в России развивается школа HR и многие на позицию руководителя кадрового подразделения ставят работников, имеющих необходимое образование, но это и будет первое отличие службы управления персонала от отдела кадров. Итак:

Первое отличие – руководитель кадрового подразделения имеет опыт работы в области управления персонала, хорошо владеет вопросами формирования и управления бюджетом.

Второе отличие – функционал подразделения.

В отделе кадров, как правило, это кадровый документооборот, обучение, еще часто включают охрану труда. В отделе управления персоналом вы также найдете психологов, мотиваторов, тренеров, социальщиков и, как ни странно, «завуалированных экономистов», занимающихся планированием бюджета.

Третье отличие – отношение к персоналу.

Отдел кадров может смотреть на весь персонала Компании с позиции «чего вы здесь забыли». Думаю, каждый читатель в своей жизни сталкивался с таким отношением. Отдел управления персоналом не может себе этого позволить. Здесь присутствует закалка «Макдональдса» – что бы ни случилось, всегда с улыбкой и «свободная касса».

Четвертое отличие – режим работы.

В отделе кадров после рабочего дня никого не найдешь. В службе управления персонала, как показывает практика, отсутствует только персонал, оказывающий услуги по приему – увольнению и ведению кадрового документообороту, остальные еще минимум час занимаются своими делами.

Тем не менее хочу заметить, что если ваше кадровое подразделение сидит после восьми часов вечера и работает, то или они ничем не занимаются в рабочее время, или у них не хватает персонала. Это один из тревожных звоночков руководителю! Необходимо обратить внимание на работу подразделения! Исходя из вышеприведенных отличий, предлагаю рассмотреть приведенную ниже таблицу.

Основной функционал отдела управления персоналом:

1. кадровый блок (прием, увольнение, ведение учета персонала, движение персонала, кадровое делопроизводство, обучение, повышение квалификации, расстановка персонала, кадровый резерв);

2. социальный блок (поддержка персонала, адаптация, удержание);

3. мотивационный блок (штатное расписание, оплата труда, разработка мотивационных методик, бюджетирование кадровой и социальной деятельности);

4. психологический блок (оценка персонала).

В отделе управления персонала всегда найдется место социальному блоку и мотивационному блоку. Замечу сразу, во избежание вопросов и возмущения тех, кто занимается оплатой труда в экономическом блоке. На момент написания данной книги, возможно, опытный «оплатник» в будущем сможет меня переубедить и доказать обратное, но автор искренне уверен, что подразделение оплаты труда должно находиться в кадровом блоке со всеми вытекающими последствиями, а именно – планирование, анализ расходования и управление в целом фондом оплаты труда.

Специалист по оплате труда проводит методическую работу по разработке методик оплаты труда, планирует фонд оплаты труда, пользуется финансовым анализом, предоставленным финансовой службой, и проводит индивидуальное планирование выплат заработной платы. (На основании разработанных методик по оплате труда, утвержденного штатного расписания и табелей финансовый блок проводит начисление заработной платы. Кому будет предоставлена такая честь – финансистам или бухгалтерам – решает руководитель. В крупных организациях функция делится, в средних и мелких ведется бухгалтером).

Специалист по социальной работе разрабатывает локально нормативные акты в части нематериальной и материальной мотивации персонала, понимая при этом, что такое бюджет организации, владея навыками его планирования и учета (поэтому грамотных специалистов так мало), и может отвечать по статьям выплат социального характера. Разрабатывая льготы, специалист по социальной работе работает в тесной связке с кадровым блоком и блоком оплаты труда. Предоставляемые льготы и гарантии должны основываться на стратегии развития предприятия, значения должностей для Компании, кадровом резерве, методиках оплаты труда.

Учитывая вышеизложенное, «оплатников» и «социальщиков» можно соединить в один мотивационный блок, что, собственно, и нашло свое отражение в приведенных далее блок-схемах по построению кадрового блока.

Предпочтительнее первый вариант, т. к. при такой схеме руководитель подразделения HR владеет полной информацией по кадровому блоку, а точнее сказать, по блоку персонала.

 
Варианты структур
 

Вариант 1

Вариант 2

Стереотипы, или Отличие специалиста по социальной работе от специалиста собеса

Первый раз я задумалась о стереотипах, имеющихся у нас в голове, после того, как однажды меня спросили, а чем, собственно, я занимаюсь. Я ответила, что работаю руководителем социального подразделения одной из крупных компаний. Хотите знать, какая реакция была у человека? Никакой. Последовал уточняющий вопрос – кому подчиняется подразделение. Я ответила, что директору по персоналу – кадровику. В глазах у собеседника было такое разочарование, что, честно говоря, мне показалось, что кадровики всего мира и всей вселенной реально занимаются чем-то нелегальным. Конечно, я не смогла сдержаться и попыталась выяснить, а в чем, собственно, дело. Ответ оказался прост до банальности – в кадрах делать нечего, там работают либо люди предпенсионного возраста, либо те, кто недоучился в школе. Сказать, что я была удивлена, – ну это просто ничего не сказать. Одно дело, когда вам это скажет бабушка на лавочке, и совершенно другое, когда такое говорит генеральный директор крупного предприятия. Поэтому у меня был невыдуманный шок с широко открытыми глазами и немой паузой. Честно говоря, в этот момент у меня в голове пронеслись примерные финансовые потери этого предприятия из-за имеющегося стереотипа руководителя и, как следствие, непрофессионализма кадровиков на его предприятии. Пожелав ему удачи, я села писать эту книгу. Надеюсь, что ваши позитивные отклики найдут свое отражение на моем блоге, и нам, кадровикам, станет немного проще общаться с руководителями, особенно с теми, которые стали занимать руководящие посты еще в советское время, когда действительно института HR еще не существовало, а сейчас они очень заняты для того, чтобы постигать премудрости кадрового дела.

Итак, стереотипы.

Лично я делю стереотипы на необходимые и вынужденные.

Необходимые стереотипы – те, которые мы с вами придумываем себе, навязываем другим, и все это для того, чтобы в голове у оппонента возникла необходимая ассоциация.

Вынужденные стереотипы – это те, которые нам уже навязали и с которыми приходится мириться. Например, стереотипы советского строя.

К сожалению, практика показывает, что когда мы говорим «работник отдела социальных программ», то в нашем воображении рисуется толстая тетя, собирающая справки. Могу сказать, что это неправда и стереотип этот – вынужденный. Толстых теть давно уж нет как раз благодаря эффективным социальным программам – просто они все ходят на фитнес, частично оплаченный Компанией, и отлично выглядят. Ну а если серьезно, то в наше время специалист по социальным программам – это вполне молодой работник в возрасте до 40 лет, который владеет не только знаниями в области управления персонала, но и также обладает навыками экономиста. Специалист по социальной работе, который не знает азов бюджетирования, не сможет полноценно и качественно разработать необходимые социальные программы, спланировать необходимые финансовые средства и сформировать внешнюю и внутреннюю социальную отчетность, не говоря уже о социальной политике Компании.

Хочется обратиться к вам, уважаемый читатель, и убедить вас уйти от стереотипов социальной работы, таких как:

«Социалка – это собес»

Нет, это не так. Существуют программы социальной помощи гражданам – вот это собес. А социальная программа предприятия – это четко разработанная и запланированная схема инвестиционных вложений в персонал Компании с определенными целями, такими как:

– Экономия ФОТ.

– Экономия бюджета Компании.

– Формирование корпоративной культуры.

– Самоидентификация персонала.

– Повышение лояльности работников.

– Удержание необходимых специалистов.

«Социалка – это благотворительность».

Неправда, благотворительность – это форма поддержки и необязательно персонала. Компания может реализовывать программы по благотворительности, ориентированные как на работников Компании и на членов их семьи, так и на любого другого человека всей нашей огромной страны. Благотворительность есть добрая воля руководителя Компании, который по собственным или политическим причинам решил осуществить данный поступок. При этом программы по благотворительности, думаю, должны идти через отдел PR, так как специалисты именно этого направления имеют все необходимые навыки для грамотной реализации данных программ.

Но если ваши социальные программы являются для Компании убыточными (финансово или морально), то меняйте вашего специалиста по социальной работе. Грамотно спланированные и внедренные социальные программ всегда, ВСЕГДА приносят ту или иную прибыль и работают на стабильность психологического климата в Компании.

«Социальная работа – это весело и легко».

Ну, скажу честно, тогда и кадровому, экономическому и юридическому блоку делать тоже нечего. Если ваш работник, который занимается социальными программами, позитивен – это, скорее всего, свойство его характера или высокий профессионализм. Поверьте, если заниматься социальной работой в Компании серьезно, то объем работы достаточно большой, и чем грамотнее, продуманнее осуществляется социальная политика, тем быстрее достигаются поставленные перед социальным блоком цели и в целом улучшается внешняя и внутренняя социальная обстановка в Компании. Про позитив могу сказать только одно – если вам хорошо на корпоративном мероприятии, значит, рядом с вами стоит невыспавшийся и нервный организатор, который хорошо сделал свою работу и весело ему будет, только лишь когда он вернется домой к своей семье. По личному опыту могу сказать, что более циничного кадровика, чем социальщик, я еще не видела.