Czytaj książkę: «Streitlösung in der arbeitsrechtlichen Praxis»

Inhaltsverzeichnis

1  Vorwort

2  Bearbeiterverzeichnis

3  Inhaltsverzeichnis

4  A. Alternativen und Rechtsgrundlagen der Streitlösung im Arbeitsrecht I. Die Parteien Arbeitgeber – Arbeitnehmer 1. Der klassische Weg – ein Gerichtsverfahren a) Die erste „offizielle“ Chance zur Einigung: Der Gütetermin b) Das Güterichterverfahren als „Seitensprung“ c) Streitbeilegung nach einem Urteil 2. Alternative Wege a) Die außergerichtliche Mediation – es ist nie zu spät b) Außergerichtliche Streitschlichtung aufgrund von Kollektivvereinbarungen c) Außergerichtliche Schlichtung aufgrund von Individualvereinbarungen II. Die Parteien Arbeitgeber – Betriebsrat 1. Das gerichtliche Beschlussverfahren 2. Die Einigungsstelle 3. Alternative Wege a) Freiwillige Einigungsstelle/andere Schlichtungsverfahren b) Moderierte Verhandlungen c) Mediation zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat III. Die Parteien Arbeitgeber – Gewerkschaft 1. Das arbeitsgerichtliche Verfahren 2. Die Tarifschlichtung

5  B. Die Praxis der arbeitsrechtlichen Streitlösung I. Die Grundlage jeder Lösung: Psychologie der Verhandlungsführung 1. Die Fairness-Falle 2. Systemzustand 1: Rein in die Fairness-Falle 3. Systemzustand 2: Raus aus der Fairness-Falle durch Mediation a) Worum geht es? b) Die einzelnen Phasen aa) Die Rahmenbedingungen bb) Einführung durch den Moderator cc) Sammeln der Themen/Ordnen der Themen dd) Klären der Interessen ee) Ideensuche, Lösungsoptionen ff) Auswahl des Denkbaren gg) Vereinbarungen festhalten 4. Zusammenfassung II. Der „Klassiker“: Gütetermin im Urteils- und Beschlussverfahren 1. Gesetzliche Regelung und Zweck der Güteverhandlung 2. Erforderlichkeit der Güteverhandlung a) Urteilsverfahren b) Beschlussverfahren 3. Güteverhandlung als separater Termin 4. Vorbereitung der Güteverhandlung a) Gericht aa) Terminierung bb) Persönliches Erscheinen cc) Frist zur Erwiderung dd) Inhaltliche Vorbereitung b) Parteien, Beteiligte und ihre Bevollmächtigten aa) Terminierung bb) Terminswahrnehmung cc) Schriftsätzliche Erwiderung dd) Inhaltliche Vorbereitung ee) Außergerichtliche Vergleichsverhandlungen 5. Durchführung der Güteverhandlung a) Keine Antragstellung b) Sachverhaltsaufklärung, Erörterung und Lösungsmöglichkeiten aa) Erörterung bb) Sachverhaltsaufklärung cc) Gütliche Einigung dd) Andere Lösungsmöglichkeiten ee) Ergebnis der Güteverhandlung 6. Säumnis einer Partei 7. Gütetermin und Prozesskostenhilfe 8. Fazit III. Die gerichtliche Alternative: Das Verfahren vor dem Güterichter und Alternative Mediation 1. In welchen Konfliktsituationen welches Verfahren wählen? a) Grundkonstellation: Güteverfahren/Gütetermin b) Alternative Lösungen? aa) Güterichterverfahren bb) Mediation 2. Fazit: Maßgebliche Unterschiede zwischen Güterichter und Mediation IV. Einsatzmöglichkeiten der Mediation im Arbeitsrecht 1. Mediationstauglichkeit von arbeitsrechtlichen Konflikten 2. Mediation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer a) Mediation im bestehenden Arbeitsverhältnis aa) Reorganisation/Fusion/Umstrukturierung bb) Streit um Vergütungsansprüche cc) Spannungsfeld Betriebsratstätigkeit und Arbeitsleistung dd) Gehaltsanpassung bei Betriebsräten b) Mediation während laufendem gerichtlichen Verfahren c) Mediation bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aa) Mediation vor Ausspruch einer Kündigung bb) Mediation während des Kündigungsschutzprozesses 3. Mediation zwischen Arbeitnehmern 4. Mediation zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat a) Mediation zur Verbesserung der Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat b) Mediation in Mitbestimmungsangelegenheiten 5. Mediation zwischen Betriebsräten 6. Mediation zwischen Arbeitgeber und Gewerkschaften 7. Fazit V. Der kollektivrechtliche „Klassiker“: Einvernehmliche Errichtung und Anrufung einer Einigungsstelle und Einsetzungsverfahren 1. Bedarf für die Errichtung einer Einigungsstelle a) Errichtungsgründe aa) Erzwingbares Verfahren bb) Freiwilliges Verfahren cc) Ständige Einigungsstelle 2. Die Anrufung der Einigungsstelle 3. Die Errichtung der Einigungsstelle a) Die gerichtliche Errichtung einer Einigungsstelle aa) Antrag bb) Zuständigkeitsprüfung cc) Beschleunigtes Verfahren dd) Auswahl des Vorsitzenden ee) Anzahl der Beisitzer ff) Konsequenzen b) Die einvernehmliche Errichtung der Einigungsstelle aa) Vorteile der einvernehmlichen Errichtung bb) Verhandlungspunkte VI. Der „Good and Worst Case“ in einer Einigungsstelle 1. Der „Good Case“: Die Spruchvermeidung a) Aufgabe b) Zeitpunkt c) Ladung d) Arbeitsumgebung e) Inhaltliche Vorbereitung f) Beisitzer g) Haltung h) Vorsitzender i) Gerichtliche Bestellung j) Ablauf k) Interessenklärung l) Pendeldiplomatie (shutteln) m) Lösungsfindung n) Faktor Zeit 2. Der „Worst Case“: Die „schwierige“ Einigungsstelle a) Wann ist eine Einigungsstelle „schwierig“? b) Der Weg in eine „schwierige“ Einigungsstelle c) „Schwierige“ Zuständigkeitsfragen nicht aufschieben d) Entscheidungserheblichkeit, Entscheidungszuständigkeit und Spruchkompetenz e) Wenn es zuletzt zum „Schwur“ kommt: Der Spruch der Einigungsstelle VII. Neue Ansätze: Moderierte Verhandlungen bei Betriebsänderungen 1. Bisherige Praxisansätze a) „Vorfeld“-Moderation zur Vermeidung einer formalen Einigungsstelle b) „Mehr-Parteien“-Moderation bei komplexen Gremien-Situationen c) Moderation im Umfeld eines möglichen Tarifsozialplans d) Moderation bei komplexer Finanzierungs- und Eigentümer-Struktur 2. Indikation für eine Moderation a) Wunsch aller Parteien nach einem Ergebnis auf freiwilliger Basis b) Wunsch nach Informalität und Vertraulichkeit c) Wunsch nach Prozess-Transparenz („ordnende Hand“) d) Möglichkeit der Formalisierung von Ergebnissen 3. Rolle und Auswahl des Moderators a) Konsensfähig und neutral b) Profi ohne eigene Ambitionen c) Autorität durch bloße Präsenz im Prozess d) Ordnender Rechtsrat, ohne sich persönlich festzulegen e) Englischkenntnisse f) Autorität gegenüber Dritten g) Kein „Makler“, sondern nur Moderator h) Verschwiegenheit i) Bereitschaft zur formalen Lösung? j) Bereitschaft zur „Niederlegung“ 4. Moderationsvereinbarung a) Bestimmung der Parteien b) Bestimmung des Gegenstands c) Einvernehmliche Bitte um Moderation d) Beschreibung der wesentlichen Aufgaben im Prozess e) Niederlegungsrecht, Haftungsausschluss f) Vertraulichkeit und Entbindungsregelung g) Kostentragung, Aufwandsentschädigung, Vorschuss h) Laufzeit und Beendigung i) Überleitung in eine Einigungsstelle? 5. Vorbereitung und Ablauf der Moderation a) Vorbereitung b) Typischer Ablauf 6. Überleitung in ein Einigungsstellenverfahren? a) „Moderationswirkungen“ auf eine Einigungsstelle b) Moderationswirkungen im Einigungsstelleneinsetzungsverfahren 7. Fazit VIII. Tarifverträge als Mittel der betrieblichen Konfliktlösung 1. Warum Tarifverträge, es gibt doch Betriebsvereinbarungen? a) Der Betriebsrat als Teil des Unternehmens b) Regelungssperre für tarifübliche Regelungen c) Gestaltungsoptionen durch Tarifvertrag 2. Wann sollten tarifliche Lösungen mitgedacht werden? a) Mögliche Felder für tarifliche Regelungen b) Die zwei Perspektiven der Umstrukturierung aa) Umstrukturierungsmaßnahmen verunsichern bb) Den psychologischen Vertrag7 mitdenken cc) Die Absicherung ausscheidender Beschäftigter dd) Die Zukunftsperspektive unterstreichen ee) Über die Grenzen der Betriebsverfassung hinausdenken c) Entgeltgleichheit von Frauen und Männern d) Arbeits- und Gesundheitsschutz e) Die Qualifizierung der Qualifizierten f) Tarifverhandlungen sind stark lösungsorientiert 3. Abschließende Hinweise a) Vorteil durch Tarifvertrag b) Tarifschlichtung und moderierte Gespräche c) Aus Erfahrung: Tarifvertrag d) Formelles

6  Literaturverzeichnis

7  Sachregister Sachregister A Sachregister B Sachregister C Sachregister D Sachregister E Sachregister F Sachregister G Sachregister H Sachregister I Sachregister K Sachregister M Sachregister O Sachregister P Sachregister Q Sachregister R Sachregister S Sachregister T Sachregister U Sachregister V Sachregister Z