Siła kobiet w biznesieTekst

0
Recenzje
Przeczytaj fragment
Oznacz jako przeczytane
Jak czytać książkę po zakupie
Czcionka:Mniejsze АаWiększe Aa

To co, Pani zdaniem, powinno się zrobić?

Trzeba rozważyć, do czego konkretnie dążymy. Zdefiniować, co to znaczy równe traktowanie. Po jakich sygnałach rozpoznamy, że cel został osiągnięty. Czy nowa sytuacja jest satysfakcjonująca, a jeśli nie, to co jeszcze trzeba zmienić. Jeśli się głębiej nad tym zastanowić, okazuje się, że chodzi o całkowitą zmianę zasad gry. O zmianę zasad na neutralne, takie, które pozwolą oddzielić kwestie płci, a zapewnią równość i kobietom, i mężczyznom.

Pani uważa, że każdy powinien być traktowany w identyczny sposób?

Ja chciałabym, żeby traktowanie było pochodną tego, jaką rolę pełnimy w systemie. Powinno być związane z płcią tylko i wyłącznie wtedy, gdy różne warunki fizjologiczne umożliwiają albo uniemożliwiają nam robienie czegoś, jak na przykład wspomniane dźwiganie ciężarów czy rodzenie dzieci. Kiedy słyszę, że kobieta chce być matką i zajmować się domem, mówię: „Cudownie! Wspaniale!”. Dostanie wszystko, co jej się należy, to jest jej wybór i jej prawo, nie staje się przez to ani lepsza, ani gorsza. Ona pełni rolę osoby, która wychowuje dzieci i opiekuje się domem, i w tym zakresie ma prawo podejmować decyzje. A młode matki często są lepiej zorganizowane niż inni pracownicy.

Kiedyś jedna z moich kluczowych pracownic zaszła w ciążę, poszła na urlop i była przekonana, że jak wróci, to ją zwolnię. Zrozumiała, że tak się nie stanie, kiedy jej powiedziałam: „Ciąża to nie choroba i się po niej nie głupieje. Pół roku damy radę poczekać na panią”.

Wszystkie badania pokazują, że mężczyźni, którzy zajmują się wyłącznie domem, czyli podejmują rolę „kura domowego”, są bardzo negatywnie oceniani przez społeczeństwo, to znaczy są lubiani, ale nie szanowani.

Ale dlaczego? No właśnie dlatego, że rządzą stereotypy, kulturowe ograniczenia. Wracamy do skryptów, które mamy w głowie i wokół których się obracamy. Kiedy mówimy „opiekunka”, „matka” czy „kura”, to nie wyobrażamy sobie mężczyzny, tylko kobietę. Więc gdy nagle widzi Pani, że to jest mężczyzna, to przeciera Pani oczy, patrzy, a tam dalej jest on! Wtedy myśli Pani sobie, że to wariat [śmiech]. Niestety stworzyliśmy system, w którym osoby decydujące się na karierę domową oceniamy jako drugi sort. Powinniśmy oceniać tylko to, jak poszczególne osoby wywiązują się ze swoich ról.

My chcemy teraz wymazać stare skojarzenia i zastąpić je innymi. Uważam, że to jest złe, bo ten świat, jaki znamy, powstał na bazie różnych ograniczeń. To tak jak z pudełkiem, w którym siedzi mały miś. My teraz mamy dużego misia i chcemy go wcisnąć do tego pudełka, upchnąć łokciem, ucho obciąć jak trzeba, żeby tylko wszedł, zamiast powiedzieć: „Mamy tu dużego misia, trzeba zbudować nowe pudełko”. Albo w ogóle nie budujmy pudełka.

Jak rozumiem, Pani uważa, że równość nie oznacza takich samych praw (to absurd), ale równy podział obowiązków, bo to jest możliwe i mierzalne.

Kobiety mogą przejąć wiele zadań wykonywanych dotąd przez mężczyzn, ale naturalnie nie przejmą tych, przy których wymagana jest siła fizyczna. Mężczyźni mogą przejąć wiele zadań tradycyjnie uważanych za kobiece, nie urodzą jednak dziecka i nie nakarmią go piersią. Wszystko inne zrobić potrafią. Konieczny jest więc taki podział ról, aby kobieta miała tyle samo czasu co mężczyzna na własny rozwój, w tym zawodowy. Na razie wciąż to na niej spoczywa większość obowiązków domowo-matczynych, więc jest pokrzywdzona, jeśli chodzi o możliwość robienia kariery zawodowej. Kobiety nadal ponoszą znacznie więcej odpowiedzialności i realizują więcej zadań, ale nie są za to szanowane, chwalone ani nagradzane.

Jak podzielić role mężczyzn i kobiet?

W ogóle oddzielić kwestię płci! Przejmowanie obowiązków wiąże się z rolami, jakie chcą pełnić konkretni ludzie. Decyzje o wyborze roli nie powinny podlegać ocenie. Wybór zależy od wielu czynników, w tym od talentów, zainteresowań i okoliczności. Jedni są studentami, inni wykładowcami. Jedni pracownikami, inni pracodawcami. Nie ma znaczenia, jakiej płci jest osoba występująca w danej roli. Ma znaczenie, jak się z niej wywiązuje.

Powinniśmy posiłkować się takimi parametrami, które określają jakość wykonywania powierzonych danej osobie czy przyjętych przez nią zadań i odpowiedzialności. Rzadko kiedy wśród tych parametrów jest płeć. Płeć niczego tak naprawdę nie determinuje.

Zauważyłam, że Pani w żaden sposób nie reaguje na kulturowe formy traktowania kobiet. Nie zachowuje się Pani zgodnie z oczekiwaniami, że na przykład kobieta w danej sytuacji zachichocze albo będzie kokieteryjna.

Nigdy czegoś takiego nie robię, ale też kiedy ktoś chce mnie pocałować w rękę, nie wyrywam jej jak niektóre kobiety. Po prostu traktuję to jako pewien zwyczaj, który jest dla mnie obojętny. Rozumiem, że ktoś może mieć takie zachowanie wbite do głowy kulturowo, i nie będę go edukować, że może być inaczej; tak samo nie mam potrzeby wyrażania sprzeciwu, obrażania się czy oburzania. To wszystko oznacza, że wypisuję się z pewnego szablonu.

Mężczyźni zaczynają się inaczej zachowywać, bo przestają reagować na klucze kulturowe. Oni nie rozmawiają z kobietą, ale z merytorycznym pracownikiem.

Tak, tego trzeba się nauczyć. W pracy nie ma dla mnie znaczenia, czy ktoś jest kobietą czy mężczyzną. Siebie też nie spostrzegam jako kobiety, tylko jako menedżera. Moich kolegów również, chociaż wiem, że im ambicjonalnie pewne rzeczy jest trudno znieść, ale to jest ich problem, a nie mój. Myślę, że ta zmiana, która się we mnie dokonała, jest kluczem do sukcesu. Nie zastanawiam się, kto ma jakie prawa, bo wszyscy powinniśmy mieć jednakowe. W ogóle nie myślę w kategoriach płci, kiedy jestem w pracy.

Czy jest coś, co odróżnia kobiety i mężczyzn w sposobie myślenia?

Myślę, że to rozróżnienie jest trudne. Mężczyźni bardziej koncentrują się na wizji tego, co chcą osiągnąć, myślą strategicznie, nawet jeśli jest to ważne tylko z ich punktu widzenia, a nie z szerszej perspektywy. Patrzą wyżej i potrafią odciąć się od szczegółów, nieważne, co się dzieje. Nie zawracają sobie tym głowy. Kobieta lubi się schylić, dotknąć i sprawdzić, czy aby na pewno jest to nieistotne, a na koniec dnia zwykle się okazuje, że było istotne i że bardzo dobrze, iż się schyliła.

Mało kto potrafi wizualizować.

Trzeba mieć cel, żeby go osiągnąć. To podstawowy warunek. Jak nie masz celu, to do niczego nie dojdziesz. I cel musi być wizualizowany. Muszę wiedzieć, na czym on polega, po czym poznam, że został osiągnięty, kiedy będę zadowolona, jakie są etapy. Później mogę budować sobie drogę dojścia do tego celu.

Czy kobietom trudniej jest zdefiniować cel?

To jest w ogóle trudne. Ludzie nie widzą potrzeby ustalania celu, dopóki im się tego nie powie. Nie wiem, czy kobiety robią to słabiej, na pewno robią to bardziej szczegółowo. Najtrudniejszą rzeczą jest określenie celu, kiedy ktoś przychodzi z prezentacją, która ma sto slajdów. Ja pytam: „Ok, w ogóle nie będziemy na ten temat rozmawiali. Proszę mi powiedzieć w jednym zdaniu, o czym jest ta prezentacja. Co pan/pani chce, żebym ja myślała po tej prezentacji?”. Robię też z moimi pracownikami ćwiczenia pod tytułem „Jedna najważniejsza rzecz, którą robiłeś w poprzednim tygodniu, i dlaczego”. Naprawdę to jest trudne. Ktoś mówi: „Ale ja miałam dwie ważne…”. Ja na to: „Ale ta ważniejsza”. Jest to kwestia wyboru i ustalania priorytetów. Kiedy pytam mężczyzn, to faktycznie pojawia się jedna rzecz, gdy pytam kobiety, to pojawiają się dwie, trzy bądź więcej. Że niby jedna, ale tak naprawdę to są trzy.

Czyli operacyjne myślenie?

Tak, w zarządzaniu to jest w ogóle trudne. Poprosiłam kiedyś, żeby wypisano mi cytaty dotyczące przywództwa, dokładnie jeden cytat, który do każdego najbardziej przemawiał. Oczywiście jedna z pracownic (swoją drogą, bardzo mądra dziewczyna) przysłała mi trzy. Jeden z nich był genialny! Steve Jobs powiedział w nim, że jedyną rzeczą, której się obawia, jest śmierć. Że sama świadomość jej nieuchronności i tego, iż kiedyś na pewno nastąpi, powoduje, że on nie ma żadnych ograniczeń. Porażka czy niezrobienie czegoś są tak nieistotne z punktu widzenia tego, co go spotka na końcu, że to otwiera mu wszystkie drogi.

Bardzo piękny cytat.

Jobs był człowiekiem z wizją. Ten cytat według mnie pokazuje prawdziwy sposób zarządzania i patrzenia na rzeczy. Myślę, że dla każdego kluczowa jest wizualizacja tego, czego chce, i świadomość tego, co musi zrealizować, żeby być zadowolonym. Można sobie coś wymyślić, na przykład: „Będziemy najlepszą firmą”, „Ja coś osiągnę”. Zazwyczaj opisujemy to w tak niedookreślony sposób, że później cokolwiek byśmy zrobili, to i tak można powiedzieć, że cel został osiągnięty. Ale opisanie konkretnych rzeczy zmusza nas do budowania drogi dojścia do celu.

Z tego, co obserwuję, mężczyźni – ale nie chcę generalizować – posiadają większe zdolności wykorzystywania ludzi, zespołu do tego, żeby wykonywali ich cele. Oni nie mają problemów z przywłaszczaniem wyników prac, niezależnie od tego, czy byli w te prace zaangażowani, czy też nie. Kobiety mają z tym problem.

Czyli kobiety doceniają wkład innych?

Tak, i koniecznie chcą powiedzieć, że ten wkład innych był. To jest podejście fair. Kobieta nie myśli w taki sposób: „Stworzyłam warunki, żeby ci ludzie mogli to zrobić, więc to jest mój sukces, a skoro jestem liderem zespołu, zatem ja to firmuję”.

Jak rozumiem, kobiety trochę nikną na tym obrazku?

Często nie potrafią aktywnie przejąć roli lidera i powiedzieć sobie: „Jestem najlepsza”. Mężczyzna w ogóle nie ma problemu, żeby powiedzieć: „Jestem najlepszy”. W szkole powinni tego uczyć dzieci, zaczynać i kończyć lekcję zdaniem: „Jestem najlepszy, jestem najlepsza”.

Kobiety są więc z jednej strony skoncentrowane na docenianiu innych, na spełnianiu ich oczekiwań, a z drugiej strony mają problem z nagłaśnianiem własnego sukcesu, pokazywaniem, że jest ich osiągnięciem?

 

To nie wynika z tego, że kobieta ma problemy z mówieniem o sobie. Ona po prostu uważa, że to nie jest do końca fair.

Jakie ma Pani obserwacje na temat tworzenia sieci społecznych (networkingu)? Wiele osób zauważa, że mężczyźni, kiedy na przykład dostaną nowy projekt albo robią coś ciekawego, natychmiast dzwonią do swoich kolegów z siatki powiązań i opowiadają o tym.

Sieć powiązań jest traktowana jako narzędzie wzajemnego wspierania się i mężczyźni dużo bardziej z niej korzystają. Kobiety mniej. Kobiety budują świetne więzi, żeby je mieć, a nie po to, żeby instrumentalnie ich używać. Dlatego wykorzystanie tych sieci do celów innych niż towarzyskie jest znacząco gorsze. Więzi są bardziej złożone emocjonalnie: „Żeby ktoś nie pomyślał, że ja się z nią związałam tylko po to, by ją wykorzystać”. Utrata takiej więzi stanowi olbrzymią stratę.

Wiele badań potwierdza, że kobiety ogólnie mają pewien opór przed tym, by wykorzystywać swoje znajomości do promowania siebie. Może też mają na to mniej czasu. Jak kobieta goni na siłownię czy z zakupami do domu, czy gdzieś tam, to nie ma czasu dzielić się swoimi sprawami, bo ma więcej obowiązków.

Mężczyźni nie mają żadnego oporu…

Nie mają. To oczywiste, że kumpel ma mężczyźnie coś załatwić, bo jak nie jemu, to komu? A my mamy takie poczucie, że jak jestem dobra, to jestem dobra i nie powinnam nikogo o nic prosić. Dużo zdrowsze i uczciwsze, ale bardzo mało praktyczne.

Pomimo tego, że mężczyźni są bardziej rywalizacyjni, to lepiej korzystają z sieci powiązań i lepiej współpracują.

Bo widzą cele wspólne. Jednocześnie szczegóły nie są istotne na poziomie celu.

Czyli networking służy mężczyznom do osiągania celu, a nie jest wartością samą w sobie?

Jest dla nich w dużym stopniu funkcją celu.

Czy dostrzega Pani społeczne oczekiwanie, że mężczyzna z zasady powinien być mądrzejszy od kobiety?

Myślę, że jest takie oczekiwanie ze strony mężczyzn. Oni są w większości. Kobiet na wysokich stanowiskach nie ma dużo, prezesów też nie.

Ja mam taką swoją prywatną teorię, że wybitne kobiety są strasznie niewygodne dla panów, bo budzą poczucie dyskomfortu. Mężczyzna źle się czuje w towarzystwie osoby, która powinna być głupsza od niego z definicji, a nie jest. Nawet jak tego nie pokazuje, to i tak wszyscy o tym wiedzą. Mężczyzna stara się więc unikać takich sytuacji. I dlatego te kobiety, które zachodzą wysoko, nie cieszą się wielką sympatią. Właśnie z tego powodu, że generują dyskomfort po drugiej stronie.

Czy kobiety się wzajemnie promują? Wiele kobiet na wysokich stanowiskach mówi, że to one przetarły pewne ścieżki, że były przykładem.

Ja jestem przeciwna temu, żeby kobiet nie wspierać, jak również temu, żeby wspierać je bardzo szczególnie. Jeśli damy im szansę, one wypłyną w sposób naturalny, bo są lepiej wyedukowane. Jeśli stworzy się dobre warunki, to nie trzeba ich promować. Nic na siłę. Ja mogę z kandydatką porozmawiać, ale i tak to ona podejmie decyzję, czy chce powalczyć, czy też nie. Ja nie będę forsować ani kobiety, ani mężczyzny. Jeśli wybieram kobietę, to dlatego, że w moim przekonaniu ona jest lepsza niż on, a nie dlatego, że jest kobietą.

Zatem stworzenie otwartego środowiska sprawi, że kobiety wypłyną naturalnie, ponieważ są lepiej przygotowane?

Tak. Natomiast warto byłoby organizować specjalne szkolenia dla kobiet, które wzmocnią w nich cechy potrzebne na wysokich stanowiskach. Niektóre z tych cech są nieco sprzeczne z naturalną siłą kobiecą. Kobiety muszą nauczyć się brać odpowiedzialność za wszystko bez potrzeby dotknięcia każdej rzeczy, bez ciągłego upewniania się. One są nadmiernie odpowiedzialne, chcą mieć absolutną pewność, że wszystko jest tak, jak ma być.

Podczas gdy mężczyźni mogą spokojnie coś powiedzieć, nie będąc absolutnie pewnymi?

Tak, oni odcinają się na określonym poziomie i dalej ich to nie interesuje. To też nie jest dobre. Ważne jest, żeby umieć zmieniać sposób postrzegania wtedy, gdy jest to konieczne, dopasowywać swoje działania do sytuacji i cały czas się uczyć.

Może to jest kwestia tego, że my, kobiety, nie mamy w tym doświadczenia?

Myślę, że w biznesie niewystarczająco szkoli się kobiety, szczególnie poprzez coaching. Dzięki szkoleniom można bardzo ładnie je poprowadzić, żeby same uzmysłowiły sobie swoje mocne strony i nauczyły się pracować po swojemu. Jeśli chodzi o promowanie, to należy dać równe szanse każdemu. Wszystko samo się ułoży: będą stanowiska, na których kobiety będą lepsze, bo są dokładniejsze, i będą też stanowiska obejmowane głównie przez mężczyzn. I będzie to proces dynamiczny, uwarunkowany naszą zdolnością adaptowania się do zmieniającego się otoczenia.

Czego jeszcze kobiety powinny się nauczyć?

Zarządzania konfliktem. Uważam, że mężczyźni i kobiety mają podobny poziom inteligencji emocjonalnej, ale kobiety szybciej dają dojść do głosu emocjom. To nie jest kwestia tego, czy ona jest bardziej emocjonalna czy nie, tylko kwestia uświadomienia sobie sposobu reagowania na różne rzeczy. Jeśli kobieta nie panuje nad emocjami, to zawsze przegrywa: „Tak nie będziemy rozmawiać. Jak się pani uspokoi, to wrócimy do tematu”. I jest po rozmowie.

Kobiety słabiej kontrolują swoje emocje w trudnych sytuacjach?

Tak, one bardziej biorą rzeczy do siebie, moim zdaniem. Mogę podać wiele przykładów kobiet, które płakały po otrzymaniu negatywnej informacji zwrotnej. Z kolei nie przypominam sobie mężczyzny, który by płakał. Mężczyźni mogli być wściekli albo mówili, że się nie zgadzają, ale nie przypominam sobie, żeby któryś płakał.

A czy Pani popłakałaby się w takiej sytuacji?

Gdyby ktoś mi udzielił negatywnej informacji zwrotnej? Teraz na pewno nie, ale może kiedy miałam dwadzieścia pięć lat… Zależy, jak by to robił. Ale teraz na pewno nie.

Nie mówi Pani o kobietach dwudziestopięcioletnich, tylko o dojrzałych menedżerkach.

Dojrzałych to jest za dużo powiedziane. Młodych. W miarę młodych.

Nawet młodzi mężczyźni nie reagują płaczem.

Nie. Otrzymywaniu negatywnego feedbacku często towarzyszy poczucie niesprawiedliwości. Może to być wynik niezrozumienia wymagań i oczekiwań, ale też braku profesjonalizmu osób zarządzających, które nie potrafią wyjaśnić, czego konkretnie oczekują.

Dlaczego kobiety wtedy płaczą?

Bo czują tę niesprawiedliwość. One biorą to personalnie do siebie. Mężczyźni nie. Oni po prostu pomyślą, że ten, kto krytykuje, to jakiś głupek.

Nie wyobrażam sobie, żeby którakolwiek ze znanych mi kobiet zajmujących wysokie stanowiska popłakała się, otrzymując nawet najgorszy feedback. Może do tych najwyższych stanowisk dochodzą kobiety, które nie mają takich cech?

Tak, może tak być. Ale zdarza się też, że same kobiety są bardzo nieprzyjemne w stosunku do swoich koleżanek. Uważają, że to one przetarły szlaki i że każda następna musi sobie radzić sama. Nie mają racji. Ja uważam, że szlaki przetarła Maria Skłodowska-Curie, i było to bardzo dawno temu. Jak ona dała sobie radę w tamtych czasach, kiedy nie było praw wyborczych? Też po części musiała się zgodzić na wiele trudnych kompromisów. Powiedzmy, że była to cena realizacji własnych marzeń.

Żadna z nas nie przeciera żadnych szlaków. Zawracanie głowy. I w większości przypadków każda z nas musi sobie radzić sama, ale na szczęście wokół znajduje się wiele przychylnych osób (nierzadko mężczyzn), które służą wsparciem i pomocą. Główną przeszkodą dla kobiety bywa ona sama i bariery, które ma w głowie.

Te bariery polegają na tym, że kobieta sama nie pozwala sobie na inicjatywę?

Tak, że nie ma wiary w siebie, że zadaje mnóstwo pytań, zastanawia się, czy podoła, czy nie zawiedzie.

Sama w siebie wątpi?

Ma poczucie, że inni też są dobrzy, że nie fair jest być lepszą, cała masa takich rzeczy: „A może jeszcze nie teraz”, „A może nie wiem, o co mi tak naprawdę chodzi”. Te bariery są wynikiem wychowania kulturowego i one powodują, że do awansu prowadzi ścieżka dłuższa, krótsza bądź żadna. Jak już sobie poradzimy i poukładamy wszystko w głowie, to dopiero wtedy je dostrzegamy.

Panią wychowano tak typowo żeńsko?

Nie, ja miałam być chłopakiem. Kiedy moi rodzice wrócili do kraju z sowieckich gułagów, to nareszcie mogli myśleć o dzieciach. Ktokolwiek by się urodził, byłby super, więc jak urodziła się moja starsza siostra, byli zachwyceni. Ale później ojciec chciał mieć syna, a urodziła się druga dziewczynka. Wychowywał mnie więc trochę jak syna, ale ja miałam również szczególny charakter. Jestem osobą, którą niełatwo sterować. Dużo zależy od osobowości. Jak ktoś mówi, że każdego można wykształcić na lidera, to ja się z tym nie zgadzam. Ważne są predyspozycje. Wychowanie również odgrywa znaczącą rolę, szczególnie w tych pierwszych latach. Nabywa się umiejętności, wiedzy, kształtuje się inteligencja emocjonalna. Cały ten wysiłek wychowawczy bez odpowiedniej osobowości nie przyniesie nadzwyczajnych rezultatów.

Prezeski często mówią, że płacono im gorzej niż mężczyznom tylko dlatego, iż były kobietami. Obejmując teraz wysokie stanowiska, chcą to zmieniać. Czy zaobserwowała Pani takie przecieranie ścieżek?

To zależy, w jakiej firmie człowiek pracuje i jak rozwinięty jest system HR. Ja w ogóle nie różnicuję, czy mam do czynienia z kobietą czy mężczyzną. Traktuję tak samo każdego z moich menedżerów. Dla mnie płeć nie ma znaczenia.

Na koniec chciałabym wymienić kilka kompetencji i zapytać, czy widzi Pani na stanowiskach menedżerskich różnice między kobietami i mężczyznami. Najpierw organizacja pracy własnej. Mówiła Pani, że mężczyźni są trochę lepsi w ustalaniu priorytetów…

Tak, kobiety z kolei są bardziej skupione na detalach, czyli bardziej dokładne.

A komunikatywność?

Widziałam tyle samo kobiet i mężczyzn z problemami z komunikacją. Myślę, że tu nie ma dużej różnicy.

Mimo że stereotyp mówi, iż kobiety są bardziej komunikatywne?

Stereotyp wynika z tego, że kobiety częściej mówią, a skoro częściej mówią, to się wydaje, że lepiej się komunikują. Komunikacja polega jednak raczej na słuchaniu niż na mówieniu, a to stwarza problemy zarówno paniom, jak i panom.

Jak komunikatywność ma się do budowania relacji?

Jedna i druga płeć ma duże problemy z budowaniem relacji opartej na zasadzie „ufam sobie, ufam innym”. Taka relacja bazuje na aktywnym słuchaniu, czyli nie tylko obchodzi mnie to, co ja mam z tej relacji i co ja wnoszę, ale też to, co ta druga osoba ma z tej relacji i co ona do niej wnosi.

Wcześniej mówiła Pani, że kobiety nie bardzo ufają samym sobie w tym sensie, iż nie doceniają siebie.

Myślę, że jest różnie w relacjach kobieta – kobieta, kobieta – mężczyzna, mężczyzna – mężczyzna. Myślę, że relacje te są odmienne.

Na czym to polega biznesowo?

Na tym, że w relacjach kobieta – mężczyzna jest więcej układów polegających na podporządkowaniu kobiety mężczyźnie, a w relacjach kobieta – kobieta jest zasada równy – równy, w przypadku relacji mężczyzna – mężczyzna też.

Jeśli kobiety mniej ufają sobie, to też mniej ufają innym?

Niekoniecznie. Jeśli nie ufają sobie, to mogą też nie ufać innym – w ogóle nie partycypują w rozmowach, odcinają się albo wręcz wychodzą, wyłączają się fizycznie. Czyli niektóre osoby, nie radząc sobie z jakimś problemem, całkowicie się alienują, jakby ich w ogóle nie było. Jeżeli ufają innym, wówczas zgadzają się na dominację, zawierzają, nawet nie próbują forsować swojego zdania. Gdy ktoś mówi: „Ja już skończyłem”, to siedzą cicho i się nie odzywają.

Czyli to standard, że kobiety wchodzą w nierówny układ komunikacyjny z mężczyznami? Pomimo że zajmują takie same stanowiska?

Tak. Kobiety mają szczególną zdolność wielotematyczności, czyli szybkiego przełączania się na różne wątki. Nie gubią jednocześnie świadomości pozostałych ścieżek, wcześniejszych track records. Ja czytam gazetę i mówię: „Wchodź, wchodź, mów, ja cię słucham”. Często na spotkaniach zarządu słyszałam: „Czy mogłabyś słuchać tego, co my mówimy, a nie czytać coś w komputerze?”. A ja przecież wszystko słyszałam i jak tylko coś mnie zainteresowało, to włączałam się do rozmowy. Mężczyźni tego nie rozumieją, nie wierzą w to, bo zwyczajnie mają trudności z podzielnością uwagi. W końcu jednak doszłam do wniosku, że moje zachowanie może być odbierane jako lekceważenie (mimo że nim nie było), i zaprzestałam tego, choć uważam za stratę czasu koncentrowanie się tylko na jednej rzeczy.

Mężczyźni nie potrafią też się skupiać na jednym temacie zbyt długo. Trudne w relacjach damsko-męskich jest to, że część spraw mężczyźni traktują jako nieistotne, więc nie chcą poświęcać im czasu. „Nie będę na ten temat rozmawiać” – i to oznacza, że skończyliśmy rozmowę. I nawet gdy Pani mówi, że jeszcze chce na ten temat porozmawiać, to oni mają wbudowane poczucie nadrzędności: „Ja już skończyłem i mało mnie obchodzi, że masz coś jeszcze do powiedzenia”. To też jest kulturowy efekt wychowania. Oczywiście jest to duże uogólnienie i mówię to trochę z przymrużeniem oka.

 

Mężczyźni rządzą komunikacją. Decydują za obie strony, kiedy temat został wyczerpany.

Nie słyszałam kobiety, która by tak zakończyła rozmowę.

Jeśli dobrze rozumiem, to jedna i druga strona ma trudności w słuchaniu, ale kobiety – w odróżnieniu od mężczyzn – mają tendencję do nieufania sobie, przez co wchodzą albo w układy unikowe, albo w układy, w których dominuje mężczyzna. A mężczyźni na ogół ufają sobie, częściej nie ufając drugiej stronie…

Jeśli ufają sobie i ufają innym, to są to relacje partnerskie, a jeśli ufają sobie, a nie ufają innym, to są dominujące. To jest cecha lidera. Wszyscy liderzy w sytuacjach stresowych i kryzysowych przejmują inicjatywę.

Kobiety również?

Kobietom też to się zdarza. Jak ma Pani sytuację stresową, to natychmiast przejmuje Pani inicjatywę. To jest pierwsza cecha lidera. Tak mężczyzny, jak i kobiety. Myślę, że nie ma zasadniczych różnic pomiędzy nimi. Jedynym powodem mniejszej liczby kobiet wśród przywódców jest to, że mniej kobiet dotarło wysoko. One szybciej wykruszają się po drodze.

To wynika po prostu ze statystyki?

Tak, ze statystyki, ponieważ uważam, że różnic nie ma.

Myślałam, że liderki rekrutują się spośród kobiet o męskich cechach, że za mało jest kobiet w populacji liderek, żeby stworzyć zupełnie nowy schemat.

Nie, badania nad inteligencją emocjonalną pokazują, że nie ma różnego schematu. Jest większa różnica między Chińczykami, Europejczykami i Amerykanami niż między kobietami a mężczyznami. Bardziej różnią się ludzie niewyedukowani i wyedukowani niż mężczyźni i kobiety.

A współpraca? Przechodząc dalej od komunikacji.

Myślę, że mężczyźni są lepsi, ale tylko dlatego, że mniej koncentrują się na szczegółach. Chodzi o to, że we współpracy wymagany jest odpowiedni stopień akceptacji racji drugiej strony, czyli również tego, iż nie schodzi się do pewnego poziomu szczegółów. Im więcej szczegółów, tym więcej różnic. Jedną z metod budowania dobrej współpracy jest porozumienie na poziomie pryncypiów. I tu na pewno mężczyźni są lepsi.

To ciekawe, bo często mówi się o tym, że są bardziej rywalizacyjni. Zgadza się Pani z tym?

Są bardziej rywalizacyjni, ale to jest kwestia poziomu hormonów. Jeśli jednak mówimy o współpracy, gdy zespół ma wypracować jakiś cel, to są efektywniejsi dzięki zdolności odcinania się od szczegółów.

Jeśli chodzi o rozwiązywanie problemów, to mówiła Pani, że kobiety szybciej reagują emocjonalnie…

Dlatego, że dla nich w rozwiązywaniu konfliktów najważniejsze jest budowanie poczucia bezpieczeństwa. Domyślają się intencji, wykrywają sygnały wczesnego ostrzegania przed utratą poczucia bezpieczeństwa i zaczynają dryfować w stronę emocji. Są bardziej reaktywne, szybciej odfruwają.

A prezentacje publiczne?

Dobra prezentacja stanowi problem. Wymaga spojrzenia z dystansu i umiejętności syntezy – co ja właściwie chcę przekazać, jakie jest główne przesłanie. Uważam, że wszyscy mają problem z prezentacjami. Oprócz osób, które mają wysokie poczucie pewności siebie. Widziałam dobre prezentacje, które prowadzili przedstawiciele obu płci. Dla kobiet, które miały duże poczucie pewności siebie, prezentacje nie stanowiły problemu.

Znowu dochodzimy do umiejętności ustalania priorytetów.

Tak. Zasada jest taka: co chciałbyś, żeby po twojej prezentacji myślał o tobie twój odbiorca? Co chcesz, żeby czuł? Ludzie, robiąc prezentację, myślą o języku, o tym, dla kogo jest ta prezentacja, i tak dalej, ale nikt nie zadaje sobie pytania: „Co odbiorcy mają myśleć po mojej prezentacji?”. Mało kto potrafi odpowiedzieć na to pytanie, a to znaczy, że mało kto je sobie zadaje.

A asertywność?

Moim zdaniem mężczyźni są lepsi. Znam, co prawda, kobiety, które są wybitne, które są asertywne do bólu, ale wydaje mi się, że asertywność jest determinowana kulturowo, a kobiety jako dziewczynki miały być miłe, grzeczne i nie sprawiać problemów.

A motywowanie innych? Pozafinansowe oczywiście.

Nie wiązałabym tego z płcią, raczej z osobowością danej osoby.

Czy widzi Pani różnicę między menedżerkami a menedżerami w zarządzaniu zmianą?

Kobiety są bardzo ambitne, i tu też się odzywa przekonanie: „Pokażę im, że potrafię!”. Angażują się, biorą odpowiedzialność. Mężczyźni także są ok, ale jak kobiety są fajne, to są superfajne, naprawdę dobre. Pojawiły się z wyboru, ale też na własne życzenie. Wyjątkowe osoby na poziomie menedżerskim spotyka się częściej wśród kobiet niż wśród mężczyzn. Czyli jak ona sobie to przemyślała i pomyślała: „Wchodzę w to”, to już była naprawdę wyjątkowa. To też wynika trochę ze statystyki.

A skąd ma Pani siłę na wszystko? Ma się wrażenie, że pracuje Pani dwadzieścia cztery godziny na dobę.

Nie potrafię powiedzieć, to chyba jest uwarunkowane osobowością. Jak mam momenty zwątpienia, które bardzo rzadko mi się zdarzają, to jest bęc – upadam na chwilę i zaraz jestem z powrotem.

Czy to jest wynik tego, że Pani działa w zgodzie z własnymi wartościami?

Tak, myślę, że na pewno.

Co Panią tak napędza?

Mam potrzebę tworzenia i poprawiania różnych rzeczy. Kiedy widzę, że coś można zrobić lepiej, poprawić, to chcę temu poświęcić energię. Wiem, że sama nie mogę niczego zmienić, tylko każdy z nas może zmienić swój kawałek. Trzeba więc połączyć siły tych wszystkich ludzi, żeby poczuli to samo co ja i zechcieli ze mną nad tym pracować.

Jak Pani to osiągnęła? Ludzie zazwyczaj nie lubią zmian. Przywiązują się do pewnych struktur. Świat się zmienia, a oni próbują zatrzymać klatki, jak kadry w filmie.

Myślę, że dlatego, iż ja słucham. To jest rzadka cecha, rzadko spotykana. Mimo że też dużo mówię, to próbuję słuchać i próbuję zrozumieć, dlaczego ludzie zachowują się tak, a nie inaczej. Jaką własną potrzebę realizują i co można by im zaproponować, żeby zechcieli w tym uczestniczyć. Coś dla nich ważnego. Oni to bardzo doceniają.

Bardzo wspierający może być sam fakt porozmawiania z Panią. To, że ludzie otrzymują Pani uwagę, wzmacnia ich, inspiruje.

Dzięki temu dowiaduję się, co jest dla nich ważne. Można wtedy proponować rozwiązania. A nic też ludzi tak nie angażuje, jak poczucie, że to jest ich pomysł, że robią coś wartościowego, co ma znaczenie, i że ktoś to dostrzega.

Bardzo dziękuję za wywiad, Pani Prezes.

Cała przyjemność po mojej stronie.

To koniec darmowego fragmentu. Czy chcesz czytać dalej?