Книга «Коучинг» объясняет, как трансформировать отношения между организацией и сотрудниками и таким образом повысить эффективность. В книге прослеживается путь от поведения конкретного человека к культуре всей организации и росту результатов.
О чем книга
Из книги вы узнаете, как коучинг поможет вам добиваться поразительных перемен в компании. Когда директивное управление сменяется на коучинг, вместо иерархии появляется взаимная поддержка, вместо обвинений – справедливая оценка, внешняя мотивация вытесняется внутренней, рушатся барьеры и формируются команды, изменения уже не пугают, а радуют, и персонал думает не о том, чем угодить боссу, а о том, как удовлетворить клиента. Станьте для своих подчиненных наставником-коучем – и вы сами удивитесь тому, насколько улучшатся и взаимоотношения в компании, и результаты труда.
Почему книга достойна прочтения:
– Джон Уитмор не просто самый авторитетный специалист: он первый, кто стал заниматься коучингом в бизнесе и разработал его инструментарий.
– Книга разошлась тиражом более 500 000 экземпляров и переведена на 23 языка.
– Это главная книга о методологии коучинга для лидеров, специалистов отделов кадров и школ коучинга по всему миру.
– Автор описывает и показывает на примерах, что такое настоящий коучинг. Вы узнаете об основах коучинга, которые лежат в сфере психологии, и о том, как его применять, чтобы стать максимально эффективным лидером.
– Перед вами пятое издание, сильно переработанное и дополненное. Оно отражает последние достижения области коучинга.
Кто автор
Сэр Джон Уитмор – соучредитель Performance Consultants International, ведущей коучинговой компании мира. Лучший бизнес-коуч по версии газеты Independent. Автор пяти книг по лидерству и коучингу. Уитмор одним из первых сформулировал методы коучинга и разработал его инструменты. За труд, которому он посвятил всю свою жизнь, сэр Джон получил награду президента Международной федерации коучинга.
© Storysidе
Половина текста книги – это рассказ о том, зачем нужен коучинг, и как к нему прибегали крупные компании для повышения своей эффективности. В то же время методика внедрения и проведения коучинга описана крайне невнятно.
Вместо полезных советов и инструкций – общие слова. Совершенно непонятно, на кого ориентирована книга.
Слишком много философии и похвал в адрес коучинга. И слишком мало объясняет как его собственно делать. Примеров тоже очень мало. Хотя несколько полезных советов я, все-таки, почерпнул: про важность открытых вопросов, про модель GROW.
Книга не понравилась. Все думал чем же все таки не понравилась книга… есть примеры и жизни, термины, есть даже упражнения. Но этого настолько мало, и между ними пустой текст и его то очень много. рекомендую к прослушиванию фоном
Очень здорово. Удобно чтт на аудио можно увеличивать скорость до 2 раз. Хорошая книга, с примерами и важными мыслями. Буду периодически её перечитывать.
Замечательная книга. Маловато примеров, но они есть. Оставляет в голове микромодель шкалирование ) Мне точно пошла на пользу, слушать легко, слушала на 1.5)
Подумайте над следующими вопросами: • Как будет выглядеть желаемый (успешный) результат вашей совместной деятельности? • Что будет кошмарным провалом (худшим сценарием)? • Каков оптимальный способ совместной работы для достижения желаемого результата? • О чем необходимо помнить, чтобы избежать провала? • Какое разрешение мы хотим получить от остальных? (Разрешение совершать ошибки, говорить откровенно, какие темы можно или нельзя обсуждать.) • Что мы будем делать, когда встретимся с трудностями? • Какие договоренности у нас будут по поводу обратной связи? (Подробнее об обратной связи см. главу 14.) Этот договор носит гибкий характер, поэтому очень важно возвращаться к нему время от времени, переделывая его в следующих аспектах: • Что работает, а что нет? • Что нам нужно изменить, чтобы взаимоотношения стали более эффективными, продуктивными или позитивными?
В выдающихся компаниях руководство основано на принципах. Есть ощутимая разница между управлением с помощью принципов и управлением с помощью правил. Принципы определяют центр тяжести, обозначают идеальное, желаемое положение вещей. Правила очерчивают границы приемлемого и часто ограничивают рост
Результат = потенциал –
Лидеры должны рассматривать людей в контексте потенциала, а не достигнутых результатов.
Поначалу исполнитель, усвоивший и начавший применять стандартный или «правильный» метод, достигнет кое-каких результатов, но при этом его личные способности и предпочтения будут подавлены. Укрепляется зависимость сотрудника от специалиста более высокого уровня, раздувается эго начальника и его иллюзия всевластия, но при этом съедается уйма его времени.
Отзывы 7