Cytaty z audiobooka «Как наказывать подчиненных: за что, для чего, каким образом. Профессиональная технология для регулярного менеджмента», strona 2

Ранее мы уже говорили: каждым можно управлять, но не каждым нужно.

Вам что-то не нравится? Исправляйте. Не можете? Увольняйте. Де́ржите на работе? Тогда сотрудник не может быть «поражен в правах».

Подчиненный должен злиться не на руководителя, а на себя самого. Людей можно типизировать и по тому, в чем они видят источник своих проблем. Будем использовать термин «локус контроля», предложенный американским психологом Джулианом Роттером. Те, кто считает себя ответственным за свою жизнь и всё, что с ними происходит, обладают так называемым внутренним локусом контроля. При анализе ситуаций и моделировании будущего они ведут себя более ответственно. Те же, кто обвиняет в своих бедах весь белый свет, обладают внешним локусом контроля. При анализе ситуаций и моделировании будущего такие люди склонны как к неоправданному оптимизму и недооценке возможных сложностей, так и, наоборот, к

Информация к размышлению. Наказать морально – значит целенаправленно причинить сотруднику точно рассчитанное количество негативных эмоций. Наказан

«тренировочного периода» подчиненные поняли три нехитрые истины: 1. Вам не надоест. 2. Новая система координат обязательно будет внедрена. 3. У сотрудников есть выбор между активным или пассивным участием в разработке системы координат, но нет выбора в смысле «буду соблюдать – не буду соблюдать».

Помните, что поощрен или наказан тот, кто себя посчитал таковым, а не тот, с кем вы это проделали

...наказывается проступок, а не последствия.

Идеальный порядок невозможен, избыточный хаос разрушителен. Секрет прочности системы при ее одновременной гибкости – в умелом сочетании порядка и хаоса. В завершение этой главы, рассказывая вам о внедрении системы координат, я отмечу, что уже по мере наведения порядка можно иногда проявить и разумную снисходительность, в начале же – никогда.

Дисциплина, опирающаяся на логику, помогает обеспечить нужные качество и производительность труда. Дисциплина должна быть разумной, а поэтому нацеленной на интересы дела, а ее требования должны быть понятны сотрудникам.

для продуктивной работы поле мотивации. В структуре появляется не только непроизводительный, но еще иногда и разобиженный актив с индифферентно-деструктивным отношением к работе. Пусть таким людям и платят меньше (что, впрочем, бывает далеко не всегда), но они подобны больным зубам во рту, и к тому же разлагают корпоративную культуру.