Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, Band 3

aa) Änderungskündigung

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Zunächst ist festzuhalten, dass Änderungskündigungen wie jede Kündigung an den Vorgaben des KSchG zu messen sind. Dabei sind insbesondere ein Kündigungsgrund und eine intensive Interessenabwägung vonnöten. In der vorliegenden Ausgangslage könnte eine Änderungskündigung hypothetisch allein aus dringenden betriebsbedingten Gründen erfolgen. Aus den vom BAG aufgestellten Grundsätzen ergibt sich jedoch, dass die Voraussetzungen an eine Änderungskündigung in Bezug auf Entgeltregelungen besonders hoch sind und eine Änderungskündigung nur in engen Ausnahmenfällen zulässig sein kann:

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Besteht der bisherige Tätigkeitsbereich fort und werden alle Arbeitnehmer in der bisherigen Einsatzweise weiterhin kapazitiv benötigt, könnte eine Änderungskündigung zur Minderung der Entgelte allein wegen wirtschaftlicher Existenzgefährdung des Betriebs sozial gerechtfertigt sein.63 Zu berücksichtigen ist hierbei, dass in dem Fall Geldmangel allein den Schuldner nicht entlasten kann.64 Ein Abweichen von diesem Grundsatz lässt sich nur durch das Prinzip der Verhältnismäßigkeit rechtfertigen.

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Diese Annahme des BAG ist nicht verwunderlich, denn schließlich haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbindlich geeinigt. Von außen kommende Ereignisse können daher nur bedingt Einfluss auf die konkrete Ausgestaltung des Arbeitsvertrages nehmen. Aus diesen Gründen sprechen diese Argumente gegen die Möglichkeit einer Änderungskündigung, selbst wenn dadurch das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG eine erhebliche Einschränkung erfährt.

bb) Kollektiver Regelungsbezug

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Ferner ist beachtlich, dass eine Änderungskündigung, wie oben ausgeführt, zumindest in dem Fall, dass allgemeine einzelvertragliche Entgeltregelungen, die für eine Vielzahl von Arbeitnehmern gelten, wegen der anzunehmenden Betriebsvereinbarungsoffenheit ohnehin überflüssig wäre. In diesen Ausgangssituationen ist die Rechtsprechung zur Betriebsvereinbarungsoffenheit von Arbeitsverträgen anzuwenden.

cc) Zusammenfassung

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Es lässt sich zusammenfassend festhalten, dass die Frage, ob eine einzelvertraglich festgelegte variable Vergütung zugunsten einer Festvergütung abgeschafft werden kann, sehr komplexe Regelungszusammenhänge aufwirft, die sachgerecht nur im Einzelfall beurteilt werden können. Insgesamt ist eine Ablösung allgemeiner Individualabreden durch das kollektive Arbeitsrecht in den Fällen eines kollektiven Regelungsbezuges vorstellbar.

5. Informationsanspruch des Betriebsrats

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Zum Schluss sei noch die Frage nach der Reichweite der Informationsrechte des Betriebsrats im Rahmen der Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG aufgeworfen.

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Zur Veranschaulichung der Thematik ein kleiner Beispielsfall:

Der Betriebsrat möchte mit dem Arbeitgeber ein Entlohnungssystem nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG verhandeln. Hierzu möchte der Betriebsrat selbst ein eigenes Entlohnungssystem erarbeiten. Es stellt sich damit die Frage, in welchem Umfang, für welche Dauer und in welcher Form (schriftlich/elektronisch) der Arbeitgeber dem Betriebsrat neben den Informationen aus der Lohn- und Gehaltsliste zur Verfügung stellen muss.

a) Allgemeiner Informationsanspruch

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Gem. § 80 Abs. 2 Satz 1 Hs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten. Dem Betriebsrat sind dabei nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 1 BetrVG auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.

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Die allgemeine Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist eine Konkretisierung des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit.65 Die Informations-, Einsichts- und Auskunftsrechte aus § 80 Abs. 2 BetrVG sollen es dem Betriebsrat ermöglichen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben i.S.d. BetrVG ergeben und er zu ihrer Wahrnehmung tätig werden muss.66 Sie schaffen die Grundlagen für seine kollektive Willensbildung.67 Die Pflicht zur Unterrichtung bezieht sich auf sämtliche Aufgaben des Betriebsrats, also auch auf Aufgaben, die in dem Katalog der allgemeinen Aufgaben nicht ausdrücklich genannt sind. Zu den Aufgaben des Betriebsrats gehört insbesondere die Mitbestimmung in den sozialen Angelegenheiten, die in § 87 Abs. 1 BetrVG aufgeführt sind.68 Damit erstreckt sich die Informationspflicht des Arbeitgebers grundsätzlich auch auf die Ausübung der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Gleiches gilt auch für das Recht aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 1 BetrVG.

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Die Pflicht zur Unterrichtung sowie der Herausgabeanspruch aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 1 BetrVG gehen andererseits nur so weit, wie der Betriebsrat nach diesem Gesetz Aufgaben wahrnimmt. Der Aufgabenbezug, der den Informationsanspruch begründet, bildet zugleich die immanente Schranke für den Inhalt und Umfang der Unterrichtungspflicht.69 Die Grenzen des Auskunftsanspruchs liegen dort, wo Anhaltspunkte dafür fehlen, dass ein Beteiligungsrecht in Betracht kommt. Aus diesen Grundsätzen erfolgt eine zweistufige Prüfung dahingehend, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und ob im Einzelfall die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist.70

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Aus der Vorschrift des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ergibt sich ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und Einführung und Anwendung von Entlohnungsmethoden. Soweit der Arbeitgeber nach § 87 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichte Angelegenheiten regeln will, hat er dem Betriebsrat alle für die geplante Regelung und für die Entscheidung des Betriebsrats notwenigen Informationen zu geben.71

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In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass der Umfang der Informationspflicht von der Reichweite des Mitbestimmungsrechts abhängt. Die Informationen der Lohn- und Gehaltslisten sind für die Ausübung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG damit relevant. Ohne diese Listen ist es dem Betriebsrat faktisch nicht möglich, das bestehende Entlohnungssystem des Arbeitgebers zu erfassen und zu erkennen, Handlungsbedarf festzustellen und über die Schaffung von Entlohnungsgrundsätzen und der Ausgestaltung von Entlohnungsmethoden zu entscheiden.

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Eine weitere Aufgabe stellt sich für den Betriebsrat aus dem Gebot der Gleichbehandlung nach § 80 Abs. 1 i.V.m. § 75 Abs. 1 BetrVG, denn der Betriebsrat hat darüber zu wachen, dass insbesondere Frauen und Männer für gleiche Arbeit gleichen Lohn erhalten. Damit haben die benötigten Informationen einen Aufgabenbezug.

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Unterstellen wir realistisch, der Betriebsrat wolle sein Entlohnungssystem zumindest auf dem bisherigen des Arbeitgebers aufbauen, müssen ihm jedenfalls die Informationen zur Verfügung gestellt werden, die er benötigt, um das Entlohnungssystem des Arbeitgebers inhaltlich zu erfassen und zu verstehen. Dabei geht es insbesondere um solche Informationen, aus denen der Betriebsrat die bei der bestehenden Entgeltgestaltung vom Arbeitgeber verwendeten Grundsätze, Methoden und Kriterien herauslesen kann. Ein solcher Informationskatalog muss zwangsläufig – in Abhängigkeit zur Komplexität des bestehenden Systems – umfangreich sein.

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Dazu gehören bspw. Geburts- und Eintrittsdatum der Beschäftigten, um Rückschlüsse auf die Relevanz des Alters und der Berufserfahrung für die Gehaltshöhe ziehen zu können. Weiter benötigt der Betriebsrat die Angabe des Geschlechts eines Beschäftigten, um nachvollziehen und prüfen zu können, ob eine auf das Geschlecht des Beschäftigten beruhende Ungleichbehandlung bei der Vergütung der Beschäftigten im Betrieb besteht. Auch erforderlich ist jedenfalls die Beschreibung der Tätigkeit und der Jobtitel des Beschäftigten, um aktuelle Anforderungen einer bestimmten Beschäftigtengruppe innerhalb einer bestimmten Gehaltshöhe erkennen und nachvollziehen zu können. Monats- und Jahresgehalt der Beschäftigten sind wichtig, um Beschäftigte in vergleichbaren oder ähnlichen Tätigkeiten zu systematisieren, Gehaltsbänder in ihrer Spreizung richtig aufzustellen, und um feststellen zu können, in welcher Höhe der Mittelwert einer vergleichbaren Gruppe oder Hierarchieebene liegt. Auch ist der Beschäftigungsgrad von wichtiger Bedeutung. Die Gehaltshöhe einer Halbtagskraft kann nur relativ mit der Gehaltshöhe einer Vollzeitkraft verglichen werden. Daher muss zur Beurteilung, ob eine betriebliche Lohngerechtigkeit besteht, angegeben werden, wie viele Wochen- bzw. Monatsstunden die Beschäftigten leisten.

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Häufig werden selbst Vornamen, Namen und Personalnummern von Bedeutung sein, weil der Betriebsrat diese zumindest für einen längeren „Arbeitszeitraum“ den Lohn- und Gehaltslisten nicht entnehmen kann (er hat nur ein Einsichtsrecht mit der Möglichkeit sich Stichpunkte zu notieren), es jedoch bei der Aufgaben-, Funktions- oder Rollenzuordnung zumeist unerlässlich ist, diese mit Beschäftigtennamen zu verbinden, um die inhaltliche Richtigkeit der Angaben des Arbeitgebers überprüfen zu können. Die Richtigkeit einer hinter einer Funktions- oder Rollenbezeichnung liegenden Stellenbeschreibung ist auch im Hinblick auf die Frage zu prüfen, ob der Beschäftigte die Tätigkeiten der Stellenbeschreibung auch tatsächlich ausübt. Die Praxis zeigt hierbei sehr häufig, dass gleichlautende Job-Bezeichnungen noch lange nicht Wahrnehmung inhaltsgleicher Aufgaben bedeutet. Da eine Vergütungsordnung in der Regel aber auf die tatsächliche Aufgabenwahrnehmung des Beschäftigten abstellen wird und weniger isoliert auf eine Rollenbezeichnung, sind erst konkrete Aufgaben und in einem zweiten Schritt Rollen oder Funktionen den Beschäftigten zuzuordnen.

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Zwar ist die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers nicht an eine bestimmte Form gebunden, um jedoch mit den Informationen auch angemessen arbeiten zu können, ist der Arbeitgeber insbesondere bei umfangreichen und komplexen Informationen regemäßig verpflichtet, dem Betriebsrat die Auskunft schriftlich zu erteilen.72 Gleiches gilt für die Überlassung von Unterlagen aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 1 BetrVG. Diese müssen entweder schriftlich oder mittels eines Datenträgers übermittelt werden.73

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In einer noch nicht veröffentlichten Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn-Siegburg sind die Unterlagen dem Betriebsrat in elektronischer Form zur Verfügung zu stellen, denn nur so könne der Betriebsrat die Informationen entsprechend sortieren, analysieren und systematisieren.74

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Zu berücksichtigen ist allerdings, dass für den Bereich der Vergütung der allgemeine Unterrichtungsanspruch nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG und damit der Herausgabeanspruch aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 1 BetrVG nicht durch das nachfolgend geregelte Recht auf Einblick in Bruttolohn- und -gehaltslisten verdrängt wird, weil sich beide Rechte nach Inhalt und Ausgestaltung unterscheiden.75 Der Betriebsrat muss sich deshalb für Informationen zum Gehaltsgefüge nicht auf dieses Einsichtsrecht verweisen lassen, wenn ihm ein Anspruch aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 1 BetrVG zusteht.76

b) Grenzen der Unterrichtung?

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Die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat wird durch die Vorschriften der DSGVO und des BDSG nicht beschränkt, denn der Betriebsrat ist, wie der Arbeitgeber, ein Verantwortlicher i.S.d. Art. 4 Nr. 7 DSGVO.77 Auch kann der Arbeitgeber den Auskunftsanspruch des Betriebsrats nicht unter Verweis auf Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers zurückweisen.

IV. Fazit

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Der Gesetzgeber versteht unter der betrieblichen Lohngestaltung mehr als allein die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung von neuen Entlohnungsmethoden, wie es die überwiegende Rechtsprechung formuliert. Mit der Vorschrift wollte der Gesetzgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats über das geltende Recht hinaus auf alle Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, soweit es sich um die Festlegung allgemeiner Regelungen in diesem Bereich handelt, ausweiten. Mit der Generalklausel solle ein umfassendes Mitbestimmungsrecht sichergestellt werden.78 Umfassend ist das Mitbestimmungsrecht allerdings nur dann, wenn nicht nur „formelle“ Gesichtspunkte vom Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG umfasst sind, sondern es sich auch auf die „materielle“ Seite, also auch die Entgelthöhe erstreckt. Zumindest sollte es bei der Erstellung von Entlohnungssystemen einigungsstellenfest möglich sein, innerhalb von Bandbreiten rechtsverbindlich Lohnunter- und Lohnobergrenzen festzusetzen. Eine andere Frage, die hier nicht berücksichtigt ist, bleibt die Mitbestimmung des Betriebsrats in nicht tarifgebundenen Unternehmen oder im Bereich der außertariflich Beschäftigten bei Lohn- und Gehaltszuwächsen, bei der es allein um die Aufstellung von Verteilungsgrundsätzen gehen kann. Die Frage, ob eine einzelvertraglich festgelegte variable Vergütung zugunsten einer Festvergütung abgeschafft werden kann, wirft tatsächlich und rechtlich komplexe Regelungszusammenhänge auf, die sachgerecht nur im Einzelfall beurteilt werden können. Insgesamt ist eine Ablösung durch das kollektive Arbeitsrecht in den Fällen eines betriebsvereinbarungsoffenen kollektiven Regelungsbezuges individualvertraglicher Regelungen darstellbar. Will der Betriebsrat ein Entlohnungssystem aufbauen, müssen ihm arbeitgeberseitig die Informationen zur Verfügung gestellt werden, die er benötigt, um das Entlohnungssystem eigenständig schaffen zu können. Dabei geht es insbesondere um solche Informationen, aus denen der Betriebsrat die bei der bestehenden Entgeltgestaltung vom Arbeitgeber verwendeten Grundsätze, Methoden und Kriterien herauslesen kann. Ein solcher Informationskatalog muss zwangsläufig – in Abhängigkeit zur Komplexität des bestehenden Systems – umfangreich sein.

1 Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 41. 2 Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 22. 3 BT-Drs. VI/1786, S. 49. 4 BAG, 10.6.1986 – 1 ABR 65/84; m.a.W. Roloff, RdA 2014, 228. 5 U. A.: BAG, 14.11.1974 – 1 ABR 65/73; BAG, 3.12.1991 – GS 2/90; BAG, 11.6.2002 – 1 AZR 390/01; Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 407; Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 752. 6 BAG, 28.3.2006 – 1 ABR 59/04; ErfK/Kania, BetrVG, § 87 Rn. 99. 7 LAG Baden-Württemberg, 24.2.2015 – 14 TaBV 5/14; LAG München, 5.8.2014 – 7 Sa 938/17. 8 BAG, 23.8.2017 – 10 AZR 136/17, Rn. 26 f.; BAG, 21.3.2018 – 7 ABR 38/16, Rn. 30. 9 BAG, 23.1.2018 – 1 AZR 65/17, Rn. 35; BAG, 21.2.2017 – 1 ABR 12/15, Rn. 23; BAG, 24.1.2017 – 1 AZR 772/14, Rn. 37. 10 LAG Hessen, 30.1.2018 – 4 TaBV 227/17; LAG Mecklenburg-Vorpommern, 20.6.2017 – 5 TaBV 17/16; LAG Berlin-Brandenburg, 20.4.2017 – 14 Sa 1991/16. 11 Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 425. 12 GK-BetrVG/Wiese/Gutzeit, § 87 Rn. 930. 13 BAG, 24.1.2017 – 1 ABR 772/14. 14 BAG, 11.6.2002 – 1 AZR 390/01. 15 Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 777. 16 BAG, 18.10.2011 – 1 ABR 34/10. 17 ErfK/Kania, BetrVG, § 87 Rn. 100. 18 BAG, Beschl. v. 16.7.1991 – 1 ABR 66/90; Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 418; Klebe, in: Däubler/Kittner/Klebe/Wedde, BetrVG, § 87 Rn. 307; Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 783. 19 ErfK/Kania, BetrVG, § 87 Rn. 101. 20 BAG, 22.1.1980 – 1 ABR 48/77; Klebe, in: Däubler/Kittner/Klebe/Wedde, BetrVG, § 87 Rn. 303; Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 770. 21 Schwirdewahn, BB 1979, 791, 792. 22 Schwirdewahn, BB 1979, 791, 792. 23 BAG, 12.10.1955 – 1 ABR 13/54. 24 BAG, 6.12.1988 – 1 ABR 44/87. 25 Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 418; Klebe, in: Däubler/Kittner/Klebe/Wedde, BetrVG, § 87 Rn. 307; Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 783; GK-BetrVG/Wiese/Gutzeit, § 87 Rn. 954. 26 Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 418; Klebe, in: Däubler/Kittner/Klebe/Wedde, BetrVG, § 87 Rn. 307. 27 BT-Drs. 06/1786, S. 49; BT-Drs. 06/2729, S. 4. 28 BAG, 22.1.1980 – 1 ABR 48/77; BAG, 31.1.1984 – 1 AZR 174/81; BAG, 6.12.1988 – 1 ABR 44/87. 29 BAG, 23.1.2018 – 1 AZR 65/17, Rn. 35; BAG, 21.2.2017 – 1 ABR 12/15, Rn. 23; BAG, 24.1.2017 – 1 AZR 772/14, Rn. 37. 30 BAG, 6.12.1988 – 1 ABR 44/87. 31 BAG, 31.1.1984 – 1 AZR 174/81. 32 BAG, 3.12.1991 – GS 2/90. 33 Haberkorn, Arbeitsrecht mit 100 Wiederholungs- und Prüfungsfragen, S. 176. 34 Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 417; Klebe, in: Däubler/Kittner/Klebe/Wedde, BetrVG, § 87 Rn. 298. 35 Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 750. 36 BAG, 3.12.1991 – GS 2/90. 37 BAG, 28.2.2006 – 1 ABR 4/05, Rn. 15; BAG, 18.10.2011 – 1 ABR 34/10, Rn. 19. 38 LAG Düsseldorf, 10.8.2016 – 4 TaBV 135/15; BAG, 18.10.2011 – 1 ABR 34/10. 39 Grundlegend: BAG, 29.3.1977 – 1 ABR 123/74, IV 3. a); so auch: BAG, 22.1.1980 – 1 ABR 48/77, II 2. c); BAG, 5.5.2015 – 1 AZR 435/13, Rn. 15; BAG, 21.2.2017 – 1 ABR 12/15, Rn. 23; Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 407; Richardi, NZA-Beilage 2014, 155, 157; Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 793. 40 BAG, 23.1.2008 – 1 ABR 82/06, Rn. 24; BAG, 5.5.2015 – 1 AZR 435/13, Rn. 15; BAG, 21.2.2017 – 1 ABR 12/15, Rn. 23. 41 BAG, 22.1.1980 – 1 ABR 48/77, II. 2. c). 42 BAG, 22.1.1980 – 1 ABR 48/77, II. 2. c). 43 Schirge/Trittin, AiB 1990, 227, 235. 44 BT-Drs. IV/1786, S. 49. 45 So auch: Gester/Isenhardt, RdA 1974, 82, 84; Klinkhammer, AuR 1977, 363, 366; Strieder, BB 1980, 420, 422. 46 BAG, 17.5.2011 – 1 AZR 797/09, I. 1. a). 47 Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 755. 48 So auch: Klebe, in: Däubler/Kittner/Klebe/Wedde, BetrVG, § 87 Rn. 311. 49 BAG, 18.10.2011 – 1 ABR 34/10. 50 Koch, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 235 Rn. 94. 51 BAG, 6.12.1988 – 1 ABR 44/87. 52 Fitting, BetrVG, § 87 Rn. 407. 53 Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 77 Rn. 155; Kreutz, Betriebsautonomie, S. 224. 54 Fitting, BetrVG, § 77 Rn. 197; Erfk/Kania, BetrVG, § 77 Rn. 68. 55 Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, Rn. 730; BAG, 27.1.2004 – 1 AZR 148/03. 56 BAG, 16.9.1986 – GS 1/82; BAG, 19.7.2016 – 3 AZR 134/15; Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 77 Rn. 165. 57 BAG, 16.9.1986 – GS 1/82; Erfk/Kania, BetrVG, § 77 Rn. 70. 58 BAG, 16.9.1986 – GS 1 /82; Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, Rn. 733. 59 BAG, 5.3.2013 – 1 AZR 417/12. 60 Preis/Ulber, NZA 2014, 6; Waltermann, RdA 2016, 296. 61 Hromadka, NZA 2013, 1061. 62 Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 77 Rn. 160 f. 63 BAG, 23.6.2005 – 2 AZR 642/04; BAG, 1.3.2007 – 2 AZR 580/05. 64 BAG, 16.5.2002 – 2 AZR 292/01; BAG, 1.3.2007 – 2 AZR 580/05. 65 Fitting, BetrVG, § 80 Rn. 48; Thüsing, in: Richardi, BetrVG, § 80 Rn. 49. 66 BAG, 27.10.2010 – 7 ABR 86/09. 67 Fitting, BetrVG, § 80 Rn. 48; Thüsing, in: Richardi, BetrVG, § 80 Rn. 49. 68 Thüsing, in: Richardi, BetrVG, § 80 Rn. 51; GK-BetrVG/Weber, § 80 Rn. 59. 69 Thüsing, in: Richardi, BetrVG, § 80 Rn. 53; GK-BetrVG/Weber, § 80 Rn. 59. 70 BAG, 27.10.2010 – 7 ABR 36/09. 71 GK-BetrVG/Weber, § 80 Rn. 75. 72 Buschmann, in: Däubler/Kittner/Klebe/Wedde, BetrVG, § 80 Rn. 105. 73 BAG, 30.9.2008 – 1 ABR 54/07. 74 AG Siegburg, 11.10.2018 – 1 BV 7/18. 75 BAG, 30.9.2008 – 1 ABR 54/07. 76 BAG, 10.10.2006–1 ABR 68/05. 77 Fitting, BetrVG, § 80 Rn. 58. 78 BT-Drs. IV/1786, S. 49.

B. Mitbestimmung bei Vergütungsgruppen

Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber
I. Einleitung

1

Aus Sicht des Arbeitgebers liegt der Fokus bei der Bildung von Vergütungsgruppen auf der Wahrung einer gewissen Flexibilität. Dies gilt auch, falls die Vergütungsgruppen durch eine Einigungsstelle definiert werden. Äußerste Grenze bilden hier jeweils Vergütungsgruppen, die so eng definiert sind, dass praktisch jeweils das konkrete Gehalt mit festgelegt wird, was sicher nicht mehr von der Spruchkompetenz der Einigungsstelle umfasst ist.

2

Auf der anderen Seite hat der Arbeitgeber jedoch auch ein Interesse daran, möglichst eindeutige Kriterien für die Eingruppierung und ggf. die Positionierung im Gehaltsband festzulegen. Andernfalls droht bei jeder Neueinstellung/Beförderung ein Streit über die zutreffende Eingruppierung.

3

Das sich daraus ergebende Spannungsfeld soll – aufbauend auf dem Beitrag des Kollegen Müller (Kap. B, Abschnitt 2) – näher beleuchtet werden.