Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten

Mitbestimmung
in wirtschaftlichen
Angelegenheiten
Betriebsänderung

Herausgegeben von

Holger Dahl

Fachmedien Recht und Wirtschaft | dfv Mediengruppe | Frankfurt am Main

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ISBN: 978-3-8005-1693-3

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Vorwort

Wie bereits nach der Wirtschaftskrise 2009 wird das Jahr 2021 von Restrukturierungen und Personalreduzierungen geprägt sein. Neben den Arbeitgebern, die auf den Marktrückgang durch Corona reagieren müssen, wird es viele Unternehmen – insb. internationale Konzerne – geben, die die Post-Corona-Zeit für ohnehin anstehende Neuaufstellungen nutzen. Damit wird auch die Mitbestimmung des Betriebsrats bei Betriebsänderungen nach den §§ 111ff BetrVG wieder in den Fokus treten.

In diesem Band zur Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten beschäftigen sich erfahrene Interessenvertreter aus dem Lager des Betriebsrats und der Arbeitgeberin mit allen Fragen rund um Interessenausgleich und Sozialplan. Neben aktuellen Themen wie internationale Restrukturierungen beleuchten die Autoren unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung grundsätzliche Aspekte wie den Dotierungsrahmen eines Sozialplans und die Regelungen eines Interessenausgleichs.

Wie bereits in den Bänden zur Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten erfährt der Leser nicht nur, ob ein Mitbestimmungsrecht besteht, sondern auch welche Regelungen das Mitbestimmungsrecht ausfüllen und aus der jeweiligen Perspektive von Arbeitgeberin und Betriebsrat Sinn machen.

Autorenverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

1  Vorwort

2  Autorenverzeichnis

3  Inhaltsverzeichnis

4  Abkürzungsverzeichnis

5  Einführungen I. Sozialpläne – ein teures Vergnügen? Üblichkeit von Sozialplanabfindungen aus Sicht des Arbeitgebers 1. Einleitung 2. Anlass für den Abschluss des Sozialplans 3. Leistungen im Sozialplan a) Abfindungen in Sozialplänen b) Berechnungsfaktoren c) Sockel-, Mindest- und Höchstbeträge d) Zuschläge e) Härtefallfonds f) Freiwilligenprogramm g) Branchenspezifische Besonderheiten 4. Outplacement-Beratung 5. Transfergesellschaften 6. Erkenntnisse aus der Umfrage II. Berechnung des Ausgleichs wirtschaftlicher Nachteile aus Sicht des Betriebsrats 1. Einleitung 2. Die betriebliche Dimension 3. Die unternehmerische Dimension 4. Die individuelle Dimension 5. Determinanten und Gestaltungsvarianten zur Berechnung des Ausgleichs wirtschaftlicher Nachteile III. Planung einer internationalen Restrukturierung 1. Einleitung 2. Praktische Vorüberlegungen a) Planung der internationalen Restrukturierung 3. Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretungen a) Unterschiedliche Gremien b) Arten von Beteiligungsrechten c) Zeitpunkt der Einbindung der Arbeitnehmervertretungen d) Folgen bei Missachtung der Beteiligungsrechte 4. Anzeigepflichtige Restrukturierungsmaßnahmen a) Voraussetzungen einer anzeigepflichtigen Entlassung b) Das einzuleitende Verfahren c) Rechtsfolgen bei Verstößen 5. Implementierung der Restrukturierungsmaßnahme 6. Anschließende Rechtsstreitigkeiten 7. Schlusswort

 

6  A. Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber I. Vorbemerkung II. Allgemeine Anwendungsvoraussetzungen 1. Unternehmensgröße 2. Bestehen eines Betriebsrats III. Die Mitbestimmungstatbestände des § 111 Satz 3 BetrVG 1. Einschränkung und Stilllegung 2. Verlegung 3. Zusammenschluss 4. Spaltung 5. Grundlegende Änderungen 6. Einführung neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren IV. Weitere Maßnahmen als beteiligungspflichtige Betriebsänderungen V. Sonderfall Betriebsübergang VI. Schlussbemerkung Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat I. Vorbemerkung II. Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG 1. Unternehmensgröße von in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern als Grundvoraussetzung der Anwendung von § 111 BetrVG 2. Begriff der Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG 3. Die allgemeine Betriebsänderung nach der Generalklausel des § 111 Satz 1 BetrVG

7  B. Die Durchführung von Freiwilligenprogrammen Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber I. Einleitung II. Grundmodelle des Freiwilligenprogramms 1. Das offene Freiwilligenprogramm 2. Beschränkte Freiwilligenprogramme III. Vorteile eines Freiwilligenprogramms 1. Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer 2. Beschleunigung des Personalabbaus 3. Vermeidung langwieriger und risikoreicher Kündigungsschutzprozesse IV. Rechtliche Rahmenbedingungen 1. Beteiligung des Betriebsrats 2. Freiwilligenprogramme und Massenentlassungsanzeige 3. Freiwilligenprogramm und Gleichbehandlungsgrundsatz 4. Sozialversicherungsrechtliche Folgen V. Fazit Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat I. Einleitung II. Varianten des Freiwilligenprogramms 1. Vorgeschaltete/Parallele Freiwilligenprogramme 2. Das offene Freiwilligenprogramm/„Windhundprinzip“ 3. Beschränkte Freiwilligenprogramme 4. Prinzip der doppelten Freiwilligkeit 5. Anspracheverfahren 6. Dotierung: besser oder schlechter als ein Sozialplan? III. Vor- und Nachteile von Freiwilligenprogrammen 1. Ausgewogene Personalstruktur 2. Schnelle Umsetzung einer Abbaumaßnahme 3. Sperrzeitrisiko IV. Rechtlicher Rahmen 1. Mitbestimmungsrecht 2. Massenentlassungsanzeige 3. Gleichbehandlung V. Fazit

8  C. Betriebsratszuständigkeit für Interessenausgleich und Sozialplan – insbesondere in Konzernen mit Matrixstrukturen Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber I. Einleitung II. Rechtlicher Rahmen 1. Matrixstrukturen im Konzern 2. Grundsätze der Betriebsratszuständigkeit 3. Betriebsratszuständigkeit in wirtschaftlichen Angelegenheiten III. Weitere praktische Probleme und Lösungsansätze IV. Fazit Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat I. Einleitung II. Mitbestimmung bei Interessenausgleich und Sozialplan in Matrixstrukturen 1. Beispielsfall: ABC-IT Germany GmbH 2. Begriff der Matrixstruktur 3. Anwendbarkeit des BetrVG 4. Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte 5. Folgeprobleme in der Praxis 6. Fazit

9  D. Interessenausgleich Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber I. Einordnung II. Bedeutung III. Rechtsnatur 1. Ansprüche der Arbeitnehmer 2. Ansprüche des Betriebsrats 3. Änderungen des Interessenausgleichs 4. Fazit IV. Verhandlung 1. Initiative des Arbeitgebers 2. Verhandlungsverpflichtung des Betriebsrats 3. Einigungsstelle V. Zuständigkeit des Betriebsrats 1. Übertragung der Interessenausgleichsverhandlungen auf Betriebsausschuss oder sonstige Ausschüsse 2. Übertragung der Verhandlungen auf eine Arbeitsgruppe VI. Gegenstand VII. Rahmeninteressenausgleich VIII. Prozessorientierter Interessenausgleich IX. Inhalt Interessenausgleich X. Beteiligungsrecht des Betriebsrats XI. Schriftformerfordernis Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat I. Einleitung II. Unterrichtung des Betriebsrats 1. Umfassende Unterrichtung 2. Rechtzeitige Unterrichtung III. Gegenstand des Interessenausgleichs 1. Konkrete Betriebsänderung 2. Komplexe Umstrukturierungen und der Abschluss eines Interessenausgleichs IV. Gestaltung und Inhalt des Interessenausgleichs V. Form des Interessenausgleichs VI. Zustandekommen des Interessenausgleichs 1. Hinzuziehung der Bundesagentur für Arbeit 2. Anrufung der Einigungsstelle 3. Verknüpfung von Interessenausgleich und Sozialplan VII. Rechtscharakter und Bindungswirkung des Interessenausgleichs

10  E. Die Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG Perspektive Arbeitgeber, Betriebsrat und Arbeitnehmerschaft* I. Die Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG II. Formelle Anforderungen III. Die Rechtswirkungen des § 1 Abs. 5 KSchG IV. Rechtsprechungsauswertung V. Die Vor- und Nachteile einer Namensliste bei Betriebsänderungen 1. Sicht des Arbeitgebers 3. Sicht der Arbeitnehmerschaft VI. Fazit 1. Arbeitgebersicht 2. Arbeitnehmersicht und Betriebsratsperspektive

 

11  F. Sozialplan und Inhalte des Sozialplans inkl. Betriebsvereinbarung zur Förderung freiwilliger Austritte Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber I. Einleitung II. Frühere Regelungen im BetrVG 1952 1. Die Vermittlungsstelle 2. Die frühere Kompensationsregelung III. Der Sozialplan im BetrVG 1972 1. Bezugsobjekt Betriebsänderung 2. Gestaltungsräume und Gestaltungsgrenzen 3. Freie Verhandlungen über einen Sozialplan 4. Die Aufstellung von Sozialplänen durch die Einigungsstelle IV. Der Nachteilsausgleich (§ 113 BetrVG) Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat I. Einleitung II. Ausgangslage III. Richtlinien des § 112 Abs. 5 BetrVG 1. Ausgleich und Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer 2. Wirtschaftliche Vertretbarkeit 3. Wirtschaftliche Bewertung 4. Durchgriffshaftung IV. Freiwilligenprogramm, „Turboprämie“

12  G. Besondere Grenzen des Sozialplans in der Einigungsstelle, insbesondere die „zumutbare Weiterbeschäftigung“ Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber I. Einleitung II. Zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (§ 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 BetrVG) 1. Ausschluss von Arbeitnehmern von Leistungen des Sozialplans 2. Ablehnen der Weiterbeschäftigung 3. Im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens 4. „Zumutbares“ Arbeitsverhältnis III. Fazit Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat I. Einleitung II. Ermessensgrenzen 1. Die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer 2. Die wirtschaftliche Vertretbarkeit für den Arbeitgeber III. Ermessensrichtlinien 1. Die Gegebenheiten des Einzelfalls 2. Die Aussichten auf dem Arbeitsmarkt 3. Ablehnung einer zumutbaren Weiterbeschäftigungsmöglichkeit IV. Fazit

13  H. „Qualifizierungsbetriebe“ und „Qualifizierungssozialplan“ Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber I. Einleitung II. Personalpolitisches Bedürfnis III. Der Weg in den „Qualifizierungsbetrieb“ 1. Gesellschaftsrechtliche Verselbstständigung? 2. „Qualifizierungsbetrieb“ als eigenständiger Betrieb oder als bloße Verwaltungseinheit? 3. Zuweisung des einzelnen Arbeitnehmers zum Qualifizierungsbetrieb IV. Tätigkeit im „Qualifizierungsbetrieb“ 1. Qualifizierung im „Qualifizierungsbetrieb“ 2. Interner Einsatz aus dem „Qualifizierungsbetrieb“ 3. Externer Einsatz 4. Zulässigkeit der vorübergehenden Freistellung V. Kündigung im „Qualifizierungsbetrieb“ 1. Betriebsbedingte Kündigungen sehr erschwert 2. Personen- bzw. verhaltensbedingte Kündigung im Einzelfall VI. Fazit Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat I. Einleitung 1. Die (bisherige) Ausgangslage 2. Was hat sich an der Ausgangslage geändert? II. Was ist ein Qualifizierungssozialplan? III. Was sind mögliche Regelungskomplexe eines Qualifizierungssozialplans? 1. Erhebung des Qualifizierungsbedarfs 2. Teilnehmerkreis 3. Qualifizierungsziele und Qualifizierungswege 4. Organisatorische Rahmenregelungen 5. Teilnahmepflichten 6. Kosten der Qualifizierungsmaßnahmen IV. Können Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen in einem Qualifizierungssozialplan Gegenstand eines Spruchs der Einigungsstelle sein? 1. Kein gesetzlicher Ausschlusstatbestand 2. Zweck des Sozialplans 3. Die Entscheidung des BAG vom 17.9.1991 – 1 ABR 23/91 steht der Spruchfähigkeit von Qualifizierungsmaßnahmen nicht per se entgegen V. Wie verhalten sich die Regelungsmöglichkeiten zu Qualifizierungsmaßnahmen in einem Sozialplan zu den §§ 97 Abs. 2, 98 BetrVG? VI. Exkurs: Wäre die Errichtung einer Transfergesellschaft im Rahmen eines Sozialplans durch Spruch der Einigungsstelle möglich?

14  I. Dotierungsrahmen des Sozialplans und seine Grenzen inkl. „Durchgriffshaftung“ auf Konzerngesellschaften Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber I. Einführung 1. Gesetzliche Vorgaben im Überblick 2. Taktische Gesichtspunkte 3. Zweck des Sozialplans als wegweisender Faktor II. Ausgleich oder Milderung wirtschaftlicher Nachteile 1. Wirtschaftliche Nachteile 2. Berechnung der mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbundenen wirtschaftlichen Nachteile 3. Bestimmung weiterer Nachteile bei Arbeitsplatzverlust 4. Ausgleich oder Milderung III. Wirtschaftliche Vertretbarkeit 1. Allgemeines 2. Bemessungsdurchgriff im Konzern IV. Fazit Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat I. Einleitung II. Wo liegt die absolute Obergrenze eines Sozialplans? III. Wie werden die Sozialplanleistungen korrigiert? IV. Worauf kommt es bei dieser Korrektur an? V. Wo nun liegt die Untergrenze für das Volumen eines Sozialplans? VI. Was bedeutet das nun konkreter? VII. Einzelfälle 1. Hamburger Hafen VIII. Der Sozialplan Null – wann kommt er zum Tragen?

15  J. Der Tarifsozialplan Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber I. Einleitung II. Begriff und typische Regelungsbereiche III. Rechtsnatur IV. Personeller Geltungsbereich 1. Normative Geltung nur bei Gewerkschaftsmitgliedern 2. Einbeziehung von Außenseiter-Arbeitnehmern V. Inhaltliche Gestaltungsmöglichkeiten 1. Weitreichende Gestaltungsfreiheit aufgrund tarifvertraglicher Richtigkeitsgewähr 2. Gestaltungsspielraum bei einbezogenen Außenseiter-Arbeitnehmern 3. Insbesondere: Differenzierung nach Gewerkschaftszugehörigkeit VI. Verhältnis von Tarifsozialplan und betrieblichem Sozialplan 1. Nebeneinander von Tarifsozialplan und betrieblichem Sozialplan 2. Kollisionen 3. Anrechnungsregelungen VII. Arbeitskampf um Tarifsozialplan 1. Grundsatzentscheidung des BAG 2. Schutz der unternehmerischen Freiheit 3. Friedenspflichten 4. Suspendierung der betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligungsrechte im Arbeitskampf? VIII. Fazit Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat I. Was ist ein Sozialtarifvertrag/Tarifsozialplan? II. Wer verhandelt den Sozialtarifvertrag? 1. Verhandlung auf der Beschäftigtenseite 2. Verhandlung auf der Arbeitgeberseite III. Sozialtarifvertrag und Arbeitskampf 1. Keine „Sperrwirkung“ des Interessenausgleichsverfahrens 2. Fehlende Exklusivität des Verfahrens nach den §§ 111ff. BetrVG 3. Wahrung des Grundsatzes der Kampfparität 4. Verbandsmitgliedschaft steht (Haus-)Sozialtarifvertrag nicht entgegen 5. Tarifkommissionen sind sachnäher 6. Fazit IV. Was wird im Sozialtarifvertrag gefordert? 1. Die „Folgenbewältigung“ 2. Betriebsstilllegung und Standortentscheidungen V. Warum dann nicht gleich durch den Betriebsrat tätig werden? 1. Die vornehmliche Betrachtung des Unternehmens 2. Den Interessengegensatz nicht verkennen 4. Rechtliche Möglichkeiten nutzen 5. Das Synchronisationsgebot 6. Passgenauere Ausgleichslösungen für die Beschäftigten 7. Fazit VI. Praxisbeispiel VII. Der Geltungsbereich VIII. Aspekte des Synchronisationsgebots 1. Der Arbeitgeber bietet allen Beschäftigten Sozialtarifleistungen an 2. Ein Sozialplan muss verhandelt werden IX. Fazit 1. Merksätze 2. Tarifvertrag ist leistungsfähiger

16  K. § 112a BetrVG – (Kein) erzwingbarer Sozialplan bei Personalabbau, Neugründungen Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber I. Einleitung II. Die Rechtsgrundlagen des „Sozialplan-Exits“ III. Die Vorschriften im Einzelnen 1. § 112a Abs. 1 BetrVG: reiner Personalabbau 2. Neugründung von Unternehmen IV. Auswirkung des Sozialplanprivilegs auf den Umfang der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat I. § 112a Abs. 1 BetrVG 1. Inhalt 2. Typische Streitfälle und Einwendungen des Betriebsrats 3. Taktische Überlegungen aus Sicht des Betriebsrats II. § 112a Abs. 2 BetrVG 1. Inhalt 2. Typische Streitfälle und Einwendungen des Betriebsrats 3. Taktische Überlegungen aus Sicht des Betriebsrats

17  L. Der Nachteilsausgleich gem. § 113 BetrVG Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber I. Allgemeine Grundsätze und Überblick II. Voraussetzungen für die Verpflichtung zum 1. Nachteilsausgleich nach Abs. 1 2. Nachteilsausgleich nach Abs. 3 3. Kausalitätserfordernis III. Inhalt des Nachteilsausgleichs 1. Abfindungsanspruch 2. Ausgleich anderer wirtschaftlicher Nachteile (Abs. 2) 3. Verhältnis zu Sozialplanleistungen, Verzicht Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat I. Einführung in die Thematik II. Tatbestandliche Voraussetzungen des 1. Anwendungsbereich 2. Abweichung vom Interessenausgleich (§ 113 Abs. 1 und 2) 3. Unterbliebener Versuch eines Interessenausgleichs (§ 113 Abs. 3) III. Entlassung und wirtschaftliche Nachteile IV. Kausalität für die Entlassung/den wirtschaftlichen V. Inhalt des Nachteilsausgleichsanspruchs VI. Prozessuale Durchsetzung der Ansprüche

18  M. Sonderregelungen in der Insolvenz Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber I. Einleitung II. Die Sonderregelungen im Einzelnen 1. Betriebsänderungen und Vermittlungsverfahren 2. Gerichtliche Zustimmung zur Durchführung einer Betriebsänderung 3. Umfang des Sozialplans 4. Sozialplan vor Verfahrenseröffnung 5. Interessenausgleich und Kündigungsschutz 6. Beschlussverfahren zum Kündigungsschutz und Klage des Arbeitnehmers 7. Betriebsveräußerung III. Zusammenfassung Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat I. Einleitung II. Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Insolvenz 1. Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in der Insolvenz (§ 108 InsO) 2. Die Arbeitgeberstellung in der Insolvenz 3. Sonderregelungen zu Kündigung und Kündigungsschutz III. Kollektivrechtliche Besonderheiten in der Insolvenz 1. Die Betriebsänderung in der Insolvenz 2. Der Sozialplan in der Insolvenz IV. Fazit

19  Literaturverzeichnis

20  Sachregister Sachregister A Sachregister B Sachregister C Sachregister D Sachregister E Sachregister F Sachregister G Sachregister H Sachregister I Sachregister J Sachregister K Sachregister L Sachregister M Sachregister N Sachregister O Sachregister P Sachregister Q Sachregister R Sachregister S Sachregister T Sachregister U Sachregister V Sachregister W Sachregister Z