Czytaj książkę: «Социальная политика компании. Как увеличить «без сокращения» производительность труда, или Вся правда о социальных программах предприятия», strona 2
Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами по организации и оплате труда.
Заработная плата работника – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
Фонд оплаты труда (ФОТ) – суммарные денежные средства Компании, планируемые/израсходованные в течение определенного периода времени на оплату труда работников, включая средства на поощрительные, стимулирующие, компенсационные и иные виды выплат работникам, предусмотренные законодательством.
Финансово-социальный оператор (ФСО) – финансовый оператор Компании, который ведет учет, анализ и распределение финансов по социальным льготам Компании.
Социальная защита – это экономические, социальные, правовые гарантии соблюдения и реализации прав и свобод человека в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Система грейдов – шкала уровней должностей, принятых в Компании, при внедрении которой работодатели платят и предоставляю социальные льготы работником Компании за результат труда.
Таблица грейдов – систематизированный перечень грейдов.
Введение
Данное издание рассматривает построение мотивационной системы для работников Компании как неотъемлемую часть жизнедеятельности процессов управления персоналом, вследствие чего необходимо присутствие понимания стремления системы мотивации к формированию дифференцированных компенсационных пакетов для каждого из уровней управления, включающих в себя различные методы мотивации, не предусмотренные действующим законодательством.
Система мотивации рассматривается как часть системы привлечения и сопровождения персонала, обеспечивающая оптимальную численность человеческих ресурсов для достижения стратегических и операционных целей Компании с помощью минимизации рисков в области социально-трудовых отношений.
В данном проекте рассматривается один из основных подходов к системе мотивации персонала, базирующийся на построении системы грейдов, на основе которой построена система нематериального стимулирования персонала в виде индивидуального социального пакета.
Построенная таким образом система мотивации напрямую влияет на удовлетворенность персонала, увеличение производительности труда, что, в свою очередь, влияет на производственно-экономические показатели деятельности Компании в целом.
Увеличение производительности труда, как правило, является одной из задач, которую крупные Компании ставят перед кадровым подразделением, а именно перед мотивационным блоком.
Влияние системы индивидуального социального пакета на увеличение прибыли Компании
Система мотивации персонала является одной из основных систем, управляющей инвестициями в человеческий капитал и обеспечивающей эффективность работников в процессе достижения стратегических целей Компании, и должна обеспечивать:
1. эффективное расходование средств на человеческие ресурсы в части повышения производительности труда и лояльности работников;
2. сокращение издержек на персонал, оптимизации ФОТ (в том числе и сокращение из штатного расписания малозначащих позиций);
3. определение взаимосвязи уровня дохода работника (находящегося на данной позиции) и ее относительной ценности для Компании среди всех позиций;
4. повышение прозрачности Компании для инвесторов (за счет стандартизации системы управления) и, соответственно, увеличение ее капитализацию (стоимости);
5. устранение трудовых конфликтов в коллективе.
Основные принципы, которыми должна руководствоваться Компания при построении системы мотивации персонала:
• Введение программ по сопровождению работника в период его трудовой деятельности в Компании, ориентированных на повышение эффективности труда, профессиональной приверженности и лояльности работника к Компании.
• Обеспечение справедливого вознаграждения за эффективный труд работника, направленный на достижение целей Компании.
• Своевременная и качественная адаптация вновь нанятых/переведенных работников Компании. Обеспечение всех видов адаптации работника для минимизации рисков текучести персонала в первые полгода работы в должности.
• Организация внутренней ротации кадрового резерва в соответствии с требованиями должности и корпоративной политики Компании.
• Поощрение сотрудничества, инноваций, персонального вклада работников в стратегическое развитие Компании.
• Оптимизация инвестиций в развитие и повышение квалификации и компетенций руководителей и работников Компании с целью обеспечения инновационности и гибкости персонала при реализации стратегии Компании.
Но все это умные слова, которые ласкают наш профессиональный слух. Давайте скажем проще:
«Система мотивации обязана придерживаться одного-единственного главного принципа – это принцип „сопровождение“. Как только работник подписал трудовой договор, он автоматически попадает в мир „социального сопровождения“. Социальные программы должны строиться таким образом, чтобы каждый следующий год, проведенный в Компании, по ожиданиям работника казался бы ему лучше предыдущего. Мы должны окутывать работника в пелену социальных программ постепенно, используя желание самого работника достичь определенного социального и материального статуса. Именно поэтому социальная политика идет рука об руку с политикой оплаты труда. На самом верхнем уровне социальные блага должны так окутывать работника (топ-менеджера), что потеря их для членов семьи работника равноценна переезду из Кремля в деревню Чуйкино Шмакодинской области Пупкинского района. Обратите внимание на то, что здесь мы уже говорим о членах семьи работника, т. к. именно на топовом уровне нам очень важно признание не только нашей профессиональной деятельности, а всей личности в целом».
Используемые формы стимулирования и социального обеспечения
Формы стимулирования и социального обеспечения практически на 100% носят материальный характер, даже, казалось, такая социальная поддержка, как материальная помощь или предоставление «бесплатной» путевки работнику, для Компании представляется в виде денежных затрат, которые расходуются из прибыли Компании. И все-таки около 15% занимает форма чистой нематериальной мотивации – это правильно построенные внутрикорпоративные отношения. Часто это называют корпоративной культурой. Предлагаю поддержать данный вид определения корпоративной культуры, добавив к ней то, что формируется она прежде всего генеральным директором. Можете поспорить со мной, но, как известно (да простят меня директора), – «рыба гниет с головы». Поэтому если у вас проблемы в коллективе, обратите прежде всего внимание на себя любимого. Но это тема книги «Вся правда о корпоративной культуре предприятия», а мы говорим про социальные программы.
Итак, распространенные формы социальной поддержки или социальные программы.
Материальные
Материальные социальные программы – это социальные программы, которые не только можно измерить в денежном выражении, но и произвести их количественный учет. На данные программы планируются денежные средства в бюджете предприятия и реализуются они в рамках рабочего времени работниками Компании.
Вопреки общепринятым понятиям предлагаю отнести сюда такую форму, как:
1. оказание материальной помощи;
2. предоставление кредитов и займов из фондов Компании;
3. медицинское обслуживание;
4. предоставление лечебно-оздоровительных услуг;
5. негосударственное пенсионное обеспечение;
6. обеспечение жильем (найм, строительство специализированного и ипотечного жилья);
7. социальная поддержка членов семей работников, неработающих пенсионеров и ветеранов;
8. предоставление бесплатного проезда транспортом по личным надобностям, а также до работы и обратно;
9. расходы на добровольное медицинское страхование работников;
10. расходы по оздоровлению в санаториях-профилакториях работников и членов их семей;
11. финансирование мероприятий спорта, культурно-просветительского характера, отдыха, развлечений и иных аналогичных мероприятий;
12. обеспечение организованного отдыха и оздоровление детей работников;
13. расходы на организацию похорон работников;
14. единовременное пособие, выплачиваемое Компанией сверх ТК РФ;
15. оплата обучения в высших и профессиональных учебных заведениях (например, целевое обучение);
16. оплата питания;
17. компенсация спортивных услуг (например, фитнес);
18. цветы к празднику (8 марта, день рождение).
Нематериальные
Нематериальные социальные программы – социальные программы, основным действием в которых являются затраты дополнительного нерабочего времени работника и при которых материальные программы являются средством их реализации.
К нематериальным формам относятся:
1. помощь в предоставлении субсидий, займов, кредитов и других видов корпоративной поддержки работникам в виде выдачи характеристики на работника, гарантийного письма и т. д.;
2. адаптация;
3. наставничество;
4. посещение больных в больнице и на дому;
5. присутствие на похоронах работника;
6. присутствие на дне рождения работника;
7. разбор конфликтов на работе;
8. заполнение благодарственной грамоты (покупка бланка относится к расходам и, как следствие, материальным затратам Компании);
9. обед и перекур;
10. присутствие на корпоративном мероприятии;
11. «осознанные» сплетни (подробнее в книге «Все о корпоративной культуре предприятия»).
На сегодняшний день, как правило, формы социального обеспечения работников определены коллективным договором Компании или локально-нормативными актами, в т. ч. кодексом корпоративной этики, который является также локальным нормативным актом Компании.
Желательно чтобы оказание социальной поддержки работникам в Компании строилось на принципах открытости, прозрачности и адресности предоставляемых социальных услуг и гарантий. Но только желательно чтобы это не просто говорилось, а делалось.
