Czytaj książkę: «Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Научно-практический. С разъяснениями официальных органов и постатейными материалами. Действующая редакция 2017 г.»

© С.Н. Бабурин, 2017 г.

© А.А. Глисков, 2017 г.

© А.Г. Глисков, 2017 г.

© А.И. Забейворота, 2017 г.

© Книжный мир, 2017 г.

Перечень принятых сокращений и обозначений

АПК РФ — Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации

АГПК РФ — Агропромышленный комплекс Российской Федерации

БВС РФ (СССР, РСФСР) – Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации (СССР, РСФСР)

БМТ — Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации

БНА (СССР, РСФСР, РФ) – Бюллетень нормативных правовых актов (министерств и ведомств; федеральных органов исполнительной власти)

Ведомости СНД и ВС РФ (РСФСР) – Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета Российской Федерации (РСФСР)

ВС РФ — Верховный Суд Российской Федерации

ВЦСПС — Всесоюзный центральный Совет профессиональных союзов

ГК РФ — Гражданский кодекс Российской Федерации

ГПК — Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации

ЕКС — Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих

ЕТКС — Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих

КоАП РФ — Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях

КС РФ — Конституционный Суд Российской Федерации

КТС — Комиссия по трудовым спорам

МИД РФ — Министерство иностранных дел Российской Федерации

Минздравсоцразвития России — Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации

МОТ — Международная организация труда

МРОТ — Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом

НК РФ — Налоговый кодекс Российской Федерации

ОСПС ЗР — Общероссийская лицензионная ежемесячно обновляемая справочная правовая система «Законодательство России» издательства «ELEX»

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 — Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010 № 2)

Постановление Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52 — Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 № 22)

РИСОТ — Российская информационная система охраны труда

Росстат — Федеральная служба государственной статистики РФ

Роструд — Федеральная служба по труду и занятости РФ

РСПС — Российский Союз промышленников и предпринимателей

СЗ РФ — Собрание законодательства Российской Федерации

СК РФ — Семейный кодекс Российской Федерации

ТК РФ — Трудовой кодекс Российской Федерации

УИК РФ — Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации

УК РФ — Уголовный кодекс Российской Федерации

УПК РФ — Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации

ФГУ — Федеральное государственное учреждение

ФГУП — Федеральное государственное унитарное предприятие

ФЗ — Федеральный закон

ФКЗ — Федеральный конституционный закон

ФМС России — Федеральная миграционная служба

ФНС России — Федеральная налоговая служба

ФСС РФ — Фонд социального страхования Российской Федерации

ЦК КПСС — Центральный комитет Коммунистической партии Советского Союза

Предисловие

С развитием и совершенствованием рыночных отношений в Российской Федерации и повышением роли государства в их правовом регулировании (совершенствовании механизма рыночных отношений) возникает потребность осмыслить новую роль трудового законодательства не только в системе российского права в частности, но и в системе новых производственных отношений вообще.

Представляемый Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации является наиболее полным из всех ранее издаваемых.

Комментарий подготовлен научными работниками и адвокатами практиками.

Авторы подробно комментируют статьи Трудового кодекса РФ с учетом последних изменений и дополнений.

Комментарий составлен простым, доступным для всех читателей языком.

Авторы использовали не только обширные международную и федеральную законодательные базы, но и законодательные базы субъектов Российской Федерации и муниципальных образований, а также судебную практику; приводят конкретные примеры применения норм трудового права, показывают пути совершенствования отдельных норм Трудового кодекса РФ.

В конце Комментария приведен Перечень (более 800) законодательных, нормативных правовых и судебных актов, использованных при подготовке Комментария.

Авторы комментируют нормы трудового законодательства в системе современного российского права в реалиях нового экономического базиса страны, основанного на различных видах собственности, в том числе и частной, равным образом признаваемых и защищаемых государством, на свободе экономической деятельности (ст. 8 Конституции РФ) и свободе труда (ст. 37 Конституции РФ).

При этом первостепенное значение (в идеале) в понимании роли и значения современного трудового права в России является осознание, что Российская Федерация, как об этом указано в ст. 7 Конституции РФ, является социальным государством, политика которого (в том числе и трудового законодательства как метода регулирования трудовых и связанных с ними иных правоотношений) «направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека».

В указанном контексте современное трудовое законодательство не всегда выполняет свою регулирующую роль. В частности, крайне низка, не выразительна его роль в установлении справедливого соотношения норм труда и его оплаты, распределения природной ренты, прибавочной стоимости, прибыли, чрезмерной в ряде случаев эксплуатации человека наемного труда, его незащищенности от недобросовестного работодателя.

Обыденным делом в условиях действия Трудового кодекса РФ стали длительные задержки выплаты заработной платы, необоснованные отказы в приеме на работу, незаконные переводы, принудительные направления работников в длительные отпуска без сохранения заработной платы, увольнения трудящихся без обеспечения соответствующих мер материальной защиты и предоставления иных социальных гарантий и другие нарушения трудового законодательства.

Авторы обращают внимание читателей представленной работы, что трудовые отношения некоторых (достаточно крупных) групп работников помимо Трудового кодекса регулируются нормами других федеральных законов. Например, для государственных гражданских служащих своеобразным основным законом о труде (трудовым кодексом) является Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а для значительной категории служащих органов местного самоуправления – соответственно Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Вместе с тем, нормы этих законов должны, во-первых, не входить в противоречие с нормами Трудового кодекса, и, во-вторых, применяться во взаимодействии с нормами трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Важно понимание того, что разработка и принятие нового Трудового кодекса РФ обусловлены переходом Российской Федерации к рыночным отношениям на базе широкой приватизации государственных предприятий, учреждений и организаций, получивших после приватизации полную хозяйственную самостоятельность.

Авторы подчеркивают, что в современных условиях необходимо возрастание роли трудового законодательства, его совершенствования как регулятора общественных отношений в сфере труда, механизма стимулирования творческой активности участников трудовых отношений, обеспечения справедливого регулирования соотношения интересов собственников организаций (работодателей) и людей труда (наемных работников), достойной адекватной оплаты результатов труда работников, их социальной защищенности.

Часть первая

Раздел I. Общие положения

Глава 1. Основные начала трудового законодательства

Статья 1. Цели и задачи трудового законодательства

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

разрешению трудовых споров;

обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

КОММЕНТАРИЙ

1. Трудовое право – одна из наиболее важных, ведущих и в то же время наиболее сложных и объемных отраслей Российского права, регулирующая трудовые и непосредственно связанные с ними другие правоотношения.

Нормы трудового права регулируют трудовую деятельность любого сообщества людей, осознавших необходимость совместной или индивидуальной деятельности в рамках установленных ими же (или избранными ими представителями) норм поведения, касающихся как организации самого процесса труда, так и распределения вознаграждения за его результаты.

В нашем государстве цели и задачи трудового законодательства предопределены положениями ст. 18 Конституции РФ, согласно которым права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими, они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием. Поэтому установление и реализация государственных гарантий трудовых прав граждан (работников), обеспечение благоприятных условий труда, определение справедливого баланса интересов работников, работодателей и государства, защита прав указанных субъектов трудовых правоотношений является целью трудового законодательства.

2. В комментируемой статье сформулированы две основные задачи трудового законодательства.

Во-первых, это создание таких правовых условий, при которых возможно оптимальное согласование, как интересов сторон трудовых отношений, так и интересов государства.

Во-вторых, это обеспечение правового регулирования не только трудовых отношений, но и непосредственно связанных с ними иных отношений.

В части 2 комментируемой статьи законодатель выделяет 9 групп таких отношений.

Отношения по организации труда и управлению трудом складываются между работодателем (его администрацией) и коллективом по вопросам:

● подготовки и заключения коллективного договора и (или) соглашений;

● установления норм выработки и условий оплаты труда;

● предоставления льгот и преимуществ;

● профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации и обучения другим профессиям;

● улучшения социально-бытового обслуживания работников;

● другим вопросам, касающимся как коллективных, так и индивидуальных интересов работников данной организации, индивидуального предпринимателя.

Поскольку отношения по организации труда и управлению трудом в основе своей касаются коллектива работников, было бы целесообразным ввести в Трудовой кодекс РФ понятия трудового коллектива, определение его функций и полномочий.

Указанные организационно-управленческие отношения играют служебную подчиненную роль по отношению к трудовым отношениям. Они по существу признаны организовать трудовые отношения и управлять ими в рамках конкретного коллектива работников.

Отношения по трудоустройству у данного работодателя могут возникать при непосредственном обращении граждан к работодателям по вопросам трудоустройства или в органы трудоустройства на местах, которые входят в состав Федеральной службы по труду и занятости. В первом случае работник самостоятельно ведет переговоры в кадровой службе организации либо непосредственно с работодателем об условиях заключения трудового договора. При обращении гражданина в органы трудоустройства, эти органы на местах выполняют посреднические функции между организациями, нуждающимися в кадрах работников определенных специальностей, и гражданами, желающими устроиться на работу по определенным специальностям, профессиям и должностям. Вопросы трудоустройства регулируются Законом РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 22.12.2014 № 425-ФЗ).

Согласно ст. 12 указанного Закона гражданам Российской Федерации гарантируются:

● свобода выбора рода деятельности, профессии (специальности), вида и характера труда;

● защита от безработицы;

● бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости;

● информирование о положении на рынке труда.

При посредничестве органов службы занятости по трудоустройству возникают три вида отношений:

● между гражданином и местным органом трудоустройства по вопросу содействия в подыскании соответствующей работы;

● между местным органом трудоустройства и организацией (работодателем) по вопросу направления гражданина на работу.

● между организацией (работодателем) и гражданином, имеющим направление местного органа трудоустройства, по вопросу заключения трудового договора.

Указанный вид отношений обеспечивает возможность гражданину на основе информации о положении на рынке труда путем свободного выбора наиболее быстро и рационально вступить в трудовые отношения.

По данным Росстата потребность организаций в работниках, заявленная в органы государственной службы занятости на 1 января 2008 года, составляла 1 126 295 чел.

Таким образом, отношения по трудоустройству у конкретного работодателя как бы предшествуют трудовым отношениям, обеспечивают их возникновение. При этом для некоторых граждан (инвалидов, несовершеннолетних) устанавливаются определенные льготы по трудоустройству, для чего конкретным организациям (работодателям) устанавливаются соответствующие квоты (нормы брони) для приема на работу и профессиональному обучению. В условиях перехода к рыночным отношениям такая практика обеспечивает правовую защищенность этих категорий граждан при реализации права на труд. Так, Законом г. Москвы от 22.12.2004 № 90 «О квотировании рабочих мест» работодателям, осуществляющим деятельность на территории города Москвы, у которых среднесписочная численность работников составляет более 100 человек, установлена квота в размере 4 процентов от среднесписочной численности работников. Право на предоставление квоты для трудоустройства имеют:

● инвалиды, признанные таковыми федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы;

● несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет;

● лица из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет:

● граждане в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые (ОСПС ЗР. 2008. Март).

Аналогичные законы приняты в других субъекта Российской Федерации.

Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя возникают в связи с профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников, обучения их вторым профессиям непосредственно в организации. Это может осуществляться путем заключения ученического договора и обучения гражданина на рабочем месте, путем бригадного или курсового обучения. Такие формы обучения граждан, как правило, осуществляются до начала их самостоятельной работы, следовательно, эти отношения носят предварительный, подготовительный характер по отношению к трудовым отношениям. Вместе с тем обучение работника другой профессии может осуществляться в период выполнения им первоначальной работы, обусловленной трудовым договором. В таком случае отношения по поводу получения второй профессии будут носить по отношению к трудовым отношениям характер вспомогательных, сопутствующих.

Кроме того, работодатель в случае необходимости может осуществить переподготовку работников в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях, предусмотренных коллективным договором либо соглашениями. Тогда эти отношения в зависимости от того, в какой очной или заочной формах осуществляется переподготовка работников, будут носить характер или предварительных (при очной форме обучения), или вспомогательных, сопутствующих (при заочной форме обучения).

Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений призваны содействовать развитию нормальных взаимоотношений между работодателями и работниками.

Социально-партнерские отношения строятся на федеральном, региональном (межрегиональном), отраслевом, территориальном уровнях и на уровне организации, индивидуального предпринимателя (локальном уровне).

На федеральном уровне такие социально-партнерские отношения зафиксированы в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2014–2016 годы, в котором в частности указано, что стороны ставят в числе приоритетных целей Соглашения создание условий, содействующих формированию структурно развитой, обеспечивающей нужды страны и населения, конкурентоспособной экономики на базе рабочих мест, позволяющих использовать материальные и человеческие ресурсы эффективно с точки зрения интересов всех субъектов экономики; обеспечение нового, более высокого уровня жизни граждан Российской Федерации, прежде всего за счет кардинального повышения эффективности государственного управления и социальной ответственности всех субъектов экономики, внедрения принципов достойного труда на основе подходов Международной организации труда.

Примером социально-партнерских отношений на отраслевом уровне может служить Отраслевое Соглашение по лесному хозяйству Российской Федерации на 2013–2015 годы» (утв. Рослесхозом, Профсоюзом работников лесных отраслей России 04.12.2012).

Данное Соглашение заключено между работниками организаций лесного хозяйства (лесхозы, лесничества, специализированные организации по авиационной охране лесов от пожаров, по защите леса от вредителей и болезней леса, по лесному семеноводству, лесоустроительные, научные, проектно-изыскательские и другие организации, общество лесоводов, работников Росприроднадзора, государственные природные заповедники, национальные парки) в лице их представителя – Профсоюза работников лесных отраслей Российской Федерации (Рослеспрофсоюз) и работодателей в лице их представителей – Федерального агентства лесного хозяйства (Рослесхоз), Федеральной службы по надзору в сфере природопользования (Росприроднадзор) Министерства природных ресурсов Российской Федерации.

Соглашение является правовым актом, устанавливающим общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемым между полномочными представителями работодателей и работников организаций лесного хозяйства.

Положения Соглашения обязательны к руководству и применению при заключении коллективных, трудовых договоров, при разрешении трудовых споров (конфликтов) и споров по возмещению вреда, причиненного работникам трудовым увечьем и иным повреждением здоровья в организациях лесного хозяйства России при исполнении трудовых обязанностей.

В случае отсутствия в организации коллективного договора настоящее Соглашение имеет прямое действие.

Социально-партнерские отношения между работодателем и трудовым коллективом регулируются нормами Трудового кодекса РФ. Это по существу новый вид отношений в предмете трудового права используется сторонами социально-партнерских отношений (работодателями и работниками) по договорному регулированию их социально-трудовых отношений и по согласованию их социально-экономических интересов.

Социальному партнерству в сфере труда посвящен целый раздел Трудового кодекса РФ (33 статьи), что подчеркивает значимость этих отношений в системе взаимоотношений работников (представителей работников) с работодателями (представителями работодателей), а в необходимых случаях и с органами государственной исполнительной власти либо органами местного самоуправления.

Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях вытекает из права работников и их представителей (в том числе и органов профессиональных союзов работников) на участие в управлении организациями в формах, предусмотренных нормами трудового законодательства, иных федеральных законов, соглашений и коллективных договоров.

Такими формами участия работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства могут быть: коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров и соглашений; взаимные (работников и работодателей) консультации по указанным вопросам; надзор профсоюзных органов за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства; принятие работодателями в предусмотренных Трудовым кодексам РФ случаях локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом мнения выборного профсоюзного органа и т. п.

Одним из наиболее характерных примеров участия работников в установлении условий труда и применении трудового законодательства является участие работников в общих собраниях трудового коллектива по обсуждению проекта коллективного договора.

При этом законодатель подчеркивает, что не допускается ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти или органами местного самоуправления, политическими партиями.

Отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда могут возникать как в случае причинения работнику вреда, связанного с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным нарушением его трудовых прав, так и в случае причинения работником ущерба имуществу работодателя.

Материальная ответственность работника, как стороны трудового отношения, как правило, носит ограниченный характер. Полная материальная ответственность работника может наступить только в строго указанных в Трудовом кодексе РФ случаях (см. комментарий к ст. 243 ТК РФ).

Необходимо отметить, что отношения работодателя и работника (членов семьи работника в случае его гибели) по материальной ответственности за вред, причиненный работнику трудовым увечьем, связанным с несчастным случаем на производстве, носят двоякий характер. С одной стороны эти отношения непосредственно связаны с трудовыми отношениями и являются предметом трудового права, ибо работодатель в указанных случаях производит выплату работнику по листкам нетрудоспособности (больничным листкам), возмещает моральный вред, а также осуществляет некоторые другие выплаты.

С другой стороны с принятием Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (ред. от 01.12.2014, с изм. от 30.09.2015) возмещение материального ущерба работнику (членам его семьи) в основной части в указанных случаях возлагается на Фонд социального страхования РФ, а работодатель лишь осуществляет страховые выплаты в этот Фонд. Поэтому отношения по материальной ответственности работодателя за вред, причиненный работнику трудовым увечьем, перераспределяются между предметом трудового права и предметом права социального обеспечения.

Отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права можно охарактеризовать как охранительно-обеспечительные. Они обеспечивают соблюдение норм трудового законодательства, в том числе правил и норм по охране труда, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обеспечивая приоритет сохранения здоровья и жизни работников.

Эти отношения складываются в процессе надзорной деятельности соответствующих государственных органов за соблюдением трудового законодательства, обеспечению безопасных условий и охраны труда в организациях.

Такими органами в настоящее время являются органы федеральной инспекции труда (Федеральной службы по труду и занятости и ее территориальных органов – государственных инспекций труда в субъектах РФ), осуществляющие свои полномочия на основании норм Трудового кодекса РФ (ст. 354–365), Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утв. постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 № 324 (в ред. от 11.04.2015 № 347), а также положений о государственных инспекциях труда в субъектах РФ, утв. соответствующими приказами Роструда от 24.03.2005 № 139–227 (ОСПС ЗР. 2008. Март).

Право контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства предоставлено также профсоюзным органам. Профсоюзы могут осуществлять такие контрольные функции как через свои органы (комитеты, объединения, ассоциации), так и через специализированные профсоюзные органы – профсоюзные инспекции труда и уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда.

В различных отраслях производства контрольно-надзорные функции за охраной труда осуществляют специализированные государственные организации. Таковыми являются:

● Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору (Ростехнадзор), руководство которой осуществляет непосредственно Правительство РФ, выполняющая, в том числе контрольно-надзорные функции: за безопасным ведением работ, связанных с пользованием недрами; по обеспечению промышленной безопасности, безопасности при использовании атомной энергии, электрических и тепловых установок и сетей и др.;

● Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека в составе Министерства здравоохранения и социального развития РФ, осуществляющая, в том числе функции санитарно-эпидемиологического надзора в организациях.

Государственный надзор за точным и единообразным применением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют также органы Прокуратуры РФ в соответствии с полномочиями, возложенными на них Законом РФ от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре в Российской Федерации» (в ред. от 13.07.2015 № 269-ФЗ).

В ходе осуществления своих контрольно-надзорных полномочий за охраной труда и соблюдением трудового законодательства указанные органы вступают в правовые отношения с организациями, должностными лицами их администраций, работодателями и работниками.

Зачастую эти отношения могут возникать еще до стадии начала деятельности организации. Например, надзор за соблюдением норм охраны труда на стадии проектирования предприятия, на стадии его строительства или реконструкции и т. д. В этих случаях контрольно-надзорные отношения возникают до трудовых отношений, и их можно охарактеризовать как предупредительные.

Отношения по разрешению трудовых споров складываются между органами по рассмотрению трудовых споров, касающихся различных аспектов применения трудового законодательства, межу работодателями и работниками. Эти отношения могут касаться как защиты прав работников, так и защиты прав работодателей.

Защита трудовых и связанных с трудовыми социально-экономических прав работников может быть осуществлена следующими способами:

● государственными органами и должностными лицами этих органов, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (федеральной инспекции труда, федеральных служб органов исполнительной власти по надзору в установленной сфере деятельности, Прокуратуры РФ; служб по труду субъектов РФ);

● органами профессиональных союзов (комитетами, объединениями, ассоциациями; инспекциями труда, уполномоченными (доверенными) лицами по охране труда);

● органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в организациях – комиссиями по рассмотрению трудовых споров (КТС);

● в судах;

● путем самозащиты работниками трудовых прав;

● путем рассмотрения коллективных трудовых споров (примирительными комиссиями, с участием посредника, в трудовом арбитраже), включая использование права на забастовку.

В целом эти отношении можно охарактеризовать как процессуально-защитительные и процессуально-предупредительные, поскольку деятельность органов по защите прав работников и работодателей имеет целью не только защиту прав указанных субъектов трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, но и предупредительный характер по недопущению подобных нарушений впредь.

Отношения по обязательному социальному страхованию осуществляются только в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Одним из принципов трудового права является «обеспечение права на обязательное социальное страхование работников».

Поэтому законодатель в ст. 22 ТК РФ отнес к числу основных обязанностей работодателя осуществление обязательного социального страхования работников в порядке, установленном федеральными законами.

Такое социальное страхование осуществляется работодателями на основании ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Согласно данному Закону страховое возмещение вреда пострадавшим осуществляется страховщиком, каковым является Фонд социального страхования РФ. Работодатели же обязаны производить платежи на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.