Czytaj książkę: «Personal erfolgreich entwickeln»
Christiana Nicolai
Personal erfolgreich entwickeln
3., überarbeitete Auflage
Prof. Dr. Christiana Nicolai ist Professorin für Personalmanagement und Organisation an der Frankfurt University of Applied Sciences.
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3., überarbeitete Auflage 2022
2., vollständig überarbeitete Auflage 2019
1. Auflage 2015
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ISBN 978-3-7398-3197-8 (Print)
ISBN 978-3-7398-8197-3 (ePDF)
ISBN 978-3-7398-0587-0 (ePub)
Vorwort
Personalentwicklung wird als wichtiger Faktor für die Sicherung der Unternehmensexistenz gesehen.
Es handelt sich um ein systematisches, zukunftsorientiertes Konzept zur Qualifikation von Mitarbeitenden insbesondere in Schlüsselpositionen, um gegenwärtige und künftige Anforderungen zu bewältigen. Ungeplante und zufällige Lernvorgänge gehören nicht dazu.
Gleichzeitig stellt die Personalentwicklung auch einen immateriellen Anreiz für viele Mitarbeitende dar, denn die einmal erworbene Qualifikation reicht nicht mehr für das ganze Berufsleben aus.
Im Folgenden wird zunächst das Konzept einer systematischen Personalentwicklung vorgestellt; anschließend werden ausgewählte Instrumente der Personalförderung wie Karriere- und Nachfolgeplanung und Coaching behandelt.
Es folgt ein Überblick über Maßnahmen der Qualifikationsermittlung. Hier gewinnt das Training-on-the-job gegenüber den Maßnahmen außerhalb des Arbeitsplatzes an Popularität, da es praxisnäher ist und geringere Kosten verursacht. Gleichzeitig wird aber auch Training-off-the-job wichtiger, da das benötigte Know-how oft nicht im Unternehmen vorhanden ist. Daneben steht Eigeninitiative beim Lernen, verbunden mit der Nutzung von Computern und Internet, insbesondere bei jungen Menschen hoch im Kurs.
Auch die Kontrolle der Personalentwicklung aus ökonomischer und pädagogischer Sicht ist ein Thema.
Da die Auslandsentsendung zunehmend an Bedeutung gewinnt, wird ihr ein eigenes Kapitel gewidmet.
Christiana Nicolai
Inhaltsverzeichnis
Vorwort
Kapitel 1: Vorbemerkung
Kapitel 2: Grundlagen
2.1Begriffliche Abgrenzungen und Bereiche der Personalentwicklung
2.1.1Begriffsbestimmung
2.1.2Bereiche der Personalentwicklung
2.1.2.1Berufsvorbereitende Personalentwicklung
2.1.2.2Berufsbegleitende Personalentwicklung
2.1.2.3Berufsverändernde Personalentwicklung
2.2Inhaltliche Komponenten
2.3Ziele, Adressaten und Bedeutung der Personalentwicklung
2.3.1Ziele der verschiedenen Interessengruppen
2.3.2Adressaten der Personalentwicklung
2.3.3Bedeutung der Personalentwicklung
2.4Zusammenhang zwischen Personal- und Organisationsentwicklung
2.5Träger der Personalentwicklung und deren Aufgaben
Kapitel 3: Konzept der Personalentwicklung
3.1Überblick
3.2Personalentwicklungsbedarf und Eignungspotenzial
3.3Anforderungs-Eignungs-Vergleich
3.4Ausgewählte Instrumente der Personalförderung
3.4.1Karriere- und Nachfolgeplanung
3.4.1.1Begriffliche Abgrenzung und Zielsetzung
3.4.1.2Karriereplanung
3.4.1.3Nachfolgeplanung
3.4.2Coaching
3.4.2.1Begriffliche Klärung
3.4.2.2Abgrenzung zu Mentoring und Supervision
3.4.2.3Anlässe und Inhalte von Coaching-Prozessen
3.4.2.4Formen und Phasen des Coachings
3.4.3Exkurs: Arbeitsstrukturierung und Outplacement
3.5 Maßnahmen der Qualifikationsvermittlung
3.5.1Inhalte und Systematisierung der Maßnahmen
3.5.2Training-on-the-job
3.5.3Training-off-the-job
3.5.4Neuere methodische Konzepte
3.6 Kontrolle der Personalentwicklung
3.6.1Ziele, Arten und Probleme der Kontrolle
3.6.2Kostenkontrolle
3.6.3Rentabilitätskontrolle
3.6.4Erfolgskontrolle
Kapitel 4: Auslandsentsendung und Personalentwicklung
4.1Ziele und Arten des internationalen Personaleinsatzes
4.2Besetzungsstrategien in multinationalen Unternehmen
4.3Von der Entsendung bis zur Wiedereingliederung
4.4Prozess der Auslandsentsendung
4.4.1Vorbemerkung
4.4.2Auswahlphase
4.4.3Vorbereitung
4.4.4Betreuung während der Endsendungszeit
4.4.5Wiedereingliederungsphase
4.5Probleme der Erfolgskontrolle des Auslandseinsatzes
Kapitel 5: Kritische Würdigung und Ausblick
Kapitel 6: Wiederholungsfragen
Literatur
Stichwortverzeichnis
Kapitel 1: Vorbemerkung
Die Personalentwicklung ist ein wesentlicher Aspekt der Zukunftssicherung jedes Unternehmens. Gleichzeitig stellt sie auch einen bedeutenden immateriellen Anreiz für viele Mitarbeitende dar.
Die einmal erworbene Qualifikation reicht heutzutage nicht mehr für das ganze Berufsleben aus. Die Halbwertzeit des Wissens verkürzt sich stetig und macht lebenslanges Lernen unverzichtbar.
Wie Abb. 1 zeigt, veralten berufliches Fachwissen, technologisches und IT-Fachwissen besonders schnell. Um den Anforderungen der jeweiligen Aufgabenstellungen und damit einer Stelle gerecht zu werden, muss die Qualifikation kontinuierlich angepasst werden.
Abb. 1: Halbwertzeit des Wissens1
Unternehmen können sich heutzutage nicht mehr darauf verlassen, dass sie ihren künftigen qualitativen Personalbedarf auf dem externen Arbeitsmarkt decken können. Deshalb müssen sie das Potenzial ihrer Mitarbeitenden – entsprechend der derzeitigen und künftigen Anforderungen – bestmöglich ausschöpfen, um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben. Dies ist die wesentliche Aufgabe der Personalentwicklung.
Kapitel 2: Grundlagen
2.1Begriffliche Abgrenzungen und Bereiche der Personalentwicklung
2.1.1Begriffsbestimmung
Unter Personalentwicklung (PE) versteht man ein systematisches, zukunftsorientiertes Konzept zur Qualifikation von Mitarbeitenden aller Hierarchieebenen, um gegenwärtige und künftige Anforderungen zu bewältigen. Ungeplante und zufällige Lernvorgänge gehören nicht dazu.
Die Personalentwicklung ist eine immaterielle Investition in Humankapital. Aufwendungen für die Personalentwicklung dienen der Erzielung künftiger Erträge und/oder der Vermeidung künftiger Aufwendungen.
Die Personalentwicklung verbessert das Leistungspotenzial der Mitarbeitenden im Hinblick auf die derzeitige und künftige Zielerreichung2 und berücksichtigt auch deren persönliche Interessen und Bedürfnisse. Dabei greift sie auf Informationen aus anderen personalwirtschaftlichen Funktionsbereichen zurück.
Der Schwerpunkt für die Unternehmen liegt auf der Sicherung der Qualifikationen für die Schlüsselpositionen.
Personalentwicklung
erstreckt sich auf die Erweiterung, Vertiefung und Veränderung bestehender Qualifikationen und/oder die Vermittlung neuer Qualifikationen für derzeitige und künftige Aufgabenstellungen;
konzentriert sich besonders (aber nicht ausschließlich) auf die Schlüsselpositionen im Unternehmen;
ermittelt, bei welchen Mitarbeitenden in welchen Bereichen Förderbedarf besteht;
stellt fest, welche Mitarbeitenden in welchen Bereichen förderungswürdig und förderungsfähig sind;
bezieht die individuellen Interessen und Bedürfnisse der Mitarbeitenden mit ein;
legt die notwendigen Qualifizierungsmaßnahmen fest und
ist für die systematische Planung, Durchführung und Kontrolle aller Bildungsmaßnahmen zuständig.
2.1.2Bereiche der Personalentwicklung
Es werden drei Bereiche unterschieden:3
berufsvorbereitende Personalentwicklung
berufsbegleitende Personalentwicklung
berufsverändernde Personalentwicklung.
2.1.2.1Berufsvorbereitende Personalentwicklung
Die berufsvorbereitende Personalentwicklung umfasst zunächst die Berufsausbildung mit der Grund- und der Fachausbildung. Sie unterliegt den Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes (BBiG).
In Deutschland erfolgt die Berufsausbildung normalerweise im dualen System, welches eine Teilung zwischen staatlicher und unternehmensinterner Berufsqualifizierung vorsieht. Die staatliche Ausbildungsinstitution Berufsschule vermittelt grundlegende theoretische Inhalte. Der praktische Teil der Ausbildung erfolgt im Unternehmen. Er wird oft durch theoretische, betriebsinterne Schulungen unterstützt und ergänzt.
Art, Umfang, Dauer und Mindestanforderungen der theoretischen und praktischen Berufsausbildung sind ebenso gesetzlich geregelt wie die Durchführung der Abschlussprüfung. Sie muss vor einem Prüfungsausschuss der zuständigen Kammer erfolgen. Die bekanntesten sind die Industrie- und Handelskammern sowie die Handwerks- bzw. die Landwirtschaftskammern. Daneben gibt es für freie Berufe weitere Kammern, wie z.B. die Apotheker-, Anwalts-, Steuerberater- und Ärztekammern. Für die Abschlussprüfungen bei Ausbildungsberufen in der Seeschifffahrt, der Hauswirtschaft und im öffentlichen Dienst sind ebenfalls eigene Ausschüsse zuständig.
Der starke Bedarf an akademisch ausgebildeten Mitarbeitenden nicht nur im Führungskräftebereich – verbunden mit der gleichzeitigen Forderung nach einer praxisorientierten Qualifikation – führte zur Konzeption dualer Studiengänge. Dabei wird die Idee der dualen Ausbildung auf das Studium übertragen, indem man den Erwerb von theoretischen Kenntnissen an der Hochschule mit Ausbildungsphasen im Betrieb verknüpft. Hochschule und beteiligte Unternehmen stimmen gemeinsam Inhalte, Abläufe und Betreuung der Studierenden ab und entwickeln speziell auf die Bedürfnisse der Branche oder sogar eines Unternehmens zugeschnittene Studiengänge.
Beispiele sind die Bachelor-Studiengänge Luftverkehrsmanagement und Public Administration an der Frankfurt University of Applied Sciences. Ersterer wird in Zusammenarbeit zwischen dem Fachbereich Wirtschaft und Recht und kooperierenden Unternehmen der Luftverkehrswirtschaft durchgeführt. Er umfasst eine an den Bedürfnissen von Flughäfen, Fluglinien und der Deutschen Flugsicherung (DFS) orientierte Qualifikation. Theoriephasen an der Hochschule wechseln sich mit betriebspraktischen Studienabschnitten ab. Beim Studiengang Public Administration handelt es sich um ein Projekt, das der Fachbereich Wirtschaft und Recht zusammen mit mehreren hessischen Städten, insbesondere Frankfurt a.M., Hanau und Wetzlar, durchführt. Es enthält in jedem Semester theoretische Abschnitte an der Hochschule und praktische Studienabschnitte, die in den Ämtern und Betrieben der Städte und Kommunen durchgeführt werden. Die Studierenden werden auf berufliche Tätigkeiten in den Behörden und Eigenbetrieben der kooperierenden Städte und Kommunen vorbereitet. Sie erwerben neben den allgemeinen ökonomischen, rechtlichen und sozialpolitischen Kenntnissen gezielt zusätzliches in der Verwaltung benötigtes institutionelles und rechtswissenschaftliches Wissen.
Neben Berufsausbildung und dualem Studium zählt die Einarbeitung von Anzulernenden zur berufsvorbereitenden Personalentwicklung. Zu ihr gehören alle Maßnahmen, die dazu führen, dass Mitarbeitende innerhalb kurzer Zeit die für ihre Stelle notwendige Qualifikation erhalten. Dabei handelt es sich i.d.R. um weniger anspruchsvolle Aufgaben.
Auch die Einführung von Praktikanten und Volontären ist ein Teil der berufsvorbereitenden Personalentwicklung. Sie dient der Vermittlung erster Praxiskenntnisse und der Vorbereitung auf einen späteren beruflichen Einstieg.
Eine weitere Form der berufsvorbereitenden Personalentwicklung ist die Einführung von Hochschulabsolventen. Ihr wird in vielen Unternehmen große Bedeutung beigemessen. Spezielle Programme wie Job Rotation oder Trainee-Programme erstrecken sich zum Teil über mehrere Jahre. Sie werden sorgfältig geplant und intensiv begleitet, da die Teilnehmer später häufig für Führungsaufgaben vorgesehen sind. Trainee-Programme sollen den Studienabsolventen den Übergang ins Berufsleben erleichtern, indem sie die Struktur und Kultur des Unternehmens ausführlich kennenlernen und zudem ihre theoretischen Kenntnisse aus dem Studium um unternehmensspezifisches Wissen erweitern. Die Dauer liegt meist zwischen sechs Monaten und zwei Jahren.
Je nach inhaltlicher Breite und dem Grad der Standardisierung der Maßnahmen unterscheidet man diese Arten von Trainee-Programmen:4
Klassische ressortübergreifende Trainee-Programme: Hier durchläuft der Hochschulabsolvent alle wichtigen Bereiche des Unternehmens. Die Verweildauer in jedem Ressort ist etwa gleich lang. Der Informations- und Orientierungsgedanke steht im Mittelpunkt. Erst anschließend wird über seinen späteren Einsatzort und die passenden Aufgaben entschieden.
Ressortübergreifende Trainee-Programme mit Fachausbildungsphasen: Sie beginnen mit einer allgemeinen Informations- und Orientierungsphase, an die sich eine Fachausbildungsphase anschließt. Diese bildet den Schwerpunkt und dient der Einführung in den späteren Aufgabenbereich und der Vermittlung aufgabenspezifischer Kenntnisse. Die Trainees werden somit stufenweise an die Inhalte ihrer späteren Stelle herangeführt. Der Bereich, in dem sie im Anschluss arbeiten werden, steht bereits zu Beginn des Trainee-Programms fest.
Ressortbegrenzte Trainee-Programme: Sie sind auf einen bestimmten Unternehmensbereich begrenzt. Die Trainees erhalten für dieses Fachgebiet eine intensive Spezialistenausbildung. Die spätere Stelle ist auch hier bereits zu Programmbeginn definiert.
Projektorientierte Trainee-Programme: Sie können entweder bereichsübergreifend oder ressortspezifisch ausgerichtet werden. Ziel ist vor allem die Integration und Orientierung der Trainees sowie ihre tätigkeitsbezogene Einarbeitung. Der spätere Aufgabenbereich liegt in der Regel im Projektmanagement.
2.1.2.2Berufsbegleitende Personalentwicklung
Die berufsbegleitende Personalentwicklung wird in die Bereiche Anpassungs- und Aufstiegsqualifizierung unterteilt. Die Begriffe Anpassungs- und Aufstiegsfortbildung oder -weiterbildung sind ebenfalls gebräuchlich.
Statt Fortbildung verwendet man zunehmend Weiterbildung als umfassenderen Begriff. Sie beinhaltet neben den unternehmensinternen und -externen Fortbildungsmaßnahmen auch die Qualifizierungsangebote der Träger der Erwachsenenbildung. Dazu gehören z.B. Veranstaltungen der IHK, der Handwerkskammern, der Bildungsträger der Wirtschaft und der Gewerkschaften sowie von Akademien, Schulen und Hochschulen. Eine scharfe Trennung wird in Praxis und Theorie nicht vorgenommen, vielmehr werden die beiden Begriffe i.d.R. synonym verwendet.
Eine Anpassungsqualifizierung liegt vor, wenn die Bildungsmaßnahmen auf das derzeitige Berufs- bzw. Aufgabenfeld des Mitarbeiters ausgerichtet sind. Dazu zählen auch die Einführung und Einarbeitung neuer Mitarbeitender und die Reaktivierung von Mitarbeitenden, die zeitweise aus dem Erwerbsleben ausgeschieden waren und nun wieder zurückkehren. Im Mittelpunkt stehen jeweils die Aktualisierung, Angleichung und Erweiterung bereits früher erworbener Qualifikationen für derzeitige und/oder zukünftige Aufgaben.
Bei der Aufstiegsqualifizierung geht es um die Befähigung zur Übernahme anspruchsvollerer Aufgaben. Sie muss nicht zwangsläufig mit einer hierarchisch höheren Stellung verbunden sein, sondern kann z.B. mit einem Wechsel zwischen Fach- und Führungslaufbahn kombiniert werden. Das Potenzial der Mitarbeitenden soll entsprechend entwickelt werden. Zu diesem Bereich gehören die Maßnahmen der Nachwuchsförderung und Führungskräfteentwicklung sowie eine entsprechende Arbeitsstrukturierung.
2.1.2.3Berufsverändernde Personalentwicklung
Die berufsverändernde Personalentwicklung (Umschulung) soll Mitarbeitende befähigen, Aufgaben in einem neuen Beruf zu übernehmen bzw. eine anders qualifizierte Tätigkeit auszuüben.
Der Mitarbeiter erwirbt eine berufliche Qualifikation, die sich im Gegensatz zur berufsbegleitenden Personalentwicklung auf ein neues Tätigkeitsfeld bezieht und allenfalls am Rande mit seiner jetzigen bzw. früheren Aufgabenstellung zu tun hat.
Solche Umschulungen können aus persönlichen oder technisch-wirtschaftlichen Gründen notwendig werden. Berufsstrukturelle Änderungen, altersbedingte Umorientierungen, krankheits- oder unfallbedingte Veränderungen oder fehlender Bedarf im bisher ausgeübten Beruf sind häufige Ursachen. Oft wechseln diese Personen in verwandte Berufe, womit einige Kenntnisse und Fertigkeiten übernommen werden können.
2.2Inhaltliche Komponenten
Generell geht es bei der Personalentwicklung um die Vermittlung und den Erwerb von Qualifikation. Dieser Begriff ist nicht einheitlich definiert. Er wird hier sehr weit gefasst und enthält alle Komponenten, die Mitarbeitende befähigen, bestimmte Aufgaben zu erfüllen. Dazu gehören Wissen, Können und Verhalten. In der betrieblichen Praxis wird in der Regel nicht zwischen Kompetenz und Qualifikation differenziert. Das gilt auch für Eignung und Fähigkeit. In der personalwirtschaftlichen Literatur werden die Begriffe meist ebenfalls synonym verwendet. So wird auch im Folgenden verfahren.
Einen Überblick gibt Abb. 2.
Abb. 2: Ansatzpunkte für die Personalentwicklung
Unter Wissen versteht man alle theoretischen und praktischen Kenntnisse, die notwendig sind, um eine derzeitige oder künftige Tätigkeit ausüben zu können.5 Es umfasst tätigkeitsspezifisches und tätigkeitsungebundenes Wissen. Ersteres befähigt den Mitarbeiter, die spezifischen Anforderungen seiner Stelle zu meistern, so muss etwa ein Controller mit dem Begriff ROI (Return on Investment) vertraut sein. Es wird durch das tätigkeitsungebundene Wissen ergänzt, das zusätzlich zur Aufgabenerfüllung benötigt wird. Beim Controller sind das z.B. Grundkenntnisse der doppelten Buchführung. Auch Kenntnisse zum Unternehmen, seinem Aufbau und seinem Umfeld gehören dazu, z.B. die Einordnung der eigenen Abteilung in die hierarchischen Strukturen, Sicherheitsvorschriften und Kenntnisse über Großkunden.
Zur erfolgreichen Aufgabenerfüllung reicht Wissen allein nicht aus. Es muss zu anwendbarem Können weiterentwickelt werden. Unter Können versteht man die Fähigkeit, das erworbene Wissen in die Praxis umzusetzen und anzuwenden. Es entsteht durch Übung und Erfahrung. Manuelles Können bedeutet, mit allen notwendigen technischen Hilfsmitteln sachgerecht umgehen zu können. Geistiges Können heißt, dass der Mitarbeiter sein Wissen bei geistigen Tätigkeiten sinnvoll einzusetzen weiß.
Das Verhalten eines Mitarbeiters gegenüber Personen und Sachen wird durch seine Motive und die Umweltsituation geprägt. Personalentwicklung kann Fehlverhalten ausgleichen bzw. verhindern sowie korrekte Verhaltensweisen vermitteln. Neben dem Arbeitsverhalten ist das Verhalten gegenüber Personen, das Sozialverhalten, von großer Bedeutung. Dieses gliedert sich in das allgemeine Sozialverhalten und das Führungsverhalten, also das Verhalten gegenüber unterstellten Menschen. Personalentwicklungsmaßnahmen können z.B. die Kooperationsbereitschaft, das Verantwortungsbewusstsein, die Informationsbereitschaft und zeitgemäße Führungsstile fördern. In diesem Zusammenhang gewinnen interkulturelle Verhaltensaspekte zunehmend an Bedeutung. Eine Veränderung des Arbeitsverhaltens könnte z.B. auf die schonendere Behandlung der technischen Hilfsmittel, die Steigerung der Innovationsbereitschaft oder die Verbesserung des Zeitmanagements abzielen.6
In der Praxis sind die Komponenten der Qualifikation eng verknüpft. Viele Personalentwicklungsmaßnahmen wirken sich gleichzeitig auf Wissen, Können und Verhalten aus. Ein Beispiel sind Maßnahmen zur Förderung der Schlüsselqualifikationen. Dabei handelt es sich um berufs-, fach- und funktionsübergreifende Qualifikationen, die langfristig gültig sind und kaum durch veränderte Arbeitsbedingungen entwertet werden.7 Angesichts des raschen technologischen und wirtschaftlichen Wandels sind sie unverzichtbar. Beispiele sind:
Lernbereitschaft und -fähigkeit
Kommunikationsvermögen
Teamfähigkeit
Kooperationsfähigkeit
Organisationsfähigkeit
Entscheidungsfähigkeit
Konfliktlösungsfähigkeit
Problemlösungsfähigkeit
Flexibilität
Umsetzungsfähigkeit
Vor allem der Umsetzungsfähigkeit kommt in der heutigen schnelllebigen Zeit immer größere Bedeutung zu.
Eine weitere Gliederungsmöglichkeit der Inhalte der Personalentwicklung ist die Unterscheidung in
fachliche Kompetenz
soziale Kompetenz
Methodenkompetenz
rechtliche Kompetenz
Selbstkompetenz
Unter fachlicher Kompetenz wird das Wissen und Können von Mitarbeitenden verstanden, welches sie zur Bewältigung ihrer beruflichen Aufgaben benötigt.
Soziale Kompetenz befähigt einen Menschen, sich in Gruppen mit unterschiedlicher sozialer Struktur zu integrieren und zum Erkennen und Lösen von sach- und personenbezogenen Konflikten beizutragen. Wesentliche Bestandteile sind Kommunikationsfähigkeit und Kooperationsbereitschaft.
Methodenkompetenz bezieht sich auf die Fähigkeit eines Mitarbeiters, sein Potenzial auszuschöpfen und sich selbst zu organisieren. Er ist in der Lage, zu analysieren, Konzepte zu entwickeln, Entscheidungen über sinnvolle Vorgehensweisen und benötigte Hilfsmittel zu treffen und dabei strukturiert vorzugehen.
Rechtliche Kompetenz bekommen Mitarbeitende von ihrem Unternehmen zugewiesen. Sie erhalten die Befugnis, alle Handlungen, die notwendig sind, um ihre Aufgaben zu erfüllen, vornehmen zu können. Es werden ihnen diejenigen spezifischen Rechte zugeteilt, die mit ihrer Aufgabe im Zusammenhang stehen, z.B. Informations-, Entscheidungs-, Weisungs- und Kontrollbefugnis.8
Selbstkompetenz ist die Bereitschaft und Fähigkeit, die eigenen Entwicklungsmöglichkeiten zu erkennen, zu beurteilen und weiterzuentwickeln. Dazu gehören z.B. Selbstständigkeit, Kritikfähigkeit, Zuverlässigkeit, Verantwortungs- und Pflichtbewusstsein.
2.3Ziele, Adressaten und Bedeutung der Personalentwicklung
2.3.1Ziele der verschiedenen Interessengruppen
Unternehmen und Mitarbeitende verbinden mit der Personalentwicklung unterschiedliche Ziele. Auch die Gesellschaft als solche hat eigene Erwartungen.
Es gelingt nicht immer, die Ziele des Unternehmens mit den persönlichen Interessen der Mitarbeitenden zu verknüpfen, obwohl im Personalentwicklungsgespräch vordergründig oft ein Konsens hergestellt wird. Dabei kann es nämlich vorkommen, dass der Vorgesetzte als Vertreter des Unternehmens und der betroffene Mitarbeiter die gleichen Maßnahmen befürworten, damit jedoch widersprüchliche Ziele verfolgen. So kann dem Vorgesetzten an einer besseren Erfüllung der derzeitigen Aufgabe gelegen sein, während sich der Mitarbeiter durch die Personalentwicklung größere Chancen auf dem externen Arbeitsmarkt verspricht.
Unternehmen erachten die Mitarbeiterinteressen nicht als gleichwertig, sondern es dominieren die betrieblichen Ziele. Mitarbeiterziele werden vor allem insoweit berücksichtigt, als sie den Unternehmenszielen nicht entgegenstehen. Sie werden überwiegend als (bedeutende) Nebenbedingung für Personalentwicklungsentscheidungen gesehen, nicht jedoch als gleichgewichtige Entscheidungsgrundlage.9
Die unternehmensbezogenen Ziele der Personalentwicklung leiten sich aus dem strategischen Zielsystem des Unternehmens ab. Die Personalentwicklung soll dazu beitragen, dass diese Ziele langfristig erreicht werden.
Zu den allgemeinen Personalentwicklungszielen zählen:10
Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit
Steigerung der Flexibilität
Erhöhung der Motivation und Integration
Umgang mit dem Fachkräftemangel
Umgang mit dem demographischen Wandel
Umgang mit kultureller Diversität
Sicherung und Anpassung der fachlichen Qualifikation
Erhöhung der Fähigkeit, Änderungen zu verstehen und diese selbst herbeizuführen
Verbesserung des Arbeits- und Sozialverhaltens
größere Unabhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt
Imageverbesserung auf dem externen und internen Arbeitsmarkt
Förderung des internen Weiterkommens von Mitarbeitenden durch die Erschließung von Aufstiegsmöglichkeiten
Berücksichtigung individueller Fähigkeiten und Erwartungen der Mitarbeitenden
Aus diesen allgemeinen Personalentwicklungszielen werden für Mitarbeitergruppen und einzelne Mitarbeitende Gruppen- bzw. Individualziele abgeleitet.
Gruppenziele können beispielsweise die Steigerung der interkulturellen Kompetenz der mittleren Führungskräfte oder die Förderung der Englischkenntnisse der Sekretariatsmitarbeiter sein. Je nach individuellem Bedarf leiten sich daraus die konkreten Bildungsmaßnahmen für einzelne Mitarbeitende ab.
Seitens der Mitarbeitenden dient die Personalentwicklung dazu, die Erwartungen hinsichtlich der persönlichen Entfaltung und des Weiterkommens im Beruf zu befriedigen.11 Aus diesem Globalziel leitet jeder Mitarbeiter seine persönlichen Einzelziele ab. Beispiele sind:
Anpassung der persönlichen Qualifikation an die Stellenanforderungen
Aufstiegsmöglichkeiten im Unternehmen
größere Mobilität am externen Arbeitsmarkt
Sicherung der beruflichen und gesellschaftlichen Stellung
abwechslungsreichere und interessantere Aufgaben
Verbesserung des Einkommens
größere Arbeitsplatzsicherheit
Erschließung bisher nicht genutzter Fähigkeiten
Befriedigung individueller Bildungsbedürfnisse
Aus gesellschaftlicher Sicht ist es wünschenswert, dass Unternehmen die Lebensbedingungen der Menschen verbessern.
Es werden daher mit der Personalentwicklung auch diese Ziele angestrebt:
Erhaltung und Förderung des gesellschaftlichen Humankapitals
Verringerung der Arbeitslosigkeit
freie Persönlichkeitsentfaltung
Humanisierung des Arbeitslebens
Senkung der Sozialkosten
Standortsicherung
Verhinderung von sozialen Unruhen
Ausgleich früherer Chancenungleichheit
2.3.2Adressaten der Personalentwicklung
Adressaten der Personalentwicklung sind grundsätzlich alle Mitarbeitenden. Diese Festlegung bedeutet nicht, dass Häufigkeit, Umfang und Intensität nicht je nach Gruppe variieren müssten. So kommt der Förderung der Führungs- und Führungsnachwuchskräfte und wichtiger Experten eine zentrale Bedeutung zu. Sie besetzen Schlüsselpositionen, die für den Unternehmenserfolg von erheblicher Bedeutung sind. Deshalb findet man in allen großen Unternehmen spezielle Trainingsprogramme, Talent-Management-Programme und Management-Development-Programme.
Untersuchungen belegen, dass zu externen Weiterbildungsmaßnahmen vornehmlich solche Mitarbeitenden entsandt werden, deren Aufgaben geistige Beweglichkeit erfordern, während diejenigen, die bei ihrer Arbeit geistig nicht so stark gefordert werden, kaum (extern) gefördert werden. Je größer die formale berufliche Qualifikation der Mitarbeitenden und je höher ihre Stellung in der Unternehmenshierarchie ist, desto häufiger und aufwändiger sind die Personalentwicklungsmaßnahmen.12
Unterschiede lassen sich auch bei Arbeitern, Angestellten und Beamten feststellen. Arbeiter und angelernte Arbeitnehmer weisen den geringsten Anteil an Personalentwicklungsmaßnahmen auf.13 Die niedrige Beteiligung Angelernter wird auf ihre geringere Weiterbildungsbereitschaft und die geringere Bedeutung ihrer Arbeit für das Unternehmen zurückgeführt. Da es jedoch ständig zu technischen Weiterentwicklungen und anderen Änderungen kommt, werden auch hier laufend Anpassungen – meist per Training-on-the-job – vorgenommen. Es ist zu vermuten, dass viele dieser Maßnahmen nur nicht als Personalentwicklung eingestuft und auch nicht statistisch erfasst werden, weil sie direkt am Arbeitsplatz stattfinden und einen kleineren inhaltlichen und zeitlichen Umfang haben.
Lohaus/Habermann stellen fest, dass nur ca. ein Viertel der bundesdeutschen Bevölkerung zwischen 19 und 64 Jahren überhaupt an Bildungsmaßnahmen teilnimmt. Betrachtet man nur die älteren Arbeitnehmer, dann liegt der Anteil noch deutlich darunter.14 Ein Umdenkungsprozess hat in vielen Unternehmen erst begonnen.
Frauen sind seltener an Bildungsmaßnahmen beteiligt als Männer15, da sie ihre beruflichen Pläne oft immer noch zugunsten familiärer Aufgaben zurückstellen. Es ist zu vermuten, dass Männer auch deshalb bevorzugt werden, weil den Frauen von vornherein ein solches Verhalten unterstellt wird.
Ein besonderes Problem stellt die statusbetonte Zielgruppenbildung dar. Hier erfolgt die Teilnahme an Bildungsmaßnahmen als Belohnung für gute Leistungen. Dies kann sich zwar positiv auf die weitere Leistung auswirken, der Erfolg einer solchen Bildungsmaßnahme ist jedoch fraglich – sei es, weil sie gar nicht notwendig ist, sei es, weil der Mitarbeiter nicht an einer persönlichen Weiterentwicklung interessiert ist, ihm also die Lernmotivation fehlt. In diesen Fällen handelt es sich lediglich um ein teures Incentive.
In der Praxis ist zudem eine Differenzierung nach Stamm- und Randbelegschaft zu beobachten. Personalentwicklungsmaßnahmen werden vor allem für diejenigen Mitarbeitenden, die unbefristet beschäftigt und mit Kernfunktionen betraut sind, durchgeführt, da sie für die Existenzsicherung des Unternehmens bedeutsam sind. Zur Randbelegschaft gehören Aushilfskräfte und Mitarbeitende mit Zeitverträgen sowie häufig auch Teilzeitkräfte und Teleworker. Sie kommen kaum in den Genuss von unternehmensfinanzierten Qualifizierungsmaßnahmen.16
2.3.3Bedeutung der Personalentwicklung
Hentze/Kammel nannten bereits vor vielen Jahren zehn noch immer sehr aktuelle Gründe, weshalb die Personalentwicklung unverzichtbar ist und an Bedeutung weiter zunimmt:17
Personalentwicklung ist eine immaterielle Investition, die dazu dient, künftige Einnahmen zu erzielen und künftige Ausgaben zu senken.
Die Veränderungen im Unternehmen und in seiner Umgebung beeinflussen die Anforderungen, die die Mitarbeitenden erfüllen müssen. Sie erfordern eine permanente Überprüfung und Anpassung der Qualifikation.
Personalentwicklung dient der Sicherung und Steigerung der Konkurrenzfähigkeit.
Die systematische Nachwuchsplanung führt zu einer günstigeren Personalbeschaffung auf dem internen Arbeitsmarkt und verringert die Notwendigkeit extern zu rekrutieren. Damit der Mitarbeiterpool die gewünschten Qualifikationen erlangt, bedarf es der systematischen Personalentwicklung.
Personalentwicklung ist ein zusätzlicher Motivations- und Leistungsanreiz.
Personalentwicklungssysteme haben eine positive externe und interne Imagewirkung, da viele (potenzielle) Mitarbeitende die Möglichkeit beruflicher Entwicklung sehr schätzen. Auf diese Weise entstehen Wettbewerbsvorteile gegenüber anderen Unternehmen.
Das Unternehmen kann auch Mitarbeitende einstellen, welche die notwendige Qualifikation noch nicht besitzen, jedoch über entsprechendes Entwicklungspotenzial verfügen. Die Bildungsmaßnahmen werden dann im eigenen Haus vorgenommen. Diese Mitarbeitenden erhalten i.d.R. ein niedrigeres Einstiegsentgelt als diejenigen, die bereits bei der Einstellung die notwendige Qualifikation mitbrachten.
Durch Personalentwicklung können Mitarbeitende ihren sozialen Status erhalten bzw. erhöhen.
Die externe Beschaffung von Führungskräften und Fachpersonal ist oft schwierig, zeitintensiv und teuer. Durch die Entwicklung des Nachwuchses aus dem eigenen Unternehmen lässt sich dieses Problem verringern.
Unternehmen haben auch gesellschaftliche Aufgaben zu erfüllen. Mit der Personalentwicklung kommen sie ihrem Bildungsauftrag nach.
Obwohl die Bedeutung der Personalentwicklung von kleinen und mittleren Unternehmen erkannt wird, bemühen sie sich oft nur zögernd um systematische Konzepte. Stattdessen findet man häufig unkoordinierte, spontane Bildungsmaßnahmen, die auf kurzfristigen Bedarf ausgerichtet sind.
Zudem begehen viele Unternehmen den Fehler, Bildungsmaßnahmen in konjunkturschwachen Zeiten aus Kostengründen einzuschränken. Personalentwicklung wird dann nicht als Investition in die Zukunft, sondern in erster Linie als Ausgabe angesehen, die es zu reduzieren gilt. Damit wird die Bedeutung der Personalentwicklung für die langfristige Sicherung des Unternehmenserfolges unterschätzt.18 Stattdessen wäre es wichtig, eine systematische Personalentwicklung als dauerhaft notwendig und selbstverständlich zu begreifen.
Insbesondere wirtschaftlich sehr erfolgreiche Unternehmen schätzen den Stellenwert der Personalentwicklung als hoch bis sehr hoch ein. Nur äußerst selten wird der Personalentwicklung dort eine niedrige Bedeutung beigemessen.19
2.4Zusammenhang zwischen Personal- und Organisationsentwicklung
Organisations- und Personalentwicklung überlappen sich inhaltlich. Wie groß die Überschneidungen sind, hängt auch davon ab, wie die Begriffe definiert werden.
Organisationsentwicklung ist ein geplanter organisatorischer Wandel. Es handelt sich um einen langfristig angelegten, systematischen Problemlösungs-, Entwicklungs- und Veränderungsprozess „von innen“ heraus, der zu mehr Flexibilität und zu größerer Innovationsbereitschaft führen und damit die Leistungsfähigkeit des Unternehmens erhöhen soll.20 Diese strukturellen Veränderungen ziehen notwendigerweise Personalentwicklungsmaßnahmen nach sich, womit bei dieser Sichtweise die Personalentwicklung der Organisationsentwicklung nachgelagert wäre.
Mitunter werden in der Literatur neben den strukturellen Veränderungsprozessen auch die fachlichen, sozial- und die verhaltenswissenschaftlichen Aspekte in die Organisationsentwicklung integriert.21 Dann ist die Personalentwicklung ein Teilbereich der Organisationsentwicklung.
Umgekehrt wird Personalentwicklung oft auch als erster Entwicklungsschritt gesehen. Der verbesserten Qualifikation der Mitarbeitenden muss anschließend durch eine veränderte Arbeitssituation Rechnung getragen werden, etwa durch neue Aufgabenzusammensetzung, Projektmanagement oder teilautonome Arbeitsgruppen, agile Arbeitsformen etc. Hier ist die Personalentwicklung der Organisationsentwicklung vorgelagert. Die Organisationsentwicklung folgt der Personalentwicklung nach und baut auf ihr auf.
In der Praxis findet zwischen Unternehmen, Mitarbeitenden und Umwelt ein ständiger Informationsaustausch statt, weshalb eine Vernetzung von Organisations- und Personalentwicklung angebracht ist.22
Isolierte Personalentwicklungsmaßnahmen ohne Berücksichtigung der strukturellen Gegebenheiten und deren Änderungsnotwendigkeiten wären ebenso wirkungslos wie organisatorische Veränderungen, die die Betroffenen nicht einbinden und nicht auf die neue Situation vorbereiten.23 Die Personalentwicklung muss unternehmensinterne und -externe Entwicklungen beobachten und analysieren und sich den geänderten Rahmenbedingungen anpassen. Darauf aufbauend müssen Maßnahmen angeboten werden, die dem Unternehmen und den Mitarbeitenden von Nutzen sind. Gleichzeitig muss die Organisationsentwicklung unterstützt und mitgestaltet werden.
Die Ursachen für unternehmerische Veränderungen, die durch Organisations- und Personalentwicklung begleitet werden, sind vielfältig. Aus der Perspektive des Lebenszyklusmodells durchläuft ein Unternehmen verschiedene Entwicklungsphasen. Jede Phase wird durch ein anderes im Vordergrund stehendes Problem gekennzeichnet und geht sowohl mit Organisationsentwicklung als auch mit Personalentwicklung einher.
Ein weit verbreitetes Konzept zum Verständnis der Veränderungsnotwendigkeiten ist das Wachstumsmodell von Greiner.24 Es ist in Abb. 3 dargestellt.
Abb. 3: Wachstumsmodell nach Greiner25
Greiner geht davon aus, dass alle drei bis fünf Jahre Krisensituationen – allerdings aufgrund unterschiedlicher Ursachen – wiederkehren.
Diese Krisen gilt es durch Organisations- und Personalentwicklung zu überwinden. Je besser es einem Unternehmen gelingt, die Krisen zu meistern, desto überlebensfähiger ist es.
Ursachen und Strategien zur Bewältigung der fünften Krise und ggf. weiterer Krisen lässt Greiner offen. Teilweise wird in der Literatur als Grund für die fünfte Krise die Übersättigung der Mitarbeitenden, die durch die vielen Veränderungen ausgelaugt sind, genannt.26
2.5Träger der Personalentwicklung und deren Aufgaben
An der Personalentwicklung sind verschiedene Organisationseinheiten in unterschiedlicher Art und Weise und Umfang beteiligt.
Die Träger der Personalentwicklung sind:
Unternehmensleitung
Personalabteilung
Vorgesetzte
Interessenvertretung der Arbeitnehmer
Referenten/Bildungsinstitutionen
Mitarbeitende
Um Überschneidungen zu vermeiden, müssen die Zuständigkeiten zwischen den Beteiligten klar geregelt sein. Eine mögliche Aufgabenverteilung zeigt Abb. 4.
Die Unternehmensleitung muss entscheiden, ob und welchen Mitarbeitergruppen in welchem Umfang Personalentwicklung angeboten werden soll. Diese Grundsatzentscheidung ist Teil der Unternehmenspolitik. Auch die Festlegung, welche Ziele vorrangig verfolgt werden sollen, ist Aufgabe der Unternehmensleitung. Außerdem muss sie den finanziellen Rahmen festsetzen und bestimmen, wer für welche Teilaufgaben zuständig ist. Personalentwicklung kann im Übrigen nur dann erfolgreich sein, wenn die Unternehmensleitung deutlich macht, dass sie sich klar mit deren Zielen und Maßnahmen identifiziert.
Der Personalabteilung kommen im Zusammenhang mit der Personalentwicklung vielfältige Aufgaben zu. Im Wesentlichen handelt es sich um Beratungs-, Informations- und Unterstützungsfunktionen sowie diverse administrative Arbeiten. Je nach Unternehmensgröße werden die Aufgaben auf unterschiedliche Weise wahrgenommen. In kleineren Unternehmen befinden sich alle personalwirtschaftlichen Aufgaben einschließlich der Personalentwicklung in einer Hand oder werden von wenigen Mitarbeitenden erfüllt. Größere Unternehmen beschäftigen häufig Spezialisten als Personalentwicklungsbeauftragte oder verfügen sogar über eine eigene PE-Abteilung. Je nachdem, welche Bedeutung der Personalentwicklung beigemessen wird, ist sie entweder der Personalleitung unterstellt oder rangiert als hierarchisch gleichgeordnete Abteilung.
Träger und Aufgaben der Personalentwicklung
| Träger | Aufgaben |
| Unternehmensleitung | Grundsatzentscheidung für PE Festlegung genereller Ziele und der Zuständigkeiten Festlegung des Budgetrahmens |
| Personalabteilung | Beratung der Unternehmensleitung Beratung der Vorgesetzten und der Mitarbeitenden Ermittlung und Analyse des PE-Bedarfs Betreuung der PE-Datei Entwicklung von Aufstiegskonzepten Mitwirkung bei Beratungs- und Fördergesprächen Planung und Durchführung von Bildungsmaßnahmen Auswahl und Beurteilung externer Bildungsangebote Erfolgskontrolle Budgeterstellung und Kostenkontrolle Koordination mit anderen Bereichen |
| Vorgesetzte | Zusammenarbeit mit der Personalabteilung Erkennen von Potenzialen Erkennen von Qualifikationsdefiziten Mitarbeiterbeurteilung und Zielvereinbarungen Beratungs- und Fördergespräch Empfehlung von Förder- und Bildungsmaßnahmen Training-on-the-job Erfolgskontrolle am Arbeitsplatz |
| Interessenvertretung der Arbeitnehmer | Mitwirkung gemäß gesetzlicher und vertraglicher Rechte |
| Referenten/Bildungsinstitutionen | Durchführung konkreter Bildungsmaßnahmen |
| Mitarbeitende | Auskunft über den eigenen PE-Bedarf geben Auskunft über die eigenen PE-Wünsche geben Nutzung der angebotenen Bildungsmaßnahmen Eigeninitiative |
Abb. 4: Träger der Personalentwicklung und ihre Aufgaben27
Manche Führungskraft ist der Auffassung, die Personalentwicklung obliege allein der Personalabteilung. Tatsächlich kommt dem Vorgesetzten jedoch eine Schlüsselrolle zu, da er in allen Phasen der PE beteiligt ist. Entsprechend wichtig ist seine Zusammenarbeit mit der Personalabteilung. Durch regelmäßige Mitarbeitergespräche kann der Vorgesetzte Stärken und Schwächen sowie Potenzial und Bedürfnisse seiner Mitarbeitenden erkennen und feststellen, ob eine Diskrepanz zwischen der Qualifikation und den Anforderungen besteht. Die Personalabteilung kann dagegen die Förderwürdigkeit Einzelner bzw. die Fördernotwendigkeiten nicht beurteilen, da ihr der direkte Bezug zur Arbeitssituation fehlt.
Der Vorgesetzte ist für die Erstellung der aktuellen und künftigen Anforderungsprofile zuständig, außerdem ist er an der Ermittlung des Personalentwicklungsbedarfs beteiligt. Das Gleiche gilt für die Wahl der Entwicklungsmaßnahmen und die Terminplanung. Zum Teil führt er die Bildungsmaßnahmen sogar selbst per Training-on-the-job durch. Auch die Kontrolle, ob der Mitarbeiter die neu erworbene Qualifikation nutzbringend einzusetzen vermag, obliegt dem Vorgesetzten. Mentzel fordert deshalb, diese Personalentwicklungsaufgaben in das Anforderungsprofil jedes Vorgesetzten aufzunehmen. Bei seiner jährlichen Beurteilung sollte ein Vorgesetzter auch dahingehend eingeschätzt werden, ob er seiner Verantwortung für die Entwicklung seiner Mitarbeitenden nachgekommen ist.28 Um solchen Aufgaben gerecht zu werden, müssen die Führungskräfte allerdings ausreichend über die Strategien und Ziele des Unternehmens informiert werden.
Auch der Betriebs- bzw. Personalrat ist als Interessenvertretung der Arbeitnehmer an der Personalentwicklung zu beteiligen. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz und den Personalvertretungsgesetzen von Bund und Ländern haben Betriebsrat bzw. Personalrat und Arbeitgeber die Pflicht, die berufliche Bildung zu fördern. Dazu gibt es umfangreiche Informations-, Beratungs- und Vorschlagsrechte der beiden Interessenvertretungen. Ergänzungen finden sich in tarifvertraglichen Regelungen und in Betriebsvereinbarungen. Davon unabhängig begünstigt die Beteiligung des Betriebs- bzw. Personalrates grundsätzlich bei den Mitarbeitenden die Akzeptanz des Personalentwicklungssystems.
Unternehmensinterne und -externe Referenten setzen die Personalentwicklungspläne um, indem sie konkrete Bildungsmaßnahmen durchführen. Sie vermitteln Wissen und bewirken Verhaltensänderungen.
Der wichtigste Träger der Personalentwicklung allerdings ist der Mitarbeitende selbst. Er muss sich bewusst sein, wie bedeutsam es nicht nur für das Unternehmen, sondern auch für ihn ist, den Anforderungen derzeitiger und künftiger Aufgaben gewachsen zu sein. Seine Kooperationsbereitschaft zur Ermittlung von Qualifikationsbedarf und Entwicklungspotenzial ist deshalb unverzichtbar. Er muss mit seinem Vorgesetzten über seine individuellen Wünsche und Bedürfnisse sprechen und ggf. von sich aus die Initiative ergreifen und sich an seinen Vorgesetzten bzw. die Personalabteilung wenden. Dem Mitarbeiter kommt also nicht nur die passive Rolle des „zu Bildenden“ zu, vielmehr muss er die gebotenen Möglichkeiten aktiv nutzen und die Personalentwicklung einfordern.29 Seine Lernbereitschaft entscheidet maßgeblich über Erfolg oder Misserfolg der Personalentwicklung. So erwarten z.B. Siemens und Vodafone immer deutlicher, dass förderungswürdige Mitarbeiter Eigeninitiative ergreifen und ihre Karriere selbst aktiv vorantreiben.30
1Vgl. Hungenberg/Wulf (2006), S. 301.
2Vgl. Gmür/Thommen (2011), S. 191.
3Vgl. Mentzel (2012), S. 6 ff.
4Vgl. Stock-Homburg/Groß (2019), S. 266 ff.
5Vgl. Mentzel (2012), S. 172.
6Vgl. Mentzel (2012), S. 174 f.
7Vgl. Mudra (2004), S. 33.
8Vgl. Nicolai (2020), S. 57 ff.
9Vgl. Mudra (2004), S. 134 f.; Berthel/Becker (2010), S. 339.
10Vgl. Mentzel (2012), S. 10 f.; Mudra (2004), S. 132 f.; Jung (2017), S. 252 f.
11Vgl. Mentzel (2012), S. 11 f.; Lohaus/Habermann (2011), S. 11 f.
12Vgl. Mentzel (2012), S. 5 f.; Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2016), S. 12.
13Vgl. Mudra (2004), S. 236.
14Vgl. Lohaus/Habermann (2011), S. 22 f.
15Vgl. ebd., S. 26.
16Vgl. Mudra (2004), S. 236; Flüter-Hoffmann (2005), S. 6.
17Vgl. Hentze/Kammel (2001), S. 345 f.
18Vgl. Berthel/Becker (2010), S. 388 f.
19Vgl. Kienbaum Consultants International GmbH (2009).
20Vgl. Wegerich (2015), S. 16 f.
21Vgl. Oechsler/Paul (2019), S. 451 ff.; Hentze/Kammel (2001), S. 341 ff.
22Vgl. Hentze/Kammel (2001), S. 343; Wegerich (2015), S. 17.
23Vgl. Mentzel (2012), S. 4 f.
24Vgl. Greiner (1972), S. 37 ff.
25Vgl. Greiner (1972), S. 41.
26Vgl. Kirsch/Esser/Gabele (1979), S. 150.
27In Anlehnung an Mentzel (2012), S. 13 ff; vgl. auch Foidl-Dreißer/Breme/Grobosch (2004), S. 252 ff.
28Vgl. Mentzel (2012), S. 17.
29Vgl. Bröckermann (2012), S. 312 f.
30Vgl. Personalwirtschaft und Messe Zukunft Personal Europe (2020).
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