Internal Investigations

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Meldet sich der Arbeitnehmer nicht, kommt er trotz zugegangener Einladung unentschuldigt nicht zum Anhörungsgespräch oder teilt er mit, sich nicht äußern zu wollen, ist dem Anhörungserfordernis Genüge getan, die Verdachtskündigung kann übergeben werden. Weitgehend ungeklärt ist, wie der Arbeitgeber mit Verzögerungstaktiken umzugehen hat. In der Praxis ist es nicht selten, dass sich für den Arbeitnehmer ein Anwalt meldet, der den vorgeschlagenen Termin wegen anderweitiger Termine nicht wahrnehmen kann oder selbst einen zweiten Termin wieder kurzfristig absagen muss. Ist die Einladung zur Anhörung unmittelbar nach Kenntnis vom Verdacht für ein Gespräch innerhalb der Wochenfrist erfolgt und schlägt der Arbeitnehmer einen späteren Termin vor, kann die Wochenfrist überschritten werden.[20] Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht nur zu einem persönlichen Gespräch, sondern längerfristig auch an einer schriftlichen Stellungnahme auf ihm übermittelte Fragen verhindert, hat der Arbeitgeber die Wahl. Er kann die Genesung bei Hemmung der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB abwarten oder ohne Stellungnahme des Arbeitnehmers eine Verdachtskündigung aussprechen. Der Vorwurf der unterlassenen Anhörung kann ihm dann nicht gemacht werden.[21] Verzögert der Arbeitnehmer ohne nachvollziehbare Gründe das Anhörungsverfahren, ist dem Arbeitgeber eine erste außerordentliche Kündigung ohne Anhörung und eine zweite außerordentliche Kündigung nach erfolgter Anhörung zu empfehlen. Überhaupt lassen viele Arbeitgeber bzw. ihre Berater die Chance ungenutzt, vorsorgliche weitere Kündigungen auszusprechen. Gerade während eines internen Ermittlungsverfahrens kann sich der Verdacht durch neue Erkenntnisse, Einlassungen der Mitarbeiter oder Beweismittel so verstärken, dass die Verdachtskündigung ab einem späteren Zeitpunkt erfolgversprechender wird. Dies kann dazu führen, dass eine frühere Verdachtskündigung von den Gerichten nicht, eine weitere spätere aber schließlich akzeptiert wird.

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Die Anhörung hat an einem geeigneten Ort, regelmäßig in einem Büroraum des Arbeitgebers ohne äußere störende Einflüsse stattzufinden. Lehnt der Arbeitnehmer dies ab, kann die Anhörung aber auch an einem geeigneten neutralen Ort erfolgen, etwa in einem Café.[22] Manche interne Revisoren führen Befragungen bei schweren Delikten ausschließlich in Erdgeschossräumen durch, um Suizidgefahren zu begegnen (vgl. dazu Rn. 96).

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Die Anhörung sollte durch Personalabteilung oder einen externen Berater schriftlich dokumentiert und anschließend (zumindest) von den Arbeitgebervertretern unterzeichnet werden. Im Protokoll sollten Widersprüche des angehörten Arbeitnehmers oder auffällige Gefühlsregungen ausdrücklich erwähnt werden. Kann sich der Mitarbeiter zwar an alle Einzelheiten seines Tagesablaufes am Tattag erinnern, aber nicht mehr an das Wetter dieses Tages, gehört auch dieser Widerspruch in das Protokoll. Hilfreich ist auch die abschließende und ins Protokoll aufzunehmende Frage, ob der Arbeitnehmer noch ergänzende Anmerkungen machen möchte.[23]

2. Recht auf Beistand

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Fraglich ist, auf welche Form von Beistand der Arbeitnehmer Anspruch bei Befragungen, insbesondere der Anhörung, hat. Nach den §§ 81 Abs. 4 S. 3, 82 Abs. 2 S. 2, 83 Abs. 1 S. 2 und 84 Abs. 1 S. 2 BetrVG hat der Arbeitnehmer das Recht, in den dort geregelten Fällen ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen (Tätigkeitsänderung für die die Kenntnisse des Arbeitnehmers nicht mehr ausreichen; Erläuterung der Leistungsbeurteilung und Entwicklungsmöglichkeiten; Einsichtnahme in Personalakten; Beschwerderecht). Daraus wird vielfach ein „allgemeines Recht auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitgliedes“ abgeleitet, das so nicht besteht. Das BAG hat klargestellt, dass es im Umkehrschluss keinen generellen Anspruch des Arbeitnehmers gibt, bei jedem mit dem Arbeitgeber geführten Gespräch ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen.[24] Selbst bei Gesprächen über Aufhebungsverträge besteht kein genereller Anspruch, sondern nur im Einzelfall, wenn z.B. noch über den Abschluss des Aufhebungsvertrages, die zurückliegende Leistung des Arbeitnehmers und anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb diskutiert werden soll. Dient das Gespräch nur noch zum „Aushandeln der Abfindung“ oder werden die Aufhebungsverträge bspw. bei einer Betriebsstilllegung verhandelt, scheidet ein Hinzuziehungsrecht aus. Es erscheint daher zweifelhaft, aus § 82 Abs. 2 S. 2 BetrVG ein allgemeines Recht des Arbeitnehmers auf Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an der Anhörung abzuleiten.[25] Das Erörterungsrecht nach § 82 Abs. 2 S. 1 BetrVG dient dazu, dem Arbeitnehmer eine realistische Einschätzung über seinen Leistungsstand und seine Entwicklungschancen zu geben. Auch erhält er Gelegenheit, etwaigen Fehlbeurteilungen entgegenzutreten und seine eigenen beruflichen Entscheidungen bis hin zu einer möglichen Eigenkündigung an der Bewertung seiner Leistungen und den betrieblichen Aufstiegschancen zu orientieren.[26] Durch das Recht auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds nach § 82 Abs. 2 S. 2 BetrVG wird das in § 82 Abs. 2 S. 1 BetrVG normierte Erörterungsrecht gestärkt. Das Betriebsratsmitglied soll dem Arbeitnehmer bei dem Gespräch beratend zur Seite stehen können. Durch die Teilnahme soll ein etwa vorhandenes intellektuelles Übergewicht des Arbeitgebers ausgeglichen oder abgemildert werden.[27] Mit diesem gesetzgeberischen Zweck ist die Situation in einer Anhörung nicht vergleichbar. Führt der Arbeitgeber oder sein Organ (Vorstand/Geschäftsführer) die Anhörung auf Arbeitgeberseite allein durch, hat auch der Arbeitnehmer keinen betriebsverfassungsrechtlichen Anspruch auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitgliedes. Nur wenn auf Arbeitgeberseite weitere Personen anwesend sind, die zudem im Prozess als Zeugen zur Verfügung stehen, erscheint es aus Gründen der „Waffengleichheit“ richtig, dem Arbeitnehmer die Anwesenheit eines Betriebsratsmitgliedes zuzubilligen.[28]

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Ob der Arbeitnehmer arbeitsrechtlich einen Anspruch darauf hat, einen Rechtsanwalt bei der Anhörung oder sonstigen Befragungen hinzuzuziehen, ist nicht abschließend geklärt. Das BAG hat – allerdings im entschiedenen Fall nicht entscheidungserheblich – formuliert, dass man dem Arbeitnehmer die Zuziehung eines Rechtsanwaltes für die Anhörung zuzugestehen habe.[29] Allerdings sollte es die Rechtsprechung vermeiden, dem Arbeitnehmer Beschuldigtenrechte wie im Strafverfahren zuzugestehen. Das BAG lässt dem Arbeitnehmer die Freiheit, sich auf Vorwürfe substantiiert einzulassen und aktiv an der Aufklärung mitzuwirken oder zu schweigen.[30] Verweigert der Arbeitnehmer eine aktive Beteiligung hieran, können daraus zwar negative Schlüsse gezogen werden. Die unterlassene Mitwirkung ist aber kein eigenständiger Kündigungsgrund. Der Arbeitnehmer muss sich weder selbst belasten, noch kann er gezwungen werden, dem Arbeitgeber Tatsachenmaterial zu liefern, um dessen Kündigung „schlüssig“ zu machen. Durch eine solche unterlassene Mitwirkung verletzt der Arbeitnehmer keine arbeitsvertragliche Nebenpflicht.[31] Ist der Arbeitnehmer aber in seiner Entscheidung frei und durch den fehlenden Zwang zur Selbstbelastung geschützt, bedarf es nicht noch eines „Verteidigers im Arbeitsverhältnis“. Das Arbeitsverhältnis ist ein privatrechtliches Schuldverhältnis mit wechselseitigen Rechten und Pflichten. Von einem strukturellen Ungleichgewicht, einer deutlichen Überlegenheit des Arbeitgebers kann – abgesehen von Regionen, Branchen oder Berufen mit hoher Arbeitslosigkeit – kaum mehr gesprochen werden. Mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers korrespondiert das Rücksichtnahmegebot des Arbeitnehmers. Wenn sich der Arbeitgeber nicht auch seinerseits eines externen rechtlichen Beraters behilft, erscheint es angemessen, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber in der Anhörung „unbefangen Rede und Antwort steht“. Andersherum würde nämlich jeder vernünftige Arbeitgeber gezwungen, ebenfalls einen juristischen Berater hinzuziehen zu müssen, um die Waffengleichheit wiederherzustellen. Das Recht auf einen eigenen Rechtsanwalt in der Anhörung sollte dem Arbeitnehmer daher nur zustehen, wenn auch der befragende Arbeitgeber in der Anhörung anwaltlich beraten ist.

3. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates

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Wichtig ist die Unterscheidung zwischen Tat- und Verdachtskündigung auch für die Betriebsratsanhörung. Jede ohne vorherige Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam. Sehr wahrscheinlich wird der Arbeitgeber die Ermittlungsergebnisse der internen Ermittler, zumindest in Teilen, für die Betriebsratsanhörung verwenden. Ist die Kündigung nur als Verdachtskündigung wirksam, muss der Betriebsrat dazu auch explizit angehört werden. Erfolgt die Anhörung nur zu einer Tatkündigung, ist die Verdachtskündigung unwirksam. Wurde der Betriebsrat umgekehrt nur zu einer Verdachtskündigung angehört, schließt dies die spätere Wirksamkeit der Kündigung als Tatkündigung nicht aus, wenn dem Betriebsrat alle Tatsachen mitgeteilt wurden und die Tat nach Auffassung des Gerichts erwiesen ist.[32] Es empfiehlt sich daher selbst bei einer aus Sicht des Arbeitgebers nachgewiesenen Tat immer, dem Betriebsrat den Sachverhalt – einschließlich etwaiger entlastender Umstände – zu schildern und den Betriebsrat im Abschlusssatz der Anhörung zur Tat- und hilfsweisen Verdachtskündigung anzuhören.[33] Die (angeblich) unzureichende Betriebsratsanhörung wird in den arbeitsgerichtlichen Instanzen gern als häufige Fehlerquelle genutzt. Selbst bei sich aufdrängendem Tatverdacht werden Zweifel an der Wirksamkeit der Betriebsratsanhörung angeführt, um den Arbeitgeber zu einem Vergleichsabschluss zu motivieren. Es empfiehlt sich daher immer, die Betriebsratsanhörung von einem mit der Sache bislang nicht befassten Arbeitsrechtler gegenlesen zu lassen. Für die Wirksamkeit einer Betriebsratsanhörung kann es entscheidend sein, dass sie aus sich heraus verständlich ist. Das gelingt dem Ermittler oder einem früh eingebundenen Personalleiter häufig nicht, da diesen Personen zu viele Sachverhaltsdetails so geläufig sind, dass sie in der Anhörung nicht mehr die notwendige Erwähnung finden.

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Für den Arbeitgeber stellt sich die Frage, ob und wieweit ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei internen Ermittlungen besteht. Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist mit dem Betriebsrat eine Einigung zu erzielen in Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Davon zu unterscheiden ist das mitbestimmungsfreie bloße Arbeitsverhalten. Mitbestimmungsfrei sind daher bloße Arbeitsanweisungen, die lediglich die Arbeitspflicht konkretisieren. Das BAG hat ein Mitbestimmungsrecht einer Personalvertretung zum insoweit gleichlautenden § 75 Abs. 3 Nr. 15 BPersVG bejaht.[34] Die Personalvertretung hatte ihre Mitbestimmung bei Weisungen der Dienststelle gegenüber zivilen deutschen Arbeitnehmern verlangt. Die Arbeitnehmer waren angewiesen worden, gegenüber dem Ermittler einer amerikanischen Antidiskriminierungskommission auszusagen. Kein Mitbestimmungsrecht besteht in diesen Fällen, ob die Mitarbeiter überhaupt aussagen müssen. Ebenso wenig hat der Betriebsrat über den Inhalt und die Art der Befragungen mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht besteht aber hinsichtlich allgemeiner Verfahrensregelungen, etwa einer Ankündigungsfrist gegenüber den Mitarbeitern.[35] Dem Arbeitgeber ist daher anzuraten, sich mit dem Betriebsrat frühzeitig auf allgemeine Verfahrensfragen zu einigen. Generell dürfte sich eine frühzeitige und eingehende Einbindung der Mitarbeitervertretung in die geplanten Ermittlungen empfehlen, um die Akzeptanz der Ermittlungen in der Belegschaft zu erhöhen. Verhindern kann der Betriebsrat die Ermittlungen nicht. Scheitert die Einigung, entscheiden die Einigungsstelle und danach ggf. die Arbeitsgerichte (§ 87 Abs. 2 BetrVG).

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Der interne Ermittler sollte sich zudem vor seinen Ermittlungen immer vergewissern, welche kollektivrechtlichen Vereinbarungen auf sein Ermittlerhandeln anwendbar sind. Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen mitzubestimmen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Will der Ermittler bspw. eine heimliche Videoüberwachung vornehmen, ist dies mit dem Betriebsrat abzustimmen. In der Praxis existieren häufig Betriebsvereinbarungen, die beim Verdacht doloser Handlungen eine bestimmte Vorgehensweise vorschreiben, etwa die Einschaltung des Betriebsrates, der internen Revision und ggf. der Polizei. Zwar führt die Missachtung einer solchen Betriebsvereinbarung nicht zur Unwirksamkeit einer späteren Kündigung.[36] Der Ermittler kann dadurch aber ein (für den Arbeitgeber teures) Unterlassungsverfahren durch den Betriebsrat heraufbeschwören. Zuweilen werden Ermittlungserfolge dadurch vereitelt, dass vor dem Beginn der Überwachungsmaßnahme zu viele Stellen informiert werden müssen. Bewährt haben sich daher Betriebsvereinbarungen, die im Verdachtsfall dem Arbeitgeber einen bestimmten Maßnahmenkatalog erlauben, ohne dass vorher Betriebsrat und Datenschutzbeauftragter einbezogen werden. Deren Rechte können dadurch gewahrt werden, dass die eingeleiteten Maßnahmen dokumentiert und hinterher mit den entsprechenden Stellen erörtert werden müssen.

4. Haftungsrisiken

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Der interne Ermittler sollte auch eigene Haftungsrisiken beachten. Bedient sich der Arbeitgeber bei seinen Ermittlungen externer Berater wie Rechtsanwälten, sind diese bereits durch ihre gesetzliche Schweigepflicht aus § 43a Abs. 2 BRAO gebunden. Anwälte können sich zudem ebenso wie Steuerberater oder Wirtschaftsprüfer gem. § 203 Abs. 1 Nr. 3 StGB strafbar machen, wenn sie ihnen anvertraute Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse offenbaren. Auch der angestellte interne Ermittler, etwa der Revisor, ist zur Verschwiegenheit verpflichtet. Aufgrund des arbeitsrechtlichen Rücksichtnahmegebotes ist jeder Mitarbeiter verpflichtet, über Betriebsinterna Stillschweigen zu bewahren.[37] Ergänzt wird diese allgemeine Pflicht durch § 17 UWG, der die Geheimhaltung von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen fordert. Dazu zählen nach h.M. alle Tatsachen, die im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehen, zudem nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt und nicht offenkundig sind und nach dem (ausdrücklichen oder vermuteten) Willen des Arbeitgebers auch geheim bleiben sollen.[38] Diese kumulativen Voraussetzungen treffen auf Ermittlungsergebnisse der internen Ermittler ohne weiteres zu. Der Ermittler sollte seine internen Erkenntnisse also weder gegenüber Familie oder Freunden noch gar gegenüber der Presse äußern, um sich nicht schadensersatzpflichtig zu machen.

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Stellt sich der Verdacht nach den Ermittlungen als haltlos heraus, können sich daraus nur Schadensersatzpflichten ergeben, wenn der Ermittler schuldhaft Sorgfaltspflichten verletzt und dadurch einen Schaden verursacht hat. Während sich die Haftung eines externen Beraters allein nach zivilrechtlichen Grundsätzen bemisst, ist der angestellte Ermittler gegenüber seinem Arbeitgeber durch die Grundsätze der Haftungserleichterung bei betrieblich veranlasster Tätigkeit geschützt.[39]

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Entschieden ist, dass der Arbeitgeber nicht für einen nach einer Kündigung erfolgten Selbstmord des Arbeitnehmers haftet.[40] Dies gilt selbst bei einer erkennbar unwirksamen Kündigung. Bei einer Selbsttötung handelt es sich nämlich um einen derart seltenen und damit unwahrscheinlichen Geschehensablauf, dass er regelmäßig nicht als adäquat kausal durch im Arbeitsleben immer wieder vorkommende schädigende Handlungen, z.B. den Ausspruch und die Rücknahme einer sozial ungerechtfertigten betriebsbedingten Kündigung, verursacht angesehen werden kann.[41] Etwas anderes kann nur gelten, wenn die Suizidgefahr dem Arbeitgeber durch objektive Tatsachen bekannt sein musste. Diese Grundsätze lassen sich auf den internen Ermittler übertragen. Gleichwohl gibt es in der Praxis Revisoren, die bei schweren Verfehlungen die Ermittlungsgespräche mit Mitarbeitern aus Fürsorgegründen nur in Erdgeschossräumen durchführen und je nach Erregungszustand den Mitarbeiter bspw. anschließend von einem Taxi nach Hause bringen lassen.

Anmerkungen

[1]

BAG NZA 2009, 1136.

[2]

ErfK/Müller-Glöge § 626 BGB Rn. 176.

[3]

BAG NZA 2009, 1136, 1142 Rn. 51.

[4]

BAG NZA 2009, 1136; ErfK/Müller-Glöge § 626 BGB Rn. 177 m.w.N.

[5]

LAG Berlin-Brandenburg 30.3.2012 – 10 Sa 2272/11, die unter dem Az. 2 AZN 1141/12 eingelegte Nichtzulassungsbeschwerde wurde zurückgewiesen.

[6]

Gaul/Schmidt-Lauber ArbRB, 2012, Rn. 18.

[7]

LAG Berlin-Brandenburg LAGE § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10.

[8]

BAG NZA 2015, 741, 745 Rn. 58.

[9]

BAG NZA 2015, 741, 746 Rn. 61.

[10]

BAG NZA 2015, 741, 746 Rn. 62.

[11]

BAG NZA 2008, 809, 810 Rn. 15; ErfK/Müller-Glöge § 626 BGB Rn. 178.

[12]

BAG NZA 2008, 809.

[13]

BAG NZA 2008, 809, 811 Rn. 20.

[14]

BAG NZA 2008, 809, 811 Rn. 18.

[15]

BAG NZA-RR 2008, 630; Küttner/Schmidt Personalbuch 2016, Verdachtskündigung, Rn. 11.

[16]

BAG NZA 2008, 809.

[17]

BAG NZA 2014, 1015, 1016 Rn. 14; Gaul/Schmidt-Lauber ArbRB 2012, 18, 19.

[18]

BAG NZA 2014, 1015, 1016 Rn. 14; Gaul/Schmidt-Lauber ArbRB 2012, 18, 19.

[19]

BAG NZA 2014, 1015, 1016 Rn. 14.

[20]

Gaul/Schmidt-Lauber ArbRB 2012, 18, 19.

[21]

BAG NZA 2014, 1015, 1016, Rn. 26.

[22]

ArbG Köln 19.11.2008 – 7 Ca 3002/08.

[23]

Gaul/Schmidt-Lauber ArbRB, 2012, Rn. 18, 21.

[24]

BAG NZA 2005, 416, 418.

[25]

So aber Gaul/Schmidt-Lauber ArbRB, 2012, Rn. 18, 20.

[26]

BAG NZA 2005, 416, 418.

[27]

BAG NZA 2005, 416, 419.

[28]

BAG NZA 2005, 416, 419.

[29]

BAG NZA 2008, 809, 811, Rn. 18, zuständig Gaul/Schmidt-Lauber ArbRB, 2012, Rn. 18, 20; ErfK/Müller-Glöge § 626 BGB Rn. 178b.

[30]

BAG DB 2009, 1544.

[31]

BAG DB 2009, 1544.

[32]

BAG NZA 2009, 1136.

[33]

Küttner/Kreitner Personalbuch 2016, Mitbestimmung, personelle Angelegenheiten, Rn. 32.

[34]

BAGE 116, 36.

[35]

BAGE 116, 36.

[36]

BAG NZA 2008, 1008.

[37]

Küttner/Kania Personalbuch 2016, Verschwiegenheitspflicht, Rn. 2.

[38]

Küttner/Kania Personalbuch 2016, Verschwiegenheitspflicht, Rn. 2.

[39]

Einzelheiten bei Küttner/Griese Personalbuch 2016, Arbeitnehmerhaftung, Rn. 8 ff.; ErfK/Preis § 619a BGB Rn. 9 ff.

[40]

BAG NZA 2009, 38.

[41]

BAG NZA 2009, 38, 43 Rn. 54.

1. Teil Ermittlungen im Unternehmen › 8. Kapitel Personenüberwachung durch Observationen

8. Kapitel Personenüberwachung durch Observationen

Inhaltsverzeichnis

I. Begriffsbestimmung

II. Rechtliche Überlegungen

III. Planung der Observation

IV. Umsetzung/Durchführung

V. Nacharbeitung

VI. Schlussbetrachtung

Literatur:

Balzer/Nugel Observierung und Datenschutz – Rechtliche Grenzen und Verwertbarkeit von Ermittlungsergebnissen, NJW, 2013; Brauser-Jung Das überwachungsbedürftige Sicherheitsgewerbe des § 38 I Nr. 2 und 5 GewO – zum rechtlichen Rahmen des Detektivgewerbes und des Gebäudesicherungseinrichtungsgewerbes, in Handbuch des Sicherheitsgewerberechts, 2004, S. 207; Dendorfer/Moll Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, 3. Aufl. 2012; Fleischer Wirtschaftsspionage – Phänomenologie, Erklärungsansätze und Handlungsoptionen, 2016; Department of the Army (Hrsg.) FM 2-22.3 Human Intelligence Collector Operations, 2006; Glitza Observation – Praxisleitfaden für private und behördliche Ermittlungen, 3. Aufl. 2009; Grübler/Howorka/Lammel/Roll/Soinë/Steffen/Stümper Kriminalistik-Lexikon, 2013; Heesen/Hönle/Peilert/Martens Bundespolizeigesetz, 5. Aufl. 2012; Heider Wirksame Maßnahmen des Arbeitgebers zur Verringerung von Fehlzeiten, NJW 2015, 1051; Kleinknecht/Meyer-Goßner Strafprozessordnung, 57. Aufl. 2014; Lunk Prozessuale Verwertungsverbote im Arbeitsrecht, NZA 2009, 471 ff., Margolis The Lack of HUMINT in Global Security Studies, Spring 2013, Volume 4, Issue 2, S. 43; Notzon Arbeitsrecht meets Facebook, 2013; Peilert Das Datenschutzrecht des Sicherheitsgewerbes und Videoüberwachung in Handbuch des Sicherheitsgewerberechts, 2004, S. 223; Sauer Handbuch Wirtschafts- und Steuerstrafrecht, 4. Aufl. 2014; Stober/Olschok Handbuch des Sicherheitsgewerberechts, 2004; Thüsing Beschäftigtendatenschutz und Compliance, 2. Aufl. 2014.