Czytaj książkę: «Любовь с первого найма»

Name: Любовь с первого найма
Author: Хомбак Евгений

Хомбак Евгений

Czcionka:

Предисловие

Если бы мы относились к сотрудникам так же внимательно, как в первые дни отношений, — текучесть была бы редким диагнозом, а не нормой.

• • •

Люди не уходят из компаний. Они уходят от отношений.

Мы стесняемся этой формулировки. В бизнесе принято говорить о «ресурсах», «головах», «человеческом капитале» — сухие слова, за которыми прячется простая правда: работу мы выбираем сердцем. В офисе, как и в личной жизни, мы влюбляемся, привыкаем, разочаровываемся, обижаемся, прощаем и уходим. Мы тратим на работу треть жизни — примерно девяносто тысяч часов. За это время с коллегами мы переживаем то, что с некоторыми родственниками не переживаем и за десятилетия.

И если работа — это отношения, то у отношений есть своя грамматика. Не модные тесты «красный или синий», а фундаментальные формы, которые человечество описывало тысячи лет назад, а сегодня подтверждает лабораториями нейробиологии. Философы Древней Греции различали четыре любви:

Эрос — влечение и симпатия. То, что притягивает, зажигает, окрыляет.

Филия — дружба и доверие. То, что связывает «мы».

Агапе — забота и помощь. То, что держит и бережёт.

Сторге — направление и воспитание. То, что ведёт и придаёт смысл.

В каждую из этих форм мы играем на работе ежедневно. Мы влюбляем в продукт клиентов. Строим доверие внутри команд. Заботимся о людях и процессах. Направляем, учим, задаём правила.

В 2015 году аналитический психолог Евгений Хомбак собрал эти четыре формы, юнгианскую традицию архетипов и функций, данные современных типологических систем и исследования нейробиологии в единую систему — Аматорику. Это не очередной тест с ярлыками. Это язык, на котором о отношениях можно говорить точно: не «он сложный человек», а «его третью функцию давят». Не «коллектив выгорел», а «компания голодает по Сторге — она забыла, куда идёт».

Эта книга — про то, что произойдёт с HR, если смотреть на него глазами Аматорики. А происходит вот что: каждая HR-задача оказывается задачей об отношениях.

Найм — это первое свидание. Мы влюбляем кандидата — или делаем вид, что «торгуемся».

Адаптация — конфетно-букетный период, когда компания нарочно показывает себя лучше, чем она есть. И потом расплачивается.

Мотивация — ежедневное поддержание любви. Дорогое слово «вовлечённость» — это она и есть.

Выгорание — угасание. Не лень и не слабость, а любовь, которой перестали отвечать.

Увольнение — расставание. Которое может быть достойным или скандалом — в зависимости от того, как любили до этого.

Книга построена как история одной компании. Вы познакомитесь с «Меридианом» — средним по размеру, честным по проблемам бизнесом, — с его основателем Игорем и HR-директором Мариной. Через кейсы «Меридиана» мы пройдём четыре части:

Часть I. Диагностика. Почему сотрудники устают не от работы, а от несоответствия; почему резюме врут; откуда берётся токсичность. Это рентген: учимся видеть структуру отношений до того, как они сломались.

Часть II. Четыре типа. Эстетики, Реалисты, Практики, Идеалисты — люди, для которых главная любовь на работе разная. У каждой — свои ключи к мотивации и своя причина уйти.

Часть III. Тени бизнеса. Любовь, оставленная без ответа, превращается в яд. Фанатики и Затворники, Эксплуататоры и Тираны — не «плохие люди», а деградировавшие паттерны. Учитесь узнавать их в начале пути — там их ещё можно повернуть вспять.

Часть IV. Инструментарий. Сборка команд, профилактика выгорания и культура, в которую люди влюбляются и из которой не хотят уходить.

Два слова честности. Первое: Аматорика — линза, а не диагноз. Людей нельзя сводить к ярлыкам, и сама система запрещает использовать названия типов для «типирования» конкретных людей: перед вами всегда живой человек, а не пункт классификации. Типология нужна не для того, чтобы наклеить этикетку, а для того, чтобы задать правильный вопрос. Второе: вы не найдёте здесь магических кнопок. Найдёте вопросы, карты и разговоры, которые не всегда приятны, — потому что настоящие отношения, в офисе так же, как дома, требуют работы.

Начнём с понедельника, в который Марина поняла, что компания теряет людей не из-за зарплат. Теряла она их из-за несоответствия — и это открытие изменит всё.

ЧАСТЬ I

Диагностика: почему они уходят и выгорают

Прежде чем лечить — посмотреть. Три диагностических линзы: энергия, найм, токсичность.

Глава 1. Энергетический баланс

Почему сотрудники устают не от работы, а от несоответствия

В понедельник в 9:40 Марина увидела, как Дмитрий Лаптев, лучший аналитик «Меридиана», восемь минут смотрит в закрытый ноутбук. Не в экран — в крышку. Так смотрят не уставшие люди. Так смотрят люди, которые собираются с силами, чтобы войти в здание.

Через час у него была встреча с продуктовой командой. Через два — разбор квартальных отчётов с руководителями отделов. В 16:00 — защита найма двух джунов, в 17:30 — «синк по метрикам». Дима появлялся на всех. Дима всё делал хорошо. И Дима таял.

Полгода назад Игоря, CEO, осенила идея: лучший аналитик должен возглавить аналитику. Логично же. Человек, который видит в данных то, чего не видят другие, — пусть учит видеть остальных. Повысили. Зарплату подняли. Кабинет — вернее, коворкинг-место у окна. Все были довольны ровно три недели.

А потом Дима начал уставать.

Не «много работает» — это он умел и любил. Уставать стал иначе: приходить домой выжатым, как лимон, хотя по факту «ничего тяжёлого не было». Забывать мелочи. Срываться на жене из-за опоздавшего ужина, которого он сам не просил. В воскресенье вечером — тревога, как перед экзаменом, хотя в школе он такие вечера не помнил.

Марина провела с ним один-на-один встречу, о которой потом рассказывала каждому HR-у города.

— Расскажи про вчерашний день. Только не про задачи — про ощущения. Где тебя было много, а где тебя не хватало?

Дима задумался. Потом сказал фразу, которую Марина запишет в конспект дословно:

— Когда я строю модель — меня много. Когда я сижу на синке и уговариваю взрослых дядей смотреть данные, а не мнения, — меня нет. Я там будто мальчик, который дёргает взрослых за рукав. Говорю правильное, а они сверху вниз: «Да-да, Дим, мы услышали». И я ухожу с этих встреч более уставшим, чем после ночного релиза.

Вот оно. Марина услышала то, что слышала уже в третий раз за квартал — от совершенно разных людей.

• • •

Работа — это не калории. Работа — это ток

Мы унаследовали от заводской эпохи простую модель: работа тратит силы, отдых восстанавливает. Чем больше сделал — тем больше устал. Из неё выросли все наши ритуалы: «допималься», «переработал», «премия за выслугу».

Но вы знаете людей, которые после двенадцатичасового релиза идут в бар весёлые, и людей, которые после двух часов совещаний выглядят так, будто разгружали вагоны. Значит, усталость измеряется не в часах. Она измеряется в соответствии: между тем, что делает человек, и тем, как устроена его психика.

Аматорика даёт этой интуиции строгую форму. В психотипе каждого человека есть четыре функции — четыре способа воспринимать и обрабатывать отношения. В книге мы будем встречаться с ними постоянно, поэтому познакомимся сразу, как положено — по ролям:

Эго — первая функция. Стержень. «Родитель» в человеке: «Верьте моему мнению, ваше не волнует». Уверенная, доминирующая, целенаправленная. Здесь человек не сомневается — здесь он профессионал.

Персона — вторая функция. «Взрослый»: «Я верю в своё мнение и верю вашему». Гибкая, творческая, диалоговая. Здесь человек пластичен и силён почти так же, как в первой.

Тень — третья функция. «Подросток»: «Я не доверяю ни своему мнению, ни вашему». Болезненная, нестабильная, обидчивая. Здесь человек боится критики и чувствует себя неловко.

Анима — четвёртая функция. «Ребёнок»: «Меня это не волнует, могу принять ваше». Слабая, отстранённая, принимающая. Здесь человек быстро сдаётся и делает «как сказали».

И вот главное, ради чего стоило это перечисление. Первая и вторая функции — накопители: работая через них, психика генерирует энергию, прекрасно запоминает, держит концентрацию. Третья и четвёртая — разрядники: их Аматорика называет функциями мортидо. Они не заряжают — они тратят. Концентрация на их аспектах быстро истощается, память сбоит, а после работы через них человек чувствует себя разграбленным.

Теперь вернёмся к Диме. Всю жизнь он работал через уверенное осмысление данных — свою первую функцию, его «родителя». Это была его батарея: чем сложнее задача, тем больше он заряжался. Повышение же с виду добавило статуса, а по сути заменило содержимое работы: восемь часов в день его просили быть убедительным в переговорах и тактичным в конфликтах — на территории его третьей функции, «подростка». Он не стал ленивее и не «перегорел». Он просто восемь часов в день выполнял работу, которую его психика выполняет на мортидо. Как если бы бегуна-марафонца посадили за штурвал самолёта: калорий тратится меньше, а страха — больше.

Современная психология близка к тому же выводу другими словами. Сторонники подхода сильных сторон (Gallup десятилетиями повторяет одно и то же: люди, которые ежедневно работают от своих сильных сторон, в разы более вовлечены) говорят о strengths-based работе. Модель «требования — ресурсы» (JD-R) Баккера и Демероути описывает выгорание честной арифметикой: когда требования превышают ресурсы — истощение; когда ресурсы превышают требования — вовлечённость. Аматорика добавляет к этой модели точность наведения: ресурс — это не кофе-поинты и не пятница. Ресурс — это работа через первую и вторую функции. А требование — не объём. Требование — это работа через третью и четвёртую.

• • •

Роль, которой не было в оффере

Обратите внимание на роли. У Димы-аналитика родительская позиция была легитимной: он «родитель» в своей области данных, и это уважали. В новой должности его каждый день просили быть «подростком»: неуверенно извиняться, сомневаться, спрашивать разрешения, выдерживать чужую критику. Роли — это не слова. Это энергетические контракты. Психика платит за чужую роль так же неотвратимо, как тело — за чужой позвоночник: искривлением.

Отсюда — первый закон Аматорики для HR, запишите его на полях:

Сотрудники устают не от объёма работы. Они устают от объёма работы, лежащей вне их сильных функций.

Из этого закона следует неудобное: невозможно «просто мотивировать» человека, чья должность построена на его слабых функциях. Ни печеньками, ни градусами вовлечённости, ни слоганами на стенах. Можно временно спрятать симптом — но энергобаланс останется отрицательным, и через полгода вы прочтёте о нём в заявлении на увольнение с формулировкой «по семейным обстоятельствам».

• • •

Инструменты: аудит энергии за две недели

Марина сделала с Димой упражнение, которое вы можете скопировать завтра.

Шаг 1. Дневник заряда. Две недели человек в конце дня ставит каждой крупной задаче отметку: «+» (после этого меня больше, чем до), «0» (нейтрально), «–» (после этого меня меньше). Никакой интерпретации, только честные плюсы и минусы.

Шаг 2. Раскладка по паттернам. Вместе размечаете задачи четырьмя словами:

Эрос — задачи, где надо влюблять, вдохновлять, создавать привлекательное, вести за симпатией (презентации с «магией», питчи, продумывание опыта).

Филия — задачи, где надо строить доверие и взаимодействие (выравнивание команды, медиация, партнёрство).

Агапе — задачи, где надо помогать и заботиться (поддержка, наставничество, сервис).

Сторге — задачи, где надо направлять, вводить правила, учить, держать стандарт (методология, контроль качества, планирование).

Шаг 3. Поиск батареи и дыр. Смотрите, где сконцентрировались плюсы: это и есть манифест первой-второй функций. Где минусы — там дырят третья и четвёртая.

Шаг 4. Пересборка. Правило простое: доля работы на слабых функциях — не больше пятой части. Всё, что сверх, — кандидат на делегирование, автоматизацию или «обмен ролями» с коллегой, для кого это плюс.

Диме вернули роль главного эксперта: он снова строит модели и методологию (его Сторге-родитель наконец получил законную аудиторию), а операционку по людям отдали выросшему джуну, для которого «выравнивать взрослых дядей» — любимый спорт. Через месяц Марина заметила деталь, которую запомнила навсегда: Дима снова начал задерживаться на работе добровольно. Не потому что надо. Потому что там, где его много, уходить не хочется.

• • •

Главное за минуту

Усталость измеряется не часами, а несоответствием: сколько рабочего дня проходит через третью и четвёртую функции человека.

Первая (Эго) и вторая (Персона) функции заряжают; третья (Тень) и четвёртая (Анима) разряжают. Все четыре работают сознательно — разница только в цене.

Повышение — самый частый способ посадить сильного сотрудника за штурвал: статус растёт, энергобаланс уходит в минус.

Не «мотивируй», а пересобирай: доля работы на слабых функциях — не более 20%.

Диагностика проста: дневник заряда, разметка задач по четырём паттернам, пересборка роли.

В следующей главе мы пойдём туда, где этот энергобаланс ломается системно, — на собеседование. И поймём, почему все кандидаты там выглядят прекрасно, а работают — по-разному.