Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях

После составления такого списка приоритетов вам надо определить решающие ситуации для данной должности. Под этим я понимаю те стандартные ситуации, с которыми новый менеджер столкнется и обязан будет справиться, чтобы считаться результативным. Разработка такого перечня отнимает много времени, но вы увидите, что эти инвестиции окупятся.

Что еще можно сделать, если у вас нет хороших планов замещения позиций? В долгосрочной перспективе вы можете (скорее, должны ) провести формальную оценку внутренних кандидатов, либо фокусируясь на потенциальных кандидатах для конкретных позиций, либо расширяя фокус, если компания стремительно растет

Подводя итог, могу сказать, что, принимая важные решения о людях, вы вынуждены будете прибегать к хорошо сбалансированному пулу кандидатов, чтобы иметь возможность идентифицировать и выбрать лучшего – независимо от его «внутреннего» или «внешнего» происхождения

даже таким компаниям, начиная совершенно новый бизнес, следует рассмотреть вариант найма внешнего кандидата – по целому ряду причин

Судя по этим разбросам отклонений, не существует жестких правил относительно продвижения внутренних или найма внешних кандидатов. Для некоторых компаний и ситуаций лучший внутренний кандидат окажется предпочтительнее любого внешнего. В других случаях лучшим выбором будет внешний кандидат

Конечно, история нового Disney еще не написана, и место в ней Айгера не предрешено. Но бесспорно одно: будучи «человеком изнутри», Айгер действовал как внешний кандидат. Так что вопреки усредненным выводам некоторые внутренние кандидаты вполне способны создать значительную ценность, даже если их предшественники были уволены и в компании ощущалась потребность в переменах

чтобы улучшить результаты деятельности компании, после «силовой» отставки предыдущего CEO следует пригласить внешнего кандидата. Хурана и Нориа приводят в качестве самого яркого примера Луи Герстнера из  IBM. «У внешних кандидатов есть навыки и способности, чтобы выполнить “наказ на изменения”; их не тянет вниз тот “балласт”, который калечит внутренних кандидатов». Но успешным компаниям не стоит ставить на внешних кандидатов. Такие ставки, по данным исследований, способны вызвать падение результ

Важно знать, что искать, потому что: – некоторые характеристики служат залогом будущего успеха; – нужно задать верное направление прилагаемым усилиям; – вы сможете избежать дискриминации; – при выборе реальных кандидатов придется идти на компромиссы. Важны следующие характеристики: – IQ (хотя большинство кандидатов на высшие позиции уже обладают высоким уровнем  IQ); – опыт аналогичной работы, особенно для  старших руководящих позиций; – компетенции, основанные на эмоциональном интеллекте, особе

Все это позволило рекрутерам сформулировать вполне конкретные вопросы для оценки кандидатов, например: «Приходилось ли вам реформировать культуру крупной организации для реализации нового стратегического в и дения? Доводилось ли вам возглавлять организацию на этапе бурного роста, в период слияния, поглощения и их интеграции?»

На данном этапе процесса вы прежде всего должны быть дисциплинированными . Вам нужно подтвердить ключевые компетенции, необходимые в  каждой ситуации для того, чтобы оценить внутренних и внешних кандидатов, а также установить их относительный вес