Czytaj książkę: «El absentismo laboral»

Name: El absentismo laboral
ISBN: 9788437085920

José María Peiró Silla, M.ª Gloria González Morales, Isabel Rodríguez-Molina

Czcionka:

EL ABSENTISMO LABORAL:

ANTECEDENTES,

CONSECUENCIAS

Y ESTRATEGIAS

DE MEJORA

José M. Peiró,

Isabel Rodríguez-Molina

y M.ª Gloria González-Morales

UNIVERSITAT DE VALÈNCIA

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Publicacions de la Universitat de València

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publicacions@uv.es

Diseño de la cubierta: Communico, C.B.

Realización ePub: produccioneditorial.com

ISBN: 978-84-370-7258-6

ÍNDICE

PORTADA

PORTADA INTERIOR

CREDITOS

PRESENTACIÓN DEL RECTOR DE LA UNIVERSITAT DE VALÈNCIA

PRESENTACIÓN DEL PRESIDENTE DE UMIVALE

PRESENTACIÓN DE LOS AUTORES

INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO 1. ABSENTISMO LABORAL EN CIFRAS. ANÁLISIS DESCRIPTIVO DEL FENÓMENO Y ASPECTOS RELACIONADOS

1. INTRODUCCIÓN Y ASPECTOS METODOLÓGICOS

2. HORAS NO TRABAJADAS Y ABSENTISMO

3. ABSENTISMO LABORAL POR CAUSAS DE SALUD

3.1 Incapacidad temporal por contingencias comunes y profesionales

3.2 Antecedentes laborales de la incapacidad temporal

4. ABSENTISMO Y CONDICIONES PSICOSOCIALES DE TRABAJO

5. CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y PERSONAL

6. LOS COSTES DEL ABSENTISMO POR INCAPACIDAD TEMPORAL

6.1 Los costes de la incapacidad temporal para la empresa

6.2 Los costes de la incapacidad temporal para el Sistema de la Seguridad Social

7. ABSENTISMO Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

CAPÍTULO 2. ANÁLISIS DESCRIPTIVO DEL ABSENTISMO LABORAL POR INCAPACIDAD TEMPORAL EN LAS EMPRESAS ASOCIADAS A UMIVALE

1. INTRODUCCIÓN

2. METODOLOGÍA

2.1 Muestra

2.2 Variables

2.3 Procedimiento y análisis de los datos

3. ANÁLISIS DESCRIPTIVO, POR VARIABLES DEMOGRÁFICAS, DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL

3.1 Incapacidad temporal por contingencias profesionales

3.2 Incapacidad temporal por contingencias comunes

4. ANÁLISIS DESCRIPTIVO, POR VARIABLES LABORALES, DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL

4.1 Incapacidad temporal por contingencias profesionales

4.2 Incapacidad temporal por contingencias comunes

5. ANÁLISIS DESCRIPTIVO, POR VARIABLES ORGANIZACIONALES, DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL

5.1 Incapacidad temporal por contingencias profesionales

5.2 Incapacidad temporal por contingencias comunes

CAPÍTULO 3. ANÁLISIS DE LAS PERSPECTIVAS DE LOS GRUPOS INTERESADOS EN EL ABSENTISMO LABORAL

1. INTRODUCCIÓN

2. METODOLOGÍA

2.1 Características generales de la metodología

2.2 Participantes

2.3 Procedimiento

2.4 Esquema del análisis de contenidos

3. CONCEPTUALIZACIÓN Y MODELOS MENTALES SUBYACENTES DEL ABSENTISMO LABORAL

3.1 El absentismo laboral como jornadas perdidas

3.2 El absentismo laboral como incapacidad temporal

3.3 El absentismo laboral como cuestión de credibilidad/legitimidad

4. ANTECEDENTES DEL ABSENTISMO LABORAL Y MECANISMOS QUE LO REGULAN

4.1 Falta de prevención de riesgos laborales

4.2 Factores psicosociales

4.3 Vida personal y social, y trabajo

4.4 Procesos de la gestión del absentismo

4.5 Cultura organizacional y social del absentismo

4.6 Grupos de incidencia

5. CONSECUENCIAS Y COSTES DEL ABSENTISMO LABORAL

5.1 Consecuencias para la empresa, el trabajador, los compañeros y los clientes o destinatarios del servicio

5.2 Abusos y uso indebido de la prestación por incapacidad temporal

6. ESTRATEGIAS DE ACTUACIÓN Y POSIBLES SOLUCIONES PARA REDUCIR EL ABSENTISMO LABORAL

6.1 Gestión y control por parte de la empresa

6.2 Negociación colectiva

6.3 Gestión y control de la Administración

6.4 Soluciones políticas

7. ANÁLISIS CONJUNTO DE LA DINÁMICA DEL FENÓMENO

CAPÍTULO 4. RESUMEN Y CONCLUSIONES

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

PRESENTACIÓN DEL RECTOR DE LA UNIVERSITAT DE VALÈNCIA

La Universitat de València tiene entre sus funciones la de desarrollar y promover el conocimiento mediante la investigación y transferirlo y difundirlo para el beneficio de la sociedad. En el desempeño de esa función, la Universitat colabora con un buen número de instituciones y empresas de múltiples formas, entre las que se cuenta la creación de cátedras especializadas sobre temáticas de claro interés social. Hace unos años, la mutua Umivale y la Universitat firmaron un convenio para la creación de la «Càtedra Salut Laboral i Empresa», con el objetivo de impulsar investigaciones sobre esta temática y propiciar actividades de transferencia, formativas y de divulgación con especial atención al tema del absentismo laboral.

La obra de los profesores Peiró, Rodríguez-Molina y González-Morales, que ahora presentamos bajo el título Absentismo laboral: Antecedentes, consecuencias y estrategias de mejora, es fruto de esta colaboración. El análisis que en ella realizan los autores del fenómeno del absentismo laboral, desde una amplia perspectiva y utilizando diversas fuentes, arroja luz sobre este complejo fenómeno y ofrece sugerencias y propuestas para su mejora. De este modo, se avanza en el cumplimiento de los objetivos de la Cátedra y se contribuye a poner al servicio de la sociedad los resultados de las investigaciones realizadas sobre la salud laboral y el absentismo.

Queremos aprovechar la oportunidad que nos brinda esta publicación para manifestar el agradecimiento a Umivale por su respaldo y apoyo a esta iniciativa.

Francisco Tomás Vert

Rector de la Universitat de València

PRESENTACIÓN DEL PRESIDENTE DE UMIVALE

Reducir el absentismo laboral es uno de los principales retos a los que se enfrentan hoy en día las empresas españolas. El absentismo, además de incrementar los costes laborales y organizativos, favorece la pérdida de eficacia, mermando con ello la calidad de la producción y la competitividad.

En Umivale, como gestores de salud laboral, tenemos como misión empresarial reducir el absentismo por motivos de salud de nuestras empresas asociadas.

En este sentido, aquellas empresas que han decidido gestionar el absentismo de manera firme, buscando científicamente sus causas, atacando el problema en su origen y poniendo soluciones a cada una de las causas principales, han logrado invertir la situación y mejorar los ratios de absentismo, su productividad y competitividad, además del clima social, la satisfacción laboral y la atención a sus clientes.

En esta línea, en Umivale creamos en el año 2005, junto con la Universitat de València, la “Càtedra Salut Laboral i Empresa”, con el objetivo de llevar a cabo una actividad permanente de investigación y asesoramiento a nuestras empresas asociadas.

Umivale sigue apostando por estar en la vanguardia en materia de gestión del absentismo para todas sus empresas asociadas. Ejemplo de ello es el trabajo que a continuación les presentamos, esperando que les resulte de su mayor utilidad.

José Vicente Morata Estragués

Presidente de Umivale

PRESENTACIÓN DE LOS AUTORES

En julio del 2005, el rector de la Universitat de València y el presidente de Umivale firmaron un convenio de colaboración por el cual ambas entidades creaban la «Càtedra Salut Laboral i Empresa». Esta càtedra tiene como objetivo llevar a cabo una actividad de investigación y consultoría para Umivale con el objeto de profundizar en el estudio de la salud laboral de las empresas asociadas a esta mutua y promover la salud de sus trabajadores. Este objetivo se pretende lograr mediante la investigación de los factores psicosociales que más influyen en la salud de los trabajadores.

El plan de trabajo de investigación para el curso 2005-2006 se ha centrado en el análisis del fenómeno del absentismo. Los objetivos de esta primera fase se centraban en la clarificación de la problemática del absentismo desde las diferentes perspectivas. Para ello se han llevado a cabo las siguientes actividades:

– Análisis de los principales informes y estudios sobre el absentismo en España, proporcionados por Umivale.

– Análisis de datos e informes estadísticos elaborados por Umivale sobre el absentismo y sus diferentes tipos, tomando en consideración variables clasificatorias relevantes.

– Sesiones de trabajo en grupo (focus groups) con los diferentes grupos y agentes relevantes.

Como resultado de estos trabajos, se han elaborado tres informes que se presentan conjuntamente en esta publicación, lo que contribuye al logro de los objetivos de la «Càtedra Salut Laboral i Empresa»: la promoción de las buenas prácticas en la prevención y gestión del absentismo y la sensibilización social sobre la temática del absentismo y aspectos relacionados con éste. A este respecto ya se han realizado actividades como la I Jornada Internacional sobre Absentismo, con la participación del profesor Dr. Fred Zijlstra (catedrático de la Universidad de Maastricht), que tuvo lugar el 23 de mayo del 2006, y en la que hubo una máxima participación por parte de los agentes implicados (representantes de empresas, sindicatos y mutuas). Ésta y otras actividades y noticias se han ido plasmando en la página web de la «Càtedra Salut Laboral i Empresa» (<www.uv.es/catsalud>), creada para una mejor difusión y recepción de la información entre las entidades, las organizaciones y las personas asociadas interesadas en la salud laboral y de empresa.

Agradecemos la colaboración de D. Héctor Blasco, D. Rafael Lluch, D. César Poveda, D. Joaquín de Vicente y D. César Lorente, sin cuyo apoyo no hubiera sido posible la realización de este trabajo. También queremos agradecer a los participantes en las sesiones de trabajo que han realizado sus aportaciones enriqueciendo la comprensión adecuada del absentismo. Por último, queremos asimismo manifestar nuestra gratitud a los miembros de la UIPOT y al proyecto CONSOLIDER del Ministerio de Educación y Ciencia (SEJ, 2006-14806) por haber creado un contexto y unas condiciones que han facilitado la realización del presente trabajo.

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo está estructurado en tres capítulos que analizan el fenómeno del absentismo. Se pretende dar una visión del mismo, centrada en los factores psicosociales, pero realizando un análisis desde distintas perspectivas que a continuación detallamos.

El primer capítulo ofrece una fotografía de amplio enfoque que describe el fenómeno del absentismo y sus aspectos relacionados. Tras realizar una introducción y considerar los aspectos metodológicos, en el segundo apartado del capítulo se describe el absentismo como horas no trabajadas y se muestran las estadísticas del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que presentan los datos según la causa, el tipo de jornada laboral, la comunidad autónoma, el tamaño del centro de trabajo y el sector de actividad. El dato que destaca y guía, en parte, el análisis es que el 83,3% de las horas perdidas se deben a incapacidad temporal (IT) y maternidad.

Dado que la mayoría de las horas perdidas son causadas por problemas de salud, en el tercer apartado se analiza la información disponible en las bases de datos del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) y el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT). En primer lugar, se muestran los datos de incidencia y prevalencia de los procesos de IT gestionados por el INSS y las mutuas. A continuación, se complementa esta información de morbilidad, notificada y reflejada en los datos del INSS, con la morbilidad percibida evaluada mediante la V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (V ENCT). La información recogida en la V ENCT sobre daños a la salud engloba los accidentes de trabajo sufridos, las enfermedades profesionales diagnosticadas, los síntomas psicológicos y psicosomáticos experimentados, los síntomas relacionados con el estrés laboral y las consultas médicas realizadas relacionadas con el trabajo.

Las cifras descritas en el tercer apartado pretenden guiar nuestra comprensión del fenómeno del absentismo relacionado con los problemas de salud. Resulta interesante observar que el 5,7% de los trabajadores manifiestan haber sufrido tres o más síntomas asociados al estrés laboral. Este dato y la experiencia en investigación sobre estrés laboral y riesgos psicosociales en el trabajo nos llevan a plantear la descripción de las condiciones psicosociales y su relación con el absentismo. Estas condiciones psicosociales se pueden clasificar en factores push y en factores pull. Como se explicará más detalladamente, los factores push son aquellos que se encuentran en el contexto laboral y que «empujan» a la persona a ausentarse. Los factores pull serían aquellas variables del contexto extralaboral (personal o familiar) que «tiran» del trabajador provocando la ausencia. En el cuarto apartado, para analizar los factores push, utilizamos los datos de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo, realizada anualmente hasta el año 2004. Dicha encuesta ofrece datos, entre otros aspectos, de la calidad de vida laboral y de las variables relacionadas con los aspectos psicosociales del trabajo, como la satisfacción laboral, el estrés laboral, la monotonía y el aburrimiento, el interés y el orgullo con el trabajo, la participación en las tareas y el nivel de conocimiento de los objetivos de la empresa.

El quinto apartado se ocupa de los factores pull, ya que una de las fuentes de estrés especialmente relevante en la actualidad es la proveniente del conflicto entre la vida personal y el trabajo. De hecho, esta preocupación por el equilibrio o conciliación entre la vida laboral y la personal se refleja en el Acuerdo de Consejo de Ministros en reunión de 4 de marzo de 2006, por el que se adoptan medidas para favorecer la igualdad entre mujeres y hombres, y también en la Ley Orgánica de Igualdad entre Mujeres y Hombres (Ley Orgánica 3/2007). En dicha Ley «se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares». Las tablas estadísticas sobre causas del trabajo a tiempo parcial, cuidado de hijos menores de 12 años y personas mayores y distribución de las tareas del hogar describen algunos aspectos de la conciliación de la vida personal y laboral en España y el papel que realiza la mujer en este ámbito.

Una vez exploradas las cifras que describen algunos de los factores antecedentes del absentismo, el sexto apartado describe, mediante los datos disponibles sobre coste laboral y las cuentas del Sistema de la Seguridad Social, los costes del absentismo por incapacidad temporal. Finalmente, en el séptimo apartado, a partir de un análisis de la Memoria sobre la situación socioeconómica y laboral de España del CES (2005), se elabora un breve resumen sobre la aportación del diálogo social, en forma de negociación colectiva, a la gestión del absentismo y sus aspectos relacionados.

Esta visión general de cifras del primer capítulo nos ayuda a componer una imagen del absentismo laboral y los aspectos relacionados con éste en un nivel superior que sirve de guía en el análisis de este fenómeno. Esta guía nos indica que ciertas variables personales (por ejemplo, sexo o edad) y organizacionales (por ejemplo, sector o tamaño organizacional) pueden resultar útiles a la hora de analizar el absentismo a un nivel inferior, por ejemplo, mediante el estudio de un sector o un grupo de organizaciones.

El segundo capítulo pretende realizar una fotografía más detallada con los datos disponibles sobre el absentismo debido a incapacidad temporal en las empresas asociadas a Umivale en el año 2006. Este análisis descriptivo se realiza atendiendo a variables demográficas personales (edad y sexo), laborales (tipo de contrato y antigüedad) y organizacionales (sector y tamaño organizacional). Los datos se clasifican en procesos por accidente laboral/enfermedad profesional (AT/EP) y contingencias comunes (CC), y se desglosan en porcentaje de procesos, porcentaje de jornadas perdidas por proceso y duración media de los procesos. Mediante representaciones gráficas en diagramas de barras, se explora la situación del absentismo en las empresas asociadas a la mutua en función de variables demográficas y organizacionales relevantes.

Por supuesto, el análisis del segundo capítulo no es exhaustivo, sin embargo permite definir, en cierto sentido, la foto inicial del primer capítulo, que es muy amplia y recoge datos macro a nivel nacional. La información extraída de las bases de datos de la mutua permite dar unas pinceladas centradas en las variables relevantes disponibles y enmarcadas en las empresas con las que trabaja la mutua para mejorar el absentismo.

Los porcentajes y la duración media de los procesos de incapacidad temporal nos aportan una descripción numérica de la situación. Sin embargo, estos datos no son suficientes para hacernos una idea de las complejas relaciones que se establecen entre los elementos que componen la fotografía del absentismo en el entorno de las empresas asociadas a la mutua. Por ello, en el tercer capítulo, se aporta información cualitativa relevante obtenida a través del análisis de las perspectivas de los agentes implicados. Los grupos de discusión, organizados usando la técnica de grupos focalizados (focus groups), son útiles para la recogida de información de agentes relevantes y significativos de un determinado sistema social. En el caso que nos ocupa, los informantes relevantes identificados pertenecen a organizaciones sindicales, departamentos de RR. HH., despachos y gestorías, servicios médicos y personal de corporaciones municipales. El análisis de contenido de la información obtenida se realiza siguiendo un modelo de absentismo laboral, elaborado a partir de la literatura científica, que permite organizar la información en torno a un marco guía, conservando el valor de «realidad percibida» de los informantes. Este tercer capítulo muestra las diferentes conceptualizaciones y modelos mentales compartidos por los diferentes grupos y agentes relevantes; los antecedentes del absentismo y los mecanismos reguladores identificados por los participantes; las consecuencias y los costes que se señalan; las estrategias de actuación y las posibles soluciones que se proponen para reducir el absentismo laboral, y el análisis conjunto de la dinámica del fenómeno elaborado, tomando el modelo de absentismo laboral utilizado como guía.

Finalmente, en el último capítulo, se realiza un resumen de los tres anteriores, sintetizando la información que cada perspectiva de análisis añade a la anterior y destacando las conclusiones más relevantes.

ABSENTISMO LABORAL EN CIFRAS. ANÁLISIS DESCRIPTIVO DEL FENÓMENO Y ASPECTOS RELACIONADOS

1. INTRODUCCIÓN Y ASPECTOS METODOLÓGICOS

El absentismo es un fenómeno característico e inevitable del mundo del trabajo. Sin embargo, cuando las conductas de ausencia de los trabajadores exceden ciertos límites considerados «normales» se plantea un problema para la organización, puesto que se dificulta la consecución adecuada de sus objetivos. Además, en función de las causas del absentismo, éste también puede estar indicando problemas para los trabajadores, en especial los relativos a su salud, que puede resultar perjudicada por causa de su actividad laboral. Al estudiar el absentismo, se debe partir de la base de que es un fenómeno complejo con múltiples causas y factores relacionados. De hecho, es un comportamiento integrado y relacionado con otras experiencias y conductas laborales y no laborales. Por lo tanto, el estudio del absentismo es una tarea que se debe afrontar desde diferentes aproximaciones. En este sentido, el punto de partida del presente estudio consiste en conocer el escenario en el que se produce el absentismo, en términos de cifras y datos que describan o reflejen la magnitud del fenómeno, los aspectos asociados al mismo, sus consecuencias y su gestión. Por lo tanto, el objetivo principal del presente capítulo es elaborar un documento que contenga información básica que permita situar el fenómeno en el contexto espacial y temporal en el que tiene lugar el resto de la investigación.

Para elaborar el presente capítulo se ha llevado a cabo una amplia revisión de las fuentes públicas de información estadística, los informes y las memorias disponibles para el estudio de variables laborales relacionadas con el absentismo y las condiciones de salud y bienestar de la población ocupada española. Al final del libro se ofrece la relación de las fuentes usadas.

La información obtenida se ha organizado en torno a la consideración del absentismo laboral como un fenómeno asociado principalmente a los procesos de incapacidad temporal, dada la relevancia numérica de las ausencias debidas a esta causa, reflejada en el primer apartado del capítulo mediante los datos sobre horas no trabajadas. En los siguientes apartados se analizan y presentan datos relacionados con la incapacidad temporal en lo referente a problemas de salud, en su faceta de contingencias profesionales y contingencias comunes; condiciones psicosociales de trabajo que pueden influir en la salud laboral y en las conductas de ausencia del trabajador; datos sobre conciliación laboral y personal que pueden estar relacionados con el absentismo y el bienestar del trabajador; costes derivados del absentismo por IT, y, por último, posibilidades de gestión del fenómeno y sus factores asociados mediante negociación colectiva.

2. HORAS NO TRABAJADAS Y ABSENTISMO

La jornada media pactada en el 2005 ha sido de 1.751,6 horas al año (MTAS, Estadística de Convenios Colectivos, 2006). Según los datos del anuario de estadísticas laborales y de asuntos sociales (MTAS, Encuesta de Coyuntura Laboral, 2006) se pierden 57 horas al año por trabajador por causas ocasionales, es decir, sin contar vacaciones y días festivos.

Estos datos dan un índice de absentismo del 3,25% en el año 2005 sobre la jornada media pactada.[1] La etiqueta causas ocasionales recoge una variada casuística: incapacidad temporal (IT) y maternidad, permisos remunerados, expedientes de regulación de empleo, conflictividad laboral, actividades de representación sindical, absentismo no justificado, formación y otras causas. De esas 57 horas perdidas al año, el 83,3% (47,5 horas) se deben a procesos de IT y maternidad, y sólo el 7% se relacionan con permisos remunerados. El 10% restante se explica por otras causas que presentan porcentajes que oscilan entre un 0,35 y un 2,8% de las ausencias. Por lo tanto, el índice de absentismo por IT y maternidad es del 2,71% sobre la jornada media pactada en el 2005.

TABLA 1.1. Horas no trabajadas según tipo de jornada laboral por causa. Encuesta de

Coyuntura Laboral (© Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2006)

Si tenemos en cuenta el tipo de jornada laboral, podemos deducir de la tabla 1.1 que los trabajadores a tiempo completo tienen un índice de absentismo del 3,5%, mayor que el de los trabajadores a tiempo parcial (1,12%).

Si sólo atendemos a las horas no trabajadas debidas a procesos de IT y maternidad, encontramos un índice de ausencias por IT y maternidad del 2,88% entre los trabajadores a tiempo completo, y sólo un 0,98% entre los trabajadores a tiempo parcial.

Con respecto a las diferencias por comunidades autónomas, la tabla 1.2 presenta las horas perdidas al año por trabajador en cada comunidad, tanto por vacaciones y festivos como por causas ocasionales. Con respecto a las causas ocasionales, se puede observar cómo la Comunidad Valenciana presenta en el 2005 un índice de absentismo (3,29%) similar a la media española (3,25%). Este índice ha ascendido con respecto al año 2004 (2,83%). En el 2004, la Comunidad Valenciana fue la cuarta comunidad autónoma con menos horas perdidas por trabajador por causas ocasionales; sin embargo, en el 2005, es la octava en número de horas perdidas.

TABLA 1.2. Horas no trabajadas según causa por comunidad autónoma. Encuesta de

Coyuntura Laboral (© Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2006)

El tamaño del centro puede presentarse también como categoría de análisis (tabla 1.3). Se observa una progresión ascendente de los índices de absentismo por causas ocasionales con relación al tamaño del centro; es decir, a mayor tamaño, ausencias más numerosas. Con respecto al sector, podemos observar en la tabla 1.4 que los porcentajes de jornadas perdidas por causas ocasionales son mayores en el sector industria seguido por el de servicios.

TABLA 1.3. Horas no trabajadas según causa por tamaño del centro. Encuesta de Coyuntura

TABLA 1.4. Horas no trabajadas según causa por sector de actividad. Encuesta de Coyuntura

3. ABSENTISMO LABORAL POR CAUSAS DE SALUD

En el apartado anterior se ha señalado que el absentismo laboral por causas ocasionales se debe, en su mayor parte, en un 83,3% a las ausencias derivadas de procesos de IT y maternidad, lo que refleja un índice de absentismo por problemas de salud y maternidad del 2,71% sobre la jornada media pactada en el 2005. Dado el alto porcentaje de ausencias debidas a la IT, pasamos a comentar los datos existentes sobre estos procesos a causa tanto de contingencias comunes como profesionales.

3.1 Incapacidad temporal por contingencias comunes y profesionales

En la tabla 1.5 se presentan los datos sobre duración media, incidencia y prevalencia de IT por contingencias comunes gestionadas por el INSS desde el año 2002 hasta el período finalizado correspondiente al 2006. Destaca que, si bien la incidencia media mensual se incrementa a lo largo de los años en 8 puntos, la prevalencia ha disminuido aproximadamente 9 puntos. Esto quiere decir que, aunque cada año se inician más procesos al mes, el número de procesos en vigor al final del año está disminuyendo en relación con años anteriores.

TABLA 1.5. Duración media, incidencia y prevalencia de procesos por IT por contingencias

comunes gestionadas por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (excepto autónomos y

La tabla 1.6 presenta la misma información que la anterior, pero referida a los procesos gestionados por las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social. En este caso, tanto la incidencia como la prevalencia presentan valores relativamente estables en función de los años analizados, con una ligera tendencia al alza. El gasto medio mensual por cada trabajador protegido se ha incrementado en más de 5 euros en 6 años.

TABLA 1.6. Duración media, incidencia y prevalencia de procesos por IT por contingencias

comunes gestionadas por las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de

la Seguridad Social (excepto autónomos). Beneficiarios de otras prestaciones de la seguridad

La tabla 1.7 desglosa los datos sobre duración media, incidencia y prevalencia de IT por contingencias profesionales, es decir, por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, gestionadas por el INSS desde el año 2002 hasta el período finalizado correspondiente al 2006. En este caso, la incidencia apenas varía en función de los años, y la prevalencia ha disminuido 1 punto desde el 2002 hasta el 2006.

TABLA 1.7. Duración media, incidencia y prevalencia de procesos por IT por

contingencias profesionales gestionadas por el Instituto Nacional de la Seguridad Social

(excepto autónomos y hogar). Beneficiarios de otras prestaciones de la Seguridad Social

En la tabla 1.8, la IT por contingencias profesionales gestionada por las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social presenta una progresión descendente en función de los años, tanto en incidencia como en prevalencia.

TABLA 1.8. Duración media, incidencia y prevalencia de procesos por IT por contingencias

profesionales gestionadas por las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales de la Seguridad Social (excepto autónomos). Beneficiarios de otras

3.2 Antecedentes laborales de la incapacidad temporal

La V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (V ENCT), realizada por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT, 2003), es uno de los pocos instrumentos que permite conocer la morbilidad percibida y ampliar la información proporcionada por la morbilidad notificada ya descrita previamente. En esta encuesta, los daños a la salud son analizados a través de cuatro tipos de datos: los accidentes de trabajo, las enfermedades profesionales, la presencia de síntomas percibidos y la demanda de atención sanitaria. En este apartado se realizan una síntesis y una adaptación de algunos de los datos presentados en el informe sobre la V ENCT realizado por el INSHT (2003).