Czytaj książkę: «Как быстро наполнить компанию результативными людьми»

Как быстро наполнить компанию результативными людьми

Анатолий Жильцов

2026

Abstract

Технология для владельца бизнеса: как выстроить конвейер найма и быстро наполнить компанию результативными людьми.

Четыре части, четырнадцать глав и семь практических приложений — с шаблонами, сценариями и чек-листами: корпоративное резюме, должность от результата, групповая встреча, стажировка-фильтр, мотивирующая система оплаты и план запуска на 30 дней.

Вступление

В 2011 году у меня впервые в жизни были деньги раньше, чем результат. Первый миллион долларов, заработанный на производстве изоленты для газпромовских труб, лежал уже не в обороте, а в кармане, и я решил, что созрел в инвесторы. Проект назывался VOBA: мы бесплатно вешали видеокамеры в детских садах, а родители по подписке смотрели, как у ребёнка проходит урок музыки.

Это был первый мой проект, где не нужно было выживать. И я развернулся. Собрал большую команду, нарисовал организационную структуру, каждого отправил учиться профессии на специальные курсы. Люди получали зарплату за то, что приходили на работу и делали то, что я придумал. Оклады шли авансом — до всякого результата, под мою веру в проект.

Рынок мы, разумеется, исследовали. Знали, какой процент родителей будет за, какой против, сколько они готовы платить в месяц. Не учли одного. Первая же заведующая детским садом сказала мне, что камеры они ставить не будут. На прямой вопрос «вам есть что скрывать?» ответила без обиняков: есть. Нянечки на окладе в четыре тысячи рублей не согласны, чтобы «бешеные мамочки» целый день разглядывали их работу, а вечером прибегали корректировать. Мы развернулись в B2B, вырастили какую-то оборотку, в итоге бизнес продали — и продажа не окупила вложений.

Долго я считал, что виноват рынок: не дозрел, не так посчитали. Сейчас вижу иначе. Рынок лишь ускорил развязку. Бюджет сожгла модель, в которой я набирал людей по классике — собеседования, красивые резюме, комфортные условия — и платил всем вперёд. Если бы каждый в той команде получал деньги за результат, у нас хватило бы запаса на второй разворот и на третий. Запаса не осталось: его съели оклады людей, которых я выбрал по прошлым заслугам и обещаниям.

С тех пор я провёл больше пятисот собеседований лично. Покупал модные тесты, нанимал кадровые агентства, переманивал чужих звёзд, покупал «готовых специалистов» у тех, кто их выращивал на продажу. Набил все шишки, какие в этой теме есть. Из шишек постепенно сложилась система, которой я пользуюсь до сих пор — на своём заводе, в своих проектах — и которую передал десяткам компаний, от торговли стройматериалами до IT.

Главная мысль книги простая. Найм — это производство. Пока вы ищете на рынке готовых людей, вы соревнуетесь кошельком со всеми работодателями страны, включая федеральные сети и госкорпорации. Кошелёк у них длиннее. Когда вы строите конвейер, который из потока обычных кандидатов делает результативных сотрудников, вы соревнуетесь технологией. А технология есть у единиц.

Показывать систему я буду в основном на отделе продаж. Не потому, что она годится только там: продажи — самый честный полигон. Результат виден в деньгах через дни, а не через кварталы, и любая ошибка найма проявляется быстро. Но фильтры, воронка, стажировка, описание должности от результата — всё это работает для любого поста. Меняется производственное задание, принцип остаётся.

Кому эта книга пригодится. Владельцу бизнеса, который сам нанимает и устал от бесконечных собеседований без толку. Руководителю, которому поставили задачу «набери людей», а инструкцию не выдали. Компании, где вакансия продавца висит месяцами, потому что «на рынке никого нет». И отдельно — тем, кто не может перебить оклады конкурентов. Для вас тут больше всего: вся система построена так, чтобы деньги не были главным аргументом.

О цифрах. В книге много конкретных сумм — стоимость найма, ставки, налоги. Все они датированы: я указываю год, к которому относится расчёт. Законы и расценки меняются, принципы расчёта — нет. Берите механику, подставляйте свои сегодняшние числа.

В книге «Почему организации остаются маленькими» я разбирал, почему компании упираются в потолок, и показывал лестницу укомплектования организации. Первая её ступень называется «Люди». Книга, которую вы держите, — подробная карта этой ступени: как проходить её быстро и не разоряясь.

Начнём с ревизии. Посмотрим честно, почему инструменты, которыми вы нанимаете сейчас, не работают — и во что они вам на самом деле обходятся.

Часть I

Почему вы не можете найти людей

Глава 1

Шесть способов, которые не работают

Напротив меня сидел кандидат, который смотрел «Волка с Уолл-стрит». Он был готов к тому, что я попрошу продать мне ручку. Он прошёл в интернете курс «Как успешно пройти собеседование» — такие курсы существуют, и это хорошие курсы. Я к тому моменту прошёл специальное обучение «Как проводить собеседование» и знал, что с кандидата надо «срывать маску». Сорок минут два подготовленных человека играли друг перед другом свои роли. Потом я его нанял. Через два месяца мы расстались — маска тут была ни при чём, просто продавать он не стал.

Таких встреч у меня за плечами больше пятисот. И прежде чем показывать, как надо, я хочу пройтись по тому, как делают все, — включая меня в первые годы. Шесть инструментов. У каждого есть польза, и ни один не решает задачу.

Собеседование

Стандартное интервью занимает от пяти до сорока минут. Когда я спрашиваю зал на семинарах, сколько времени уходит на одного кандидата, отвечают по-разному, но в среднем выходит минут двадцать. Что мы за эти минуты проверяем? Адекватность — присутствует ли человек здесь и сейчас, общается ли. Опыт — где работал, каких результатов достигал, почему ушёл. У молодых — КВН и спортивные секции. Плюс жизненные мотивы, если успели.

Теперь два вопроса, и не торопитесь с ответами.

Встречался ли вам человек с историей успеха длиной в трудовую книжку — грамоты со школьной скамьи, благодарности с прошлых мест, — который пришёл к вам и не смог? Перегорел, не вписался в культуру, не сошёлся с нишей, утонул в личных проблемах — неважно. Пришёл с медалями и не выстрелил.

А обратное? Человек без единого достижения в прошлом, который у вас вдруг попал в свою стезю и раскрылся?

Если на оба вопроса «да» — а на живых семинарах «да» отвечают все, — то вот что получается. Прошлый успех не гарантирует, что человек состоится у вас. Прошлый провал не гарантирует, что не состоится. Мы тратим двадцать минут дорогого времени, чтобы выяснить прошлое, которое ничего не говорит о будущем.

Добавьте асимметрию. Кандидат к встрече готовился: он хочет продать себя и репетировал ответы. Вы — нет: у вас до него было три звонка и планёрка. Подготовленный продавец против неподготовленного покупателя. Угадайте, кто чаще выигрывает.

Я не говорю «отмените интервью». Я говорю: перестаньте считать его инструментом отбора. Дальше в книге у собеседования останется роль — короткая и совсем другая.

Тесты

Намаявшись с интервью, мы решили поставить фильтр раньше. Закупили тесты: на потенциал личности, на психотип, на IQ — у нас были данные, что продавцам и руководителям нужен интеллект выше 120 по той шкале. Оплатили доступы к работным порталам, люди присылали резюме, мы приглашали их, сажали за тесты.

Результат обескуражил: девяносто пять процентов не проходили. Мы платили за размещение вакансий, тратили время на приглашения — и отправляли людей восвояси пачками. Наполнить компанию так нельзя. Тогда мы снизили планку: брать не лучших из лучших, а лучших из тех, кто есть. Стало ещё интереснее. Человек с отличным тестом не приживался и уходил через месяц. Человек с посредственным тестом давал результат.

Тесты у нас в компании остались до сих пор — но работа у них другая. По тесту мы понимаем, где у человека провис и какую программу развития ему собрать. Тест хорош как карта для обучения. Как шлагбаум на входе он дорог и бесполезен.

Кадровые агентства

Следующая мысль: заплатим профессионалам. Агентства — нормальные компании, выполняющие нужную функцию, я обращался к ним не раз. Только прочитайте внимательно, что написано в контракте. Агентство обещает найти физически существующего человека, соответствующего заявленным вами параметрам: опыт есть, тесты пройдены, на интервью адекватен. Гарантия — в Челябинске это выглядело как одна бесплатная замена. Не прижился — приведут ещё одного такого же.

Что агентство снимает с вас по-настоящему: рутину. Размещение вакансии, чтение резюме, обзвон, первичный отсев. Это имеет цену, и я готов её платить. Чего агентство не снимает: риска. Что человек будет производить на посту ценный конечный продукт, вам не гарантирует никто — и агентство честно этого не обещает.

«Готовые специалисты»

Была у нас в городе контора, совместившая агентство с бизнес-школой: они бесплатно набирали людей, обучали продажам и продавали работодателям готовых продавцов. Красивая модель, я покупал. С той же гарантией — одна замена.

Проблема вскрылась в самом слове «готовый». Специалистом человека делает не пройденный курс, а произведённый продукт. Тот, кто умеет, а не тот, кого научили. И вот эти настоящие, умеющие — они работу не ищут. Они сидят там, где стали специалистами, их держат, им доплачивают. Резюме на порталах они вывешивают из спортивного интереса — потешить самолюбие и посмотреть, сколько за них дают. Рассадника готовых специалистов, из которого можно черпать, в природе не существует. Если бы он был, эта книга бы не понадобилась.

Хедхантинг

Ладно, скажете вы, тогда возьмём готового там, где он сидит. Охота за головами. Лет десять назад было модно, чтобы продавец приходил со своей клиентской базой в Excel, и некоторые до сих пор считают это способом нарастить мясо бизнеса.

Давайте посмотрим на операцию трезво. Чем мы переманиваем? В теории — лучшей компанией, интересными задачами. На практике — деньгами: больше оклад, выше процент, жирнее бонус. Хорошо, когда мы спасаем талант из конторы, где людей держат в чёрном теле, офис в промзоне, клиентов обманывают. Но обычно-то мы переманиваем из нормальной взрослой компании. Человек, которого купили за деньги, продаётся за деньги — эту транзакцию он уже совершал и совершит снова, только уйдёт от вас с базой потолще. Нужен лишь следующий покупатель.

И второй эффект, про который не думают. В вашей отрасли принято платить продавцу пять процентов. Вы предложили шесть. Следующий охотник предложит вашему семь с половиной. Поздравляю: мы своими руками разогнали рынок труда в регионе и вырастили поколение специалистов, которые ходят по кругу с базами наперевес. Я хедхантингом пользовался и зарекаться не буду. Но строить на нём наполнение компании — всё равно что комплектовать семью через сайт знакомств для женатых.

По рекомендации

Последний пункт обычно произносят с надеждой: пусть хорошие сотрудники приводят своих. Сокурсник, армейский товарищ, бывший коллега — люди одной прослойки, будет синергия. Мысль отличная, и я двумя руками за то, чтобы платить сотрудникам премию за приведённых кандидатов.

Только это не источник найма. Это источник трафика. К найму я вообще отношусь как к продажам — как к воронке, у которой есть верх, середина и низ. Рекомендация — один из каналов, по которым люди попадают в верх воронки, наравне с работными порталами и объявлениями. А дальше рекомендованный проходит тот же путь, что и все: без скидок на то, чей он племянник. Как устроена сама воронка — разговор третьей части книги.

Общий дефект

Теперь сложим. Интервью изучает прошлое. Тесты измеряют потенциал. Агентства проверяют соответствие параметрам. Хедхантинг покупает чужую историю успеха. Рекомендация добавляет к истории поручительство. Все шесть инструментов пытаются угадать будущий результат по прошлым данным — а мы с вами уже выяснили, что прошлое будущего не предсказывает.

Между тем, нанимая человека, вы покупаете не биографию. Вы покупаете продукт, который он произведёт на посту. И есть единственный надёжный способ узнать, будет ли продукт: дать человеку произвести маленький продукт прямо сейчас, у вас, за ваш небольшой и заранее посчитанный бюджет. Не угадывать — проверять. Вокруг этой замены и построена вся система: подготовка компании, воронка, групповая встреча, стажировка-фильтр.

Но сначала — арифметика. Прежде чем чинить инструмент, полезно узнать, сколько стоит пользоваться сломанным. Достаньте калькулятор, вторая глава короткая и неприятная.