Охота за талантами. Оружие и 77 способов его применения

1.5 Основные навыки и качества рекрутера

Если раньше было достаточно разместить объявление о вакансии, ждать откликов и затем их обрабатывать, то сегодня задачи заметно расширились. Рекрутер – это многофункциональный джедай, который сочетает в себе навыки координатора, организатора, психолога, коуча, менеджера по продажам. Это профи поиска, диджитал-менеджер и мастер переговоров и убеждения. Без всех этих умений мы просто не будем конкурентоспособны.

Такое разнообразие функций делает работу динамичной, с постоянными возможностями для личного и профессионального роста, но и требующей большой отдачи, энергии, вовлеченности и ответственности. Это огромный труд, который невозможен без любви к своему делу и индустрии, а также без ключевых навыков и качеств эффективного рекрутера:

Навыки коммуникации. Умение выстраивать эффективные коммуникации как письменно, так и устно. Работа рекрутера – это, прежде всего, работа с людьми. От того, на каком уровне человек умеет общаться и как он это делает, зависит около 80 % успешного доведения кандидата до джоб-оффера.

Решение проблем. Способность находить выход из сложного положения и предлагать альтернативные решения и варианты. Даже когда кажется, что кандидата невозможно найти и подходящих людей просто нет на рынке, настоящий рекрутер не останавливается и ищет нестандартные решения и новые подходы.

Управление стрессом. Минимальная восприимчивость к внешним раздражителям. Рекрутер всегда должен сохранять спокойствие. Бывают ситуации, когда заказчики или кандидаты в процессе прохождения этапов отбора начинают переживать и эмоционально реагировать. Ничто не должно выбивать рекрутера из внутреннего равновесия.

Самомотивация. Минимальная внешняя оценка деятельности и способность продолжать работу даже после неудачи. Часто бывает, что кандидат доходит до джоб-оффера, но ему делают контрпредложение. В такой ситуации нельзя опускать руки, необходимо идти вперед и искать дальше. Я рекомендую всем рекрутерам заниматься спортом, особенно бегом: бег на длинные дистанции тренирует возможность к самомотивации и преодолению препятствий. Умение систематизировать задачи по приоритетам. Рекрутер – работа многозадачная, требующая держать в фокусе несколько направлений одновременно. От того, как вы умеете расставлять приоритеты, напрямую зависит ваша продуктивность и результаты работы. Знание рекрутинговых инструментов. Важно, чтобы рекрутер знал, какие именно инструменты нужно использовать, чтобы при минимальных усилиях получить наилучший результат. X-ray, e-mail или sms-рассылка, размещение вакансии на работном сайте или через социальные сети? Рекрутер должен понимать, какие инструменты лучше всего будут работать для каждого проекта.

HoReCa – динамично развивающаяся и постоянно меняющаяся индустрия: то, что актуально сегодня, завтра станет невостребованным. Хороший рекрутер должен быть в курсе последних трендов и изменений на рынке и быть нацеленным на непрерывное развитие своих профессиональных умений и качеств.

«Рабочие заметки» рекрутера

За чем стоит следить? Вот несколько полезных ресурсов, где можно узнавать актуальную информацию о ресторанной индустрии:

• Рейтинги/конкурсы: «Красный гид» Michelin, The World’s 50 Best Restaurants, The World’s 50 Best Bars, S.Pellegrino Young Chef; «Серебряный треугольник».

• Фестивали и профессиональные события: PIR Expo, GASTREET International Show, Madrid Fusion, MAD Symposium, Omnivore.

• СМИ: Афиша Daily, «Ресторанные ведомости», http://eda.ru/, http://www.the-village.ru/village/food, http://www.horeca-magazine.ru

• Документальные фильмы: Chef’s Table.

• HR-блоги: Weirdlyhub, Social Talent, Fast Company, Unleash Group, Recruiting Tools, Cactus Soft Blog, Smashfly Blog.

1.6 Цена неправильного найма и ответственность рекрутера

Неправильный найм – это ситуации, когда принятый на работу кандидат не прошел испытательный срок или быстро покинул компанию по собственной инициативе, не принеся организации ожидаемых результатов. Давайте попробуем подсчитать стоимость ошибки неправильного найма. Из чего она складывается? Итак, мы привлекли специалиста, потратили на него деньги, а он, к сожалению, не принес нужного результата. Прежде всего, это упущенная выгода компании. Но не только. Это также:

• зарплата нанятого сотрудника;

• компенсация при увольнении (если мы приняли сотрудника, он отработал год и в итоге нам еще придется выплачивать компенсацию);

• оценка рисков утечки информации (сотрудник за время работы узнал внутреннюю конфиденциальную информацию и может вынести ее дальше на рынок);

• репутационные риски (после увольнения сотрудник может распространять негативную информацию о компании; далее разберем причины расставания с сотрудниками);

• зарплата рекрутера, который проводил собеседование с кандидатом;

• зарплата участников процесса интервьюирования (проводить собеседование может не только рекрутер, но и директор ресторана, и операционный директор и т. д.);

• затраты на адаптацию сотрудника;

• операционные расходы (зарплатные и налоговые выплаты, затраты на обучение, униформу, оборудование и т. д.).

Пример. Давайте приблизительно подсчитаем стоимость неправильного найма: вы наняли су-шефа, который проработал в компании 1 месяц.

1.7 Этика в рекрутменте

Ключевой аспект рекрутмента, на котором во многом строится имидж компании, – этика. Помните, что рекрутер – джедай? А настоящий джедай всегда следует этическим стандартам и правилам: мы должны поддерживать и строить честные отношения с коллегами, кандидатами и заказчиками.

По отношению к коллегам

• Честная и своевременная обратная связь. Если вы работаете над вакансией вместе с коллегами и поиск затянулся, возникли проблемы или вы допустили ошибку – честно все обсудите. Не бойтесь просить помощи. Коллеги могут поделиться опытом, важными контактами и помочь придумать работающие решения.

• Неэксклюзивный поиск. Бывают случаи, когда заказчик дает вакансию сразу нескольким агентствам. Это выясняется только в процессе поиска: вы звоните кандидату, а он говорит, что с ним уже связывались по той же вакансии другие рекрутеры. Для таких ситуаций нет единого верного решения. Здоровая конкуренция в любом бизнесе полезна, но старайтесь действовать в соответствии со своими этическими стандартами.

По отношению к кандидатам

• Конфиденциальность персональных данных. Если кандидат просит не разглашать некую информацию, лучше этого не делать, даже если он идеально подходит для вакансии и хочется скорее представить его заказчику. Старайтесь выдерживать договоренности.

• Гарантия безопасности. Например, когда кандидат выходит на рынок негласно, говорит о том, что ищет работу и просит не распространять информацию. Это конфиденциальный поиск. Подобную информацию тоже нужно держать при себе.

• Объективность оценки и устранение конфликта интересов. Часто рекрутер хочет поскорее устроить человека на работу, закрыть вакансию и начинает давить на кандидата. Не надо этого делать.

• Максимально полная информация о предстоящей работе, обязанностях, рисках. Чем больше информации доступно кандидату о будущем работодателе, тем выше шанс найти подходящего кандидата. Недостаток информации часто приводит к тому, что на испытательном сроке человек понимает, что это не его работа, – ваши деньги и время были потрачены впустую.

• Своевременная обратная связь. Кандидат на начальном этапе должен понимать временные рамки и количество этапов отбора, чтобы оценить силы. Если человек срочно ищет работу, он будет не готов ждать месяц, пока его резюме рассматривается.

По отношению к заказчику

• Гарантия безопасности заказчика, если вакансия конфиденциальна. Если вакансия закрыта и мы не можем распространять о ней информацию, лучше этого не делать. У меня был подобный проект по вакансии руководителя отдела обучения в Domino’s Pizza. Наш кандидат, отправляясь на собеседование к заказчику, не знал, в какую именно компанию идет. Только на месте он узнал, что это Domino’s Pizza.

• Информирование заказчика о всех качествах кандидата, особенно о негативных, выявленных в процессе интервью и в ходе проверки рекомендаций. Всегда предоставляйте как можно больше информации о кандидате. Покажите плюсы и минусы и дайте заказчику возможность самому решить, хочет ли он рассматривать этого кандидата, нужен ему данный человек или нет.

• Максимальная достоверность и правдивость данных о кандидате, его предыдущем опыте и достижениях. Не пытайтесь приукрасить опыт кандидата или что-то скрыть, чтобы быстрее закрыть вакансию. Все серые моменты станут очевидными после выхода кандидата на работу, и, скорее всего, все равно придется искать замену.

• Информирование о рынке труда. Рекрутер должен хорошо знать внешний рынок, разбираться в трендах, понимать уровень заработной платы. Задача рекрутера – корректно и своевременно предоставлять заказчику информацию о рынке труда: о средней заработной плате по вакансии, о трендах и прогнозах. Если поиск кандидата занимает слишком много времени, в итоге, найдя подходящего человека, может оказаться, что изначально оговоренная с заказчиком зарплата уже не соответствует рынку.

Оговоренный с заказчиком stop list. Stop list – это перечень компаний, из которых переманивать кандидатов нельзя (например, партнеры). Его необходимо обсудить с заказчиком до начала поиска.

Основные навыки и качества рекрутера

1. Какие навыки и качества кажутся вам наиболее важными для рекрутера и почему?

2. Оцените свои рекрутерские качества и навыки по десятибалльной шкале. Какие шаги вы можете предпринять уже сейчас, чтобы их развить или улучшить?

Цена неправильного найма и ответственность рекрутера

Подсчитайте примерную стоимость неправильного найма для любой вакансии из вашей практики.