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Marilyn B. Brewer y Wendi Gardner (1996) combinan la distinción entre la identidad personal y social propuesta por Cooley y Mead, con la distinción de Marcus y Goodman (1991) entre independiente e interdependencia. De acuerdo con estos autores, la identidad personal diferencia el self con los otros. La identidad relacional refleja la asimilación individual de los otros en particular mientras que la identidad colectiva manifiesta la asimilación significativa de los grupos sociales. Brewer y Gardner afirman que estas diferencias coexisten en el mismo individuo, pero se activan en diferentes contextos y en tiempos diferentes.
Desde la antropología
Inicialmente la identidad étnica era entendida como una concepción del mundo particular exenta de cambios o modificaciones. Posteriormente, dicha postura fue deslegitimada, llegando a negar toda posibilidad de entenderla como un conjunto de hechos objetivables y definiéndola entonces como el resultado de la interacción de un grupo humano con otros cuya interpretación debe darse a la luz de las necesidades y conflictos generados a partir de sus relaciones. La identidad debe entenderse, en otras palabras, como el resultado de complejas dinámicas históricas, sociales, políticas, económicas, etc., que no puede ser concebida al margen de la manera en que distintos grupos humanos, con intereses y objetivos específicos, la emplean como fuente de legitimidad.
Cuando los Estados nación definen aquello que los identifica, vigilan el mantenimiento de aquella misma identidad que se habían ocupado de inventar. Para mantener esa unidad identitaria, niegan o vulneran el derecho que las minorías tienen a una identidad propia, estableciendo una construida y artificial, que nunca lo será más, por fuerza de aquella otra que pretende abarcarlas. De manera pues que la identidad –en concreto aquella cuyo núcleo básico es la cultura– es, hoy, el instrumento discursivo por medio del cual las personas y grupos enteros son colocados en desventaja en la vida social, como consecuencia de una asignada incompetencia crónica e insalvable para incorporarse a la vida civil plenamente normalizada.
Lo discutido hasta aquí permite tener un panorama general de los fundamentos disciplinares de la identidad. Es pertinente luego de ello preguntarse por la naturaleza de aquello que se llama IO, y la manera de abordarla teóricamente. ¿Es una metáfora o una realidad?, ¿deriva de un proceso de construcción social o hace referencia a un núcleo esencial? Estos dos interrogantes obligan a rastrear los fundamentos ontológicos y epistemológicos de la IO.
Fundamentos ontológicos
¿Existe realmente la identidad organizacional? Tanto la metáfora como la realidad del fenómeno se han utilizado legítimamente para abordar el tema, sin embargo, ambas dimensiones se basan en perspectivas tan disímiles, que vale pena profundizar en ellas.
Conceptualizar la IO como metáfora sugiere utilizar el lenguaje para subrayar una semejanza entre las características individuales y las características de la colectividad (Cornelissen, 2002a) y al igual que las personas pueden verse a la luz de su identidad, el colectivo puede verse a la luz de ella. Se usa la identidad como metáfora cuando la dinámica de la organización responde a la siguiente pregunta: ¿qué es aquello que percibe el colectivo y hace que se vea como si tuviera una identidad? Esto ofrece una perspectiva distinta de la común mirada que se tiene de la organización catalogada como una máquina, un sistema abierto, un organismo, etc. (Pratt, 2000). La IO es una metáfora utilizada en la teorización sobre cómo las organizaciones son similares y diferentes entre los individuos y la colectividad (Gioia et al., 2000), y también para entender las dimensiones simbólicas de la vida organizacional (Cornelissen, 2002b).
En contraste con esta posición, ver la IO más allá de una metáfora permite advertirla como un fenómeno experimentado por los miembros de la organización, percibida además por aquellos que están por fuera de ella, convirtiéndose en fundamental para los procesos sociales dentro de los contextos organizacionales. Esta visión colectiva de las identidades se diferencia de las identidades a nivel individual (aunque conceptualmente relacionadas) por ser capaz de ser modelada como antecedente y consecuencia de otros procesos sociales y de los resultados. Hay varias investigaciones que vinculan esta aproximación de la IO con la identificación de la organización (Dutton y Dukerich, 1991; Dutton, Dukerich y Harquail, 1994; Pratt, 1998, 2000), y otras que indagan sobre diferentes aspectos estratégicos del fenómeno (Fiol, 2002; Gioia y Chittipeddi, 1991; Gioia y Thomas, 1996; Glynn, 2000; Glynn y Abzug, 1998; Golden-Biddle y Rao, 1997).
Fundamentos epistemológicos
¿Cómo podemos conocer la identidad organizacional? El cuestionamiento se centra ahora en el enfoque epistemológico. ¿Existe la IO como una construcción social de la realidad o como un núcleo esencial, en forma diferente a como los individuos la conciben por medio de los símbolos y el lenguaje? ¿Si la identidad es real y no metafórica, entonces cómo puede ser estudiada? Estas preguntas no solo remiten a preguntarse por la ontología y la teoría que apropia el término identidad, sino que influencia la manera en que la identidad organizacional es usada como una variable.
Las creencias más fuertes respecto de estas interrogantes confluyen en afirmar que la identidad de las organizaciones es un fenómeno contingente cuyo núcleo o esencia es el resultado de los procesos de construcción social. Hatch (2005) afirma que estos procesos se encuentran en el conocimiento distribuido y/o en la conciencia colectiva de los socios de la organización (stakeholders). Conceptualizar a la organización como una construcción social permanente que se lleva a cabo entre los miembros de la organización, permite que se pueda influir y acceder a los individuos, grupos, equipos de alta dirección que la integran, así como a otros colectivos. Así mismo, entenderla como construcción narrativa ha posibilitado a muchos investigadores sustentar –desde diferentes perspectivas– una amplia variedad de características de esta identidad y así proveer contextos en donde esas propuestas de significaciones toman sentido (Czarniawska, 1997a).
En contraste, el otro punto de vista sobre este tema trata la IO como una característica o propiedad que de alguna manera se encuentra dentro de ella misma. Ejemplo de este tipo, es la conceptualización de la organización como un actor social, con un estatus social y jurídico (W. R. Scott, 2003; Whetten y Mackey, 2002) cuya identidad se refleja en los tipos de obligaciones contractuales propios de la organización. Aunque hay alguna variación dentro de este conjunto de concepciones en cuanto a los orígenes de la IO, estas nociones abordan la identidad de la organización como un conjunto de características organizativas que existen, que los miembros pueden creer o no, y que se puede experimentar, evaluar, valorar y gestionar.
Convergencias y divergencias en torno al concepto
Muchas de las investigaciones en torno a la identidad organizacional han abordado el tema buscando definirla; otras se han acercado a los fenómenos organizacionales a partir de este concepto para comprender los problemas que se inscriben en las organizaciones. De esta manera, varias de las estudiadas dentro de este proceso comprensivo organizacional aportan elementos y enfoques nuevos para esclarecer el concepto. En ese apartado se discutirán las controversias y los nuevos horizontes que se avecinan alrededor de lo que se denomina: identidad de las organizaciones.
A partir de definición seminal de Albert y Whetten
La definición primigenia de Albert y Whetten (1985) sobre aquello que es central, distintivo y constante en la organización es, más que una definición cerrada y definitiva, una propuesta que abre la discusión. Incluso el mismo Whetten en un artículo más reciente (2006) vuelve a formular el concepto de IO con el fin de que este se pueda distinguir analíticamente de los conceptos relacionados con la cultura organizacional y la imagen. En dicho artículo, Whetten busca fortalecer el texto seminal escrito anteriormente con Albert en donde se enfatiza la definición tripartita como un constructo. Así como este ejemplo, muchos otros han interrogado y generado diversas aproximaciones frente aquello que es central, distintivo y duradero en una organización.
El carácter central
Es sumamente difícil definir qué es lo central dentro de la organización. Junto con ello, este término remite a una identidad estructural. ¿Pueden las organizaciones tener más de un centro? Siguiendo a Corley et al., (2006) lo central se puede conceptualizar como:
• Profundidad. Hablar de aquello que es central en las organizaciones requiere implícitamente definir con claridad la distinción entre aquello que es superficial y aquello que es fundamental. La profundidad indica que las características de la identidad no son tan obvias, y que algunas pueden ser difíciles de articular ya que están profundamente enraizadas en las creencias de los individuos acerca de la organización, las cuáles pueden ser consideradas como características esenciales (Whetten y Mackey, 2002). Lo esencial puede ser entendido entonces, desde la perspectiva del actor social, como una estructura institucional; lo esencial se convertiría en el alma de la organización.
• Centralidad compartida. Lo central también puede ser visto como aquello que es compartido por los miembros de la organización.
• Centralidad estructural. Central puede ser también considerado aquel nudo que permite que varias características se articulen como propias de la organización. Esta centralidad ha sido descrita por aquellos atributos que están en el centro según los miembros de la organización (Fiol y Huff, 1992; Reger, Gustafson, DeMarie, y Mullane, 1994). Estas características muestran una aproximación ontológica objetivista y una epistemología positivista, en donde se considera a la identidad como poseedora de atributos objetivos capaces de ser identificados y medidos.
¿Cuenta la organización con un solo centro o puede tener múltiples centros? ¿Se puede hablar de centros periféricos? ¿Pueden tener más de un núcleo? Albert y Whetten (1985) han afirmado que las organizaciones pueden tener al menos dos identidades organizativas, e introducen el concepto dual de identidad. Así, muchas son híbridos, organizaciones cuya identidad es dual, es decir, se consideran a sí mismas alternativamente –y más aun simultáneamente– como si fuesen dos organizaciones diferentes; ya no solo complejizan su identidad misma, sino que problematizan la identificación de su estructura y el mismo diseño organizacional. Otros investigadores han adoptado un enfoque similar argumentando que las organizaciones pueden tener múltiples identidades (Fiol, 1991, 2001, Glynn, 2000; Glynn, Barr, y Dacing, 2000; Golden-Biddle y Rao, 1997; Pratt y Foreman, 2000). Sin embargo, el debate continúa en la multiplicidad de identidades de la organización y cómo estas pueden ser conceptualizadas o estructuradas.
La perspectiva de las investigaciones en torno a múltiples identidades depende en gran medida de sus presupuestos epistemológicos. Los esencialistas identifican la identidad de la organización con el alma de una organización o con la esencia fundamental (la parte más profunda de la organización), por lo que la idea de múltiples identidades es absurda para ellos y encuentran las identidades múltiples como simplemente facetas de una sola identidad. La idea de la multiplicidad es también un problema para los investigadores que se acercan a la identidad de la organización como conocimientos compartidos dado que si sus características no son compartidas a través de una organización, ¿pueden realmente ser parte de la identidad de la misma? Si las identidades organizacionales son creencias que se tienen en común (como una mente grupal) o creencias acerca de quiénes somos, que son por consenso colectivas, entonces puede ser difícil conciliar estos planteamientos con una perspectiva de identidad múltiple. Sin embargo, aunque las organizaciones pueden ser capaces de presentar diferentes caras, es poco probable que tan radical configuración de identidades sea fácil de mantener.
Si las organizaciones tienen más de una identidad, ¿cómo estas identidades se relacionan con los demás? En la actualidad, existen dos tipos de identidades múltiples: identidades híbridas e identidades múltiples como tales. Los dos puntos de vista difieren en sus supuestos sobre el número de posibles identidades que una organización puede mantener o expresar, sobre la naturaleza de su relación.
Tal vez, la concepción más común de las múltiples identidades de la organización es la noción de identidades híbridas o dobles de Albert y Whetten (1985). Las identidades híbridas son una combinación de identidades totalmente articuladas que parece que no van de la mano. Además, los autores realizan una distinción entre identidades híbridas ideográficas y holográficas. Las primeras están en manos de grupos específicos en la organización (por ejemplo, departamentos), pero no son comunes a todos los miembros; se distribuyen o comparten en determinados estamentos de la organización. Ejemplos ilustrativos se pueden ver en las investigaciones de Pratt y Rafaeli (1997), donde estudian la IO de una unidad de rehabilitación, o la de Glynn (2000) que estudia la lucha entre la identidad artística y económica de la orquesta sinfónica. Las segundas, por el contrario, se producen cuando cada una de las múltiples identidades de la organización está en manos de todos los miembros de la organización. Los estudios de Golden-Biddle y Rao (1997) sobre la junta directiva de una organización no lucrativa es un ejemplo de ello.
Dos supuestos generales parecen ser comunes al enfoque híbrido. En primer lugar, existe la suposición de que todas las identidades múltiples son identidades duales, por lo tanto, las organizaciones son limitadas en el número de las identidades múltiples que pueden tener o expresar, no pueden tener literalmente todas las cosas en todas las personas. En segundo lugar, este enfoque asume que las identidades múltiples a menudo son inherentemente conflictivas (Golden-Biddle y Rao, 1997; Pratt y Rafaeli, 1997), ya que poseen elementos que no suelen ir de la mano (Albert y Whetten, 1985).
Por otro lado, Pratt y Foreman (2000) examinaron dos dimensiones de las así llamadas identidades múltiples: la pluralidad y el grado de sinergia. Sugirieron que las organizaciones con múltiples identidades deben considerar cómo mantenerlas bajo un cierto grado de tolerancia, armonía o equilibrio entre ellas. Este enfoque propone no solo que las organizaciones puedan tener más de dos identidades (Fiol, 1991, 2001; Glynn, Barr y Dancing, 2000), sino también que esta diversidad no tiene por qué generar conflicto de unas con otras. Además, sostiene que los conflictos de identidad, si es que existen, pueden estar latentes en lugar de manifestarse.
El carácter distintivo
Lo distintivo se basa en la comparación, en los juicios de similitud y diferencia entre entidades comparables. Las personas comparan sus organizaciones con otras de referencia y consideran el grado en que sus atributos o su núcleo central la diferencian de otras similares. “No todos los atributos en una definición de la identidad deben ser distintivos o únicos” (Albert y Whetten, 1985, p. 267), algunos de los atributos en una definición de la identidad, en realidad, pueden ser similares a los atributos de otras organizaciones. En definitiva, se trata de un conjunto distintivo de características que establece una organización a partir de otros. Una tendencia en la literatura sobre la identidad de la organización es poder encontrar el criterio que permita identificar cuándo un atributo sobre la identidad es distinto del otro (Elsbach y Kramer, 1996).
El carácter continuo
El tercer componente de Albert y Whetten (1985) en su definición consiste en el carácter continuo de la IO, el cual descansa en la forma de entender la identidad de una organización como “lo central” en su autodefinición (independientemente de cómo se define el centro), y se basa en que los cambios de identidad de la organización solo son interrupciones importantes en la vida organizacional. Por lo tanto, estos autores examinaron los cambios como algo que ocurre muy lentamente, durante largos períodos de tiempo, aunque a pesar de esta posición (o quizá debido a ella) la relación entre el cambio organizacional y la identidad de la organización ha sido uno de los aspectos más debatidos en la definición original. El cambio es un tema importante en el estudio de las organizaciones, y esto es igualmente cierto en el estudio de la identidad de la organización.
Luego de la definición analizada sobre la identidad organizacional, algunos especialistas han llegado tan lejos como para afirmar que si hay algo que cambia, no es la identidad (Whetten y Mackey, 2002). Desde este punto de vista, los investigadores se limitan a estudiar cómo otros procesos organizativos se relacionan con, y son influenciados por, la estabilidad de la identidad de la organización. Algunos ejemplos de los conocimientos obtenidos a través de esta ruta de acceso incluyen la influencia de la identidad de la organización en la toma de decisiones estratégicas y las conductas de los miembros de la junta directiva (Golden-Biddle y Rao, 1997), el potencial de los conflictos que surjan en las instituciones culturales con identidades híbridas (Glynn, 2000), y la influencia de una fuerte construcción identitaria sobre las dimensiones éticas y morales en la toma de decisiones al interior de la misma (Barney, 1998).
Es así que el término IO ha sido construido como una metáfora fenomenológica, o como una construcción social que objetivamente existe en esencia, y como una propiedad de las organizaciones en tanto que actores sociales (Whetten y Mackey, 2002), o como un conjunto de entendimientos compartidos (Humphreys y Brown, 2002a, b).
Diversos estudios y teorías apoyan la idea alternativa de que la identidad de la organización puede cambiar y, en algunos casos, podría incluso tener que cambiar (Gioia y Thomas, 1996; Reger et al., 1994). Hatch y Schultz (2002, 2004) propusieron un modelo de IO destacando la dinámica de los procesos especificados por el cual ella surge de la interminable conversación entre los miembros de una cultura organizacional y los stakeholders. Aunque no todas las organizaciones deben cambiar su identidad para sobrevivir o para poner en práctica otros cambios en la organización (Fiol, 2002), otros estudios demuestran el potencial (y a veces la necesidad) para que el cambio de identidad se produzca. Corley (2005) sugiere que se investigue la dinámica de la dirección organizativa de identidad con base en cinco dimensiones que atienden al cambio: (1) la naturaleza (¿qué está cambiando?), (2) la frecuencia (¿con qué constancia se producen?), (3) la velocidad (¿cuánto tiempo tardan?), (4) el origen (¿cómo surgió o qué lo motivó?), y (5) el modo y la unidad de cambio (¿cuáles son los motores?).
Una aproximación de lo que sí es
La identidad organizacional involucra un significado de autorreferenciación (Albert y Whetten, 1985). Las preguntas sobre ¿quién soy? y ¿quiénes somos? implican la esencia de la identidad en diferentes niveles de análisis, por ejemplo, a nivel organizacional, la identidad captura aquello que da sentido y significado a sus miembros, es una autorreferenciación en donde el yo es el colectivo que puede ser tácita o explícita, propia o cedida, y estar más o menos presente en los individuos (Corley y Gioia, 2003).
Junto con esto, la IO sirve de contexto y es inherentemente comparativa. Dentro de un determinado entorno social, la organización puede parecerse a unas y diferenciarse de otras, tal es el caso de un mismo sector industrial donde las organizaciones tienden a ser evaluadas entre sí, a la par que suelen compararse básicamente a partir de sus diferencias y similitudes, aspectos fundamentales para establecer la propia identidad.
Una mirada más estructural o institucional se basa en estos aspectos contextuales y comparativos en los que la identidad es típicamente contextualizada en términos de la posición del actor o del rol establecidos por un sector industrial específico, es decir, el marco social y laboral. En ese sentido, Zuckerman, Kim, Ukanwa, y von Rittmann (2003) definen identidad en términos de la capacidad o habilidad para indicar la pertenencia a una identidad simple o una identidad enfocada.
La IO envuelve un conjunto de significados compartidos por la colectividad y esta idea común problematiza la identidad (Pratt, 2003). Uno de los problemas a resolver es precisamente la noción de colectividad y a quiénes recoge dicho término: ¿son solo los miembros de la organización o una gama más amplia de stakeholders? (Scott y Lane, 2000a). Otro tema es qué se entiende por o se cree aludir con el término compartir, pues no está claro si se trata de un agregado (conjunto de creencias de los miembros) o algun tipo de propiedad gestalt derivada de la dinámica de grupo (Corley et al., 2006).
Por otro lado, hay cierto acuerdo en considerar la IO como un nivel de construcción colectiva, sin embargo, las disonancias ocurren acerca de la interacción entre los niveles de análisis: individual y colectivo. Por ejemplo, Whetten y Mackey (2002) argumentan que esta identidad es una propiedad de la organización en tanto que entidad o actor social en donde los compromisos, obligaciones y acciones son definidos por los niveles de la entidad organizacional, de ahí que la mirada de la IO sea un fenómeno que se da en el nivel del actor social, donde explícitamente se rechaza la idea de unas creencias colectivas acerca de la organización. En una dirección distinta, otros investigadores argumentan que se trata de una comprensión individual acerca de lo que la organización es (Dutton, Dukerich y Harquail, 1994; Harquail y King, 2003; Haslam y Ellemers, 2005). Estas conceptualizaciones son el producto de una relación dialéctica entre la colectividad en donde se comparten creencias y la estructura social individual de creencias (Haslam y Ellermers, 2005). De esta manera, se podría decir que existen dos representaciones preponderantes: la identidad organizacional colectiva y la identidad organizacional construida (Haslam y Ellermers, 2005).
Una aproximación de lo que no es
La identidad organizacional está lejos de ser definida y de tener una aceptación universal. Muchos autores confunden esta noción con la identidad corporativa, la imagen organizacional y la reputación. Como ya se ha dicho, la IO es autorreferencial, permite acercarnos a entender ¿quiénes somos?, por el contrario, la identidad corporativa y la imagen corporativa envuelven la noción de aspectos relacionados con una identidad para audiencias externas (Gioia, Schultz y Corley, 2000), y la reputación atiende más bien a la visión de cómo la audiencia ve a la organización (Fombrun, 1996; Fombrun y Shanley, 1990). Sin embargo, la confusión en torno a ella ocurre también en un nivel más micro, por ejemplo, el concepto de lo organizativo se refiere a un nivel de abstracción, no a un nivel de análisis (Pratt, 2003). Corley et al. (2006) proponen el término IO para describir algo acerca de una organización como un colectivo, y el de lo organizativo (basado en identidad) para describir la parte del autoconcepto que define la conexión con la organización. Mayor confusión causa cuando se usa el término para describir algo que la organización hace, tal es el caso cuando la consideran como un objetivo. Es así que varios investigadores proponen el término identificación organizacional como aquel que define el proceso por el cual los individuos llegan a relacionar su propia definición o propio concepto con sus percepciones de la organización (Ashforth y Mael, 1989; Dutton, Dukerich, y Harquail, 1994; Ravasi y van Rekom, 2003).
Junto a lo anterior hay otros dos conceptos asociados a la IO que causan confusión. El asunto de la cultura organizacional se encuentra estrechamente relacionado a pesar del esfuerzo de los investigadores por tratar de esclarecer las diferencias. En ese sentido, Hatch y Schultz (2002) muestran un modelo para describir cómo la identidad es la relación entre la cultura organizacional y la imagen organizacional, en donde la identidad expresa las creencias culturales a la vez que se convierte en un espejo que los otros tienen de la organización. Al mismo tiempo, la IO puede envolver valores importantes de la organización, pero no es lo mismo que los llamados valores organizacionales, solo coinciden cuando estos hacen parte de aquello que es central, distintivo y continuo dentro de las organizaciones.
Otro concepto con el que se confunde la IO es el clima organizacional el cual es definido como la “percepción compartida de cómo son las cosas por aquí” (Reichers y Schneider, 1990, p. 22), y en donde se incluye el significado que se le da a un evento; se enfoca en el entorno de trabajo (James y Sells, 1981) y en la autorreferenciación de la organización en su conjunto. Por otro lado, el clima organizacional se refiere a la percepción compartida acerca de específicas dimensiones de la organización y, en ese sentido, no todas las dimensiones de la organización son centrales, distintivas y continuas; es decir, que dichas dimensiones recogidas en el clima no contribuyen a dar un comprensión definitiva de los atributos de identidad. Lo anterior se resume en la siguiente tabla.
TABLA 1. Definiciones de IO desde distintos niveles de análisis
| Nivel de análisis / aproximación a la definición | ¿Qué es? | ¿Qué no es? |
| Individual | La autorreferenciación comparativa que captura aquello que da sentido y significado a sus miembros | Un nivel de análisis que permita describir y explicar el comportamiento de los individuos |
| Colectivo | Conjunto de significados compartidos por la colectividad, que sirve a su vez como referente comparativo | Imagen corporativa, imagen organizacional, cultura organizacional, ni clima organizacional |
Fuente: Gonzales-Miranda (2012, p. 54).
Paradigmas, perspectivas y discusiones
La discusión en torno a la realidad de la IO y la manera de comprenderla ha permitido que su estudio sea abordado a partir de diversos temas de análisis. Partiendo de una revisión documental y hemerográfica se identificaron tres paradigmas, cinco perspectivas y distintas discusiones en relación al concepto mismo, así como en relación a otros términos. A continuación se presentan estos hallazgos.
Paradigmas subyacentes
Siguiendo la tipificación de Cornelissen (2006) en donde se concibe la IO como un concepto y tomando la propuesta de Harquail y King (2010), se pueden distinguir tres paradigmas o concepciones acerca de lo que es: (1) el paradigma esencialista de los actores sociales; (2) el paradigma de la construcción social; y (3) el paradigma lingüístico-discursivo. Cada uno de estos tres paradigmas tiene su propia concepción: el primero como conjunto de características que identifican dichas concepciones, el segundo como dispositivo de elaboración cognitiva y el tercero como argumento narrado continuamente.
El paradigma esencialista del actor social concibe la IO como un objetivo de la entidad organizacional y comprende atribuciones reificadas de aquello que es central, distintivo y perdurable. Se entiende a la organización como un actor social unificado, donde los atributos que la definen se describen como características de ella, reflejando su realidad y los rasgos fijos de la organización (Chreim, 2005). Así mismo, desde este punto de vista esencialista, se percibe a la organización como una entidad en sí misma, como autoreflexiva: “la identidad organizacional es un concepto que las organizaciones utilizan para caracterizar aspectos de sí mismas” (Albert y Whetten, 1985, p. 264). Esta perspectiva pone de relieve cómo los miembros de la organización podrían experimentar, evaluar, apreciar y posiblemente administrar estas carácterísticas concretas (Harquail y King, 2010).
En segundo lugar, dentro del paradigma de la construcción social, la IO es conceptualizada como un colectivo generalizado y una interpretación sostenida de quienes somos en la organización. Esta interpretación se utiliza como marco para organizar y dirigir la experiencia colectiva, por lo que está sujeta a negociación (Scott y Lane, 2000a) y a las influencias políticas (Rodrigues y Child, 2008). Los argumentos giran en torno al comportamiento colectivo de la organización y sobre qué características son más definitorias que otras, reflejando la perspectiva de cada grupo en la organización (Coupland y Brown, 2004). De esta manera, esta perspectiva es más negociada que la esencialista, y más anclada en la realidad. La IO es, desde esta perspectiva, una forma de enmarcar e interpretar colectivamente la información (Fiol, 2002) y los miembros de la organización la utilizan para comprender sus acciones, establecer expectativas en cuanto a su comportamiento e instaurar un punto de referencia para guiar sus acciones en nombre de la organización.
En tercer lugar, el paradigma lingüístico-discursivo se centra en el lenguaje y en el papel que este tiene en la construcción de la realidad. La investigación lingüística de este paradigma pone en primer plano el papel de la metáfora (Cornelissen, 2006; Heracleous y Jacobs, 2008), la categorización y el nombre en la construcción de la IO. La construcción de la identidad se entiende como un proceso continuo de narración en la que tanto el narrador como el público formulan, editan, aplauden y niegan elementos de la producción narrativa. La investigación discursiva centra su atención en las prácticas de desarrollo-realización, a la vez que subraya el papel del poder y la política, desafiando la hegemonía de un discurso en particular (Brown y Humphreys, 2006; Chreim, 2005; Coupland y Brown, 2004; Humphreys y Brown, 2002b).
